9.1 连锁企业员工职业生涯管理概述
引导案例
草原兴发集团帮助员工谋划职业生涯
小夏1998年毕业后到内蒙古草原兴发集团工作。这一年，兴发集团在创业十周年之际推出一项全新的系统工程——面向每位员工的职业生涯规划。
此后短短两年时间内，小夏已愉快地在集团内部“跳槽”三次。学财会的他先是“专业对口”分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后，小夏提出去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查，这个想法很快被批准。半年后年终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺憾，小夏提出下车间学管理，结果又被批准了。
在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有“四个阶段”的共识——起步期、成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延长成熟期，防止过早衰老。
草原兴发集团人事部部长徐国庆说，集团将起步期的规划视为核心。在起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。
打破企业内部人才流动壁垒的“内部跳槽”制度为“职业生涯规划”破了题。集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或者觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能的，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。
为了引导青年用好这一全新的政策，在为期3个月的入厂教育中，集团首先安排5～7天的职业生涯规划，请中国人民大学等院校的专家讲人生规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成才与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：把准方向、找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
集团安排的一系列活动为“内部跳槽”孕育前提：下基层锻炼、自我认识、他人评价、考核等。这一系列活动帮助新员工迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和公司需求，有一个较明确的自我评价和他人评价。
像小夏一样，许多年轻人在目的明确的“跳槽”中尝试和寻找自己的位置。
集团总经理助理、北京分公司经理闫鸿志原在财务部工作，但他善于交际，希望发挥自己的特长，到市场上闯一番事业。经过协调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司担任业务员。得到公司的尊重，有了施展才华的机会，他努力工作，在市场开拓中屡立战功。1997年，公司委任他担任北京市场开发总指挥的重任。
小赵性格内向，难以改变，便要求从销售公司调到集团宣传部从事文案工作，而这正是学中文的他所擅长的。在小赵和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。
员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放矢。负责宏观决策的“头脑型”人才、负责执行决策的“手臂型”人才、负责实际操作的“手指型”人才分别对口，接受相关的培训。员工们对培训的态度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家请进来讲课，好不容易召集起来，可专心听讲的少。现在，模糊的目的变成了清晰的追求，变成了“我要学”，积极参加培训成了风尚。
人事部部长徐国庆说，所有这一切变化都基于一个理念：每个“草原兴发人”都是一笔宝贵资源，我们有责任和义务把资源配置好，使之发挥最大效益。
问题：草原兴发集团为什么要帮助员工进行职业生涯规划？草原兴发集团的职业生涯管理有何特点？
本章学习目标
通过本章的学习，学生应该掌握以下内容：
1.了解职业和职业生涯的概念；
2.理解连锁企业职业生涯规划和连锁企业职业生涯管理的概念；
3.掌握连锁企业职业生涯管理理论；
4.掌握连锁企业员工个人职业生涯管理的内容及步骤；
5.理解连锁企业组织职业生涯的早中晚期管理。
职业指导
优秀的人对于他们自己及生活，一般都会有长远规划。对职业生涯的长期眼光，是人们未来的事业能够登峰造极的重要条件。哈佛大学的爱德华·班菲德博士对美国社会进步动力的研究发现，那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时，都会用长期的观点去考量。他们会规划5年、10年，甚至20年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定的。这一研究成果，对于刚刚跨入社会的职场人士有着重要的启示作用。
9.1.1 职业的内涵
职业是社会发展与进化的反映，是社会劳动分工发展的必然产物。社会分工是职业划分的基础和依据。从经济学角度看，职业是一种具有连续性和稳定性的社会性活动，是劳动者在社会分工体系中所获得的一种社会认可的劳动角色。一般而言，职业是指人们在社会生活中为了获取劳动报酬，满足社会联系和自我实现而进行的可持续的活动方式。
理解职业的内涵，需要把握以下几点。
（1）职业具有专业性。职业是某种专门的、具体的社会分工。不同职业对从业人员有不同的要求，越来越多的职业对从业人员提出了职业进入的资格条件。
（2）职业具有经济性。劳动者从事某项职业工作，目的是从中获取经济收入。
（3）职业具有社会性。职业是劳动者所进行的社会生产劳动。
（4）职业具有稳定性和连续性。劳动者连续地、不间断地从事的某种社会工作，才能称其为劳动者的职业。
小知识9-1 中华人民共和国职业分类大典
《中华人民共和国劳动法》规定：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。《中华人民共和国职业分类大典》是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的。中央、国务院的50多个部门及有关研究机构、大专院校和部分企业的近千名专家学者参加了《中华人民共和国职业分类大典》的编制工作。《中华人民共和国职业分类大典》编制工作于1995年年初启动，历时4年，1999年年初通过审定，1999年5月正式颁布。
《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。8个大类分别是：第一大类，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；第二大类，专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；第三大类，办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；第四大类，商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；第五大类，农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；第六大类，生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；第七大类，军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；第八大类，不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。
9.1.2 职业生涯的概念和特征
1.职业生涯的概念
人在其一生之中，存在或生活于3个不同的生命周期或空间：生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。它们构成人的总生命空间或周期，其中最重要的、有决定作用的是职业生命周期。
职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。简单说，职业生涯就是一个人终生的工作经历。一般可以认为，我们的职业生涯开始于任职前的职业学习和培训，终止于退休。
2.职业生涯的特征
（1）独特性。每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业自己所作的种种努力活动，从而有着自己与别人相区别的、独特的职业生涯历程。
（2）发展性。每个人的职业生涯随着自身知识、技能、意向和外部环境的变化，处于一种不断发展、演进的动态过程中。
（3）阶段性。每个人的职业生涯发展过程都有着不同的阶段，可以分为不同的时期。
（4）终生性。每个人的职业生涯作为一种动态发展的历程，是根据个人在不同阶段的需求而不断蜕变与成长的，直至终身。
（5）整合性。由于个人所从事的工作或职业往往会决定他的生活形态，而且职业与生活两者之间又很难区别，所以职业生涯应具有整合性，涵盖人生整体发展的各个层面，而非仅仅局限于工作或职位。
（6）互动性。人的职业生涯都是个人与他人、个人与环境、个人与社会互动的结果。人的“自我”观念，人的主观能动性，个人所掌握的社会职业信息和职业决策技术，都对其职业生涯有着重要的影响。
9.1.3 连锁企业职业生涯规划的概念和内容
1.连锁企业职业生涯规划的概念
连锁企业职业生涯规划是指连锁企业与员工共同制定，对决定员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，把员工个人发展与连锁企业发展相结合，制定有关员工个人一生中事业发展上的战略设想和计划安排。
员工职业生涯规划是连锁企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与连锁企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，连锁企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。
2.连锁企业职业生涯规划的内容
连锁企业职业生涯规划的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标（人生目标、长期目标、短期目标）的确立、职业生涯路径的设计，还包括与职业生涯目标相配套的职业生涯发展战略和策略。
小知识9-2 职业规划师
职业规划师（Career Development Mentor），是从职业人的个体利益出发，结合专业知识和相关资源，给予客户有关职业的适应、发展等方面的专业咨询、辅导、判断、建议和解决办法的专业人才。
目前国内的相关专业证书有：中国职业规划师协会统一认证颁发的CCDM（China Career Development Mentor）中国职业规划师认证、劳动部颁发的职业指导师资格证书，以及美国咨询师认证管理委员会NBCC推广的GCDF（Global Career Development Facilitator）全球职业规划师认证。
9.1.4 连锁企业职业生涯管理的概念和意义
1.连锁企业职业生涯管理的概念
连锁企业职业生涯管理是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能接受的职业生涯目标，并开展职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动，通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
连锁企业职业生涯管理一般包含两重含义：一是连锁企业针对个人和企业发展需要所实施的职业生涯管理，也称为组织职业生涯管理；二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理，也称为个人职业生涯管理。
2.连锁企业职业生涯管理的意义
连锁企业职业生涯管理对企业和员工个人的发展都具有重要意义。
（1）职业生涯管理对连锁企业的作用。职业生涯管理对连锁企业的作用主要表现在以下几个方面。
1）职业生涯管理有效保证连锁企业未来人才的需要。从连锁企业角度来看，如果不能有效地实施员工的职业生涯管理，鼓励员工进行职业生涯规划，将很可能出现当连锁企业出现空缺职位时找不到合适员工填补，员工对连锁企业的忠诚度降低，连锁企业对员工的培训缺乏针对性等后果。因此，连锁企业可以根据本身发展的需要，预测未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯管理，为员工提供发展空间，从而使员工的发展与连锁企业的发展结合起来，有效地保证连锁企业未来不断发展的人才需要。
2）职业生涯管理能使连锁企业留住优秀人才。连锁企业中优秀人才的流失，不但减少了连锁企业的人才存量，而且增加了竞争对手的人力资源实力。导致连锁企业优秀人才流失的原因很多，但对员工职业生涯缺乏有效管理是其中一个重要原因。成功企业的实践证明，凡是重视职业生涯管理的企业，能为员工增加工作满意度，就能吸引和留住优秀人才。
3）职业生涯管理能使连锁企业人力资源得到有效开发。职业生涯管理能使员工的个人兴趣与特长受到连锁企业的重视，员工的积极性提高，潜能得到合理挖掘，从而有效地开发连锁企业的人力资源。因此，连锁企业在了解员工的职业兴趣，以及他们对成长与发展的方向和要求后，结合连锁企业发展的需要，合理地指导员工进行职业生涯管理，可以有效地开发连锁企业的人力资源，使连锁企业更适合社会发展和变革的需要。
（2）职业生涯管理对员工个人的作用。职业生涯管理对员工个人的作用主要表现在以下几个方面。
1）有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。通过职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这些都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
2）有利于员工处理好职业生活和其他生活部分的关系。良好的职业生涯管理可以帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使员工职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
3）有利于员工实现自我价值的不断提升和超越。员工工作的初衷可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯管理对员工职业目标的多次提炼可以使其工作的目标超越财富和地位，追求更高层次的自我价值实现和不断超越。
9.2 连锁企业员工职业生涯管理理论
职业生涯管理理论起源于美国，最早是以职业指导的形式出现的。职业指导是指由专门的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。职业生涯管理理论的奠基人，美国波士顿大学教授帕森斯于1908年1月13日创立了波士顿职业局，并于1909年5月出版了著作《选择职业》。随后，职业生涯管理理论受到苏联、日本、德国等国家的重视和推崇。20世纪60年代以来，职业生涯管理理论和实践获得蓬勃发展。
职业生涯管理理论可以分为静态研究与动态研究两个方面。静态研究主要分析人职匹配，也就是个人特征与岗位的匹配，即职业选择理论；动态研究主要研究职业生涯的发展，即职业生涯发展理论。
9.2.1 职业选择理论
职业选择是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求与“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。
1.帕森斯的人职匹配理论
帕森斯（Frank Parsons）的人职匹配理论又称帕森斯的特质因素理论。1909年美国波士顿大学教授帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
帕森斯的人职匹配理论明确阐明职业选择的三大要素和条件：首先，应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；其次，应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；最后，上述两个条件的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，实现人职匹配。
帕森斯的人职匹配理论内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照，最后选择一种与个人特征相匹配的职业。
人职匹配一般分为两种类型。
（1）因素匹配。例如，需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
（2）特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕森斯的人职匹配理论强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，人职匹配理论十分重视人才测评的作用，可以说，人职匹配理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提，所以这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
2.霍兰德的职业性向理论
美国心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是一个人选择职业的一个重要因素。霍兰德经测试研究发现人大致可以划分为6种基本的人格性向，相应地也将职业划分为6种对应的基本类型，即实际型、研究型、社会型、艺术型、企业型、常规型。
（1）实际型。具有这种性向的人，通常表现为害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际等个性特征，会被吸引去从事那些包含着体力活动，并且需要一定的技术、力量和协调性才能承担的职业。比如，机械师、装配线工人、农场主、森林工人等。
（2）研究型。具有这种性向的人，通常表现为分析、创造、好奇、独立等个性特质，会被吸引去从事那些包含着较多认知活动（思考、组织和理解等）的职业，而不是那些以感知活动（感觉、反应或人际沟通等）为主要内容的职业。比如，化学家、经济学家、数学家、新闻记者、各类研究人员等。
（3）社会型。具有这种性向的人，通常表现为喜交际、友好、合群、善解人意等个性特质，会被吸引去从事那些包含着较多人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。比如，社会工作者、外交工作者、临床心理学家、教师等。
（4）艺术型。具有这种性向的人，通常表现为富有想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达及个性化活动的职业。比如，艺术家、广告制作者、音乐家、室内装饰家等。
（5）企业型。具有这种性向的人，通常表现为自信、乐观、进取、精力充沛、喜欢冒险等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的或以获得权利为目的职业。比如，法官、律师、公关专家、政治家、各级政府官员等。
（6）常规型。具有这种性向的人，通常表现为顺从、谨慎、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。比如，会计、档案管理员、统计员、行政助理等。
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和研究性向）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这6种性向分别放在一个正六边形的每一角。
此图形共有6个角，每个角代表一个职业性向。根据霍兰德的研究，两种性向越接近，则他们的相容性就越高。如果某人的两种性向是紧挨着的，那么此人就很容易选定一种职业。然而，如果此人的性向是相互独立的（比如同时具有实际性向和社会性向的话），那么此人在进行职业选择时将面临较多的犹豫不决的情况，这是因为多种兴趣将驱使此人在多种不同的职业之间进行选择。
根据职业性向理论，最为理想的职业选择是，个体能够找到与其人格类型重合的职业环境，即一个人的人格类型与职业匹配，这时他会感到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格类型相近的职业环境，在这种情况下，经过努力一般也会适应工作，取得成就。相反，如果是相斥的，就会觉得工作索然无味，也很难适应工作，最终无法胜任。
小资料9-1 关注“人职匹配”
职场案例：小孟去年毕业时，很想挑战自己，就到一家连锁企业做营销业务。工作一段时间后，小孟就开始有了一种挫败感，因为他的业务一直做得很差。他说，那都是由于自己不会抽烟、不会喝酒、不善于交际的缘故。于是，他一次次地骂自己笨，白读了这么多年的书。他越是这么想就越感到压力大，压力越大也就越紧张、焦虑，难以入睡。近段时间，小孟更是产生了“怕上班”的心理，经常头脑空白，一个人坐着发呆。
专家点评：其实，小孟工作上的烦恼并不只是会不会抽烟喝酒、会不会交际的问题，这在职场上属于常见的“人职匹配”与“职业角色初期适应”的问题。大家都了解“马跑得快，牛会犁田，狗爱看家”。如果让马去“看家”，肯定不尽职；如果叫狗去“犁田”，肯定没法完成任务，这是因为天然特性决定其具有某方面功用与长处。每个人都有其特定的优势长处，找工作以前先了解一下自己的职业倾向是有必要的，也就是按照自己的专长来考虑适合做什么及做什么能做得好，如此“量体选衣”就是注重“人职匹配”。当然，现在提倡综合型、开拓型的人才。所以，一方面讲究“人职匹配”、“先天优势”，同时也强调注重“职业适应性”，以提高生存能力。
3.施恩的职业锚理论
职业锚理论是由美国麻省理工大学斯隆管理学院、美国著名的职业指导专家埃德加·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出来的。斯隆管理学院的44名毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。
职业锚理论认为个人职业发展是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
职业锚是自我意向的一个习得部分，是个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
通俗地说，职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心，当一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。
施恩根据自己的研究，提出了5种类型的职业锚：技术功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主独立型职业锚、安全稳定型职业锚。
（1）技术功能型职业锚。具有较强的技术功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
（2）管理型职业锚。具有管理型职业锚的人表现出成为管理人员的强烈动机，他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力及相关的价值倾向。必须承担较高责任的管理职位是这类人的最终目标。他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下3个方面的能力：分析能力，即在信息不完全及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；人际沟通能力，即在各种层次上影响、监督、领导、操纵及控制他人的能力；情感能力，即在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力，以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。
（3）创造型职业锚。具有创造型职业锚的人希望使用自己的能力去创造属于自己的公司或创建完全属于自己的产品或服务。这类人意志坚定且勇于冒险。在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。比如他们也要求有管理能力，或者要求在某一专业领域获得独创的成果。但是，这些并不是他们的核心动机和目的，创造才是他们的核心动机和目的。他们对于新事物的尝试总是乐此不疲。
（4）自主独立型职业锚。具有自主独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
（5）安全稳定型职业锚。具有安全稳定型职业锚的人极为重视长期的职业稳定和工作的保障。稳定和安全是他们追求的目标，比如工作的安定、收入的稳定、可靠的保障体系，或者一种心理上的被组织接纳的稳定和安全感。在行为上，具有安全稳定型的人倾向于照章办事，不越雷池一步。在职业选择上，他们往往对组织有较强的依赖性，一般不轻易离开组织，依赖组织对他们的能力和需要进行识别和安排，更容易接受并融入组织。
随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在20世纪90年代将职业锚确定为8种类型，即在原有的5种职业锚的基础上又增加了3种职业锚，即服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚。
（1）服务型职业锚。具有服务型职业锚的人一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变动或工作提升。
（2）挑战型职业锚。具有挑战型职业锚的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上会变得非常令人厌烦。
（3）生活型职业锚。具有生活型职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事务等。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择时，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西才是最重要的。
职业锚理论是一种以个人为出发点的职业生涯选择理论，并且职业锚理论能够同时关注个人与组织的职业发展，是能够实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效的管理方式。对于个人而言，职业锚清楚地反映了个人的职业追求和抱负，是个人进行职业选择的依据；对于组织而言，通过对员工个人职业锚的认定，可以获得员工个人正确信息的反馈，根据这些反馈，组织可以有针对性地进行职业生涯管理。
小资料9-2 丰田公司“职业锚”的运用
日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了人们有益的借鉴。丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将更具积极性和主动性，效率将有很大提高。
丰田采取5年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，一般以本单位相关部门为掉换目标，掉换幅度在5%左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大于弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。
9.2.2 职业发展理论
任何一个员工的职业发展都是由不同的阶段构成的，从而形成其特定的职业周期。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段。职业生涯发展理论对职业指导理论和实践的贡献主要表现在：职业选择并不是个人面临择业时所出现的单一事件，它是一个过程。职业选择和职业发展在个人生活中是一个长期的、连续的过程。人的职业选择心理在童年时期就已经产生了，随着个人的年龄、教育、经验及社会环境等因素的变化，人们的职业心理也会发生变化。因而，可以把一个人的职业发展分为连续的几个阶段，每个阶段都有自己的特征和相应的职业发展任务。对个人而言，如果前一阶段的职业发展任务不能顺利完成，就会因影响后一阶段的职业成熟，导致最后职业选择时发生障碍。根据发展理论的观点，由于职业发展贯穿于人的一生，职业指导也是一个系统而长期的过程，职业指导应根据人的不同职业发展阶段实行不同方式和内容的指导。比较有影响的职业发展理论主要有：金斯伯格（Ginzberg）的三阶段理论、萨柏（Donald·E·Super）和格林豪斯（Greenhouse）的五阶段理论、施恩（Edger·H·Schein）的九阶段理论。下面主要介绍三阶段理论和五阶段理论。
1.金斯伯格的三阶段理论
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，将职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期3个阶段。
（1）幻想期。幻想期是处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。幻想期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
（2）尝试期。尝试期是11～17岁的时期，这是由少年儿童向青年过渡的时期。在尝试期，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。尝试期职业需求的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的会客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
（3）现实期。现实期是17岁以后的青年年龄段。这一时期即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。现实期所希求的职业不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
2.萨柏的五阶段理论
萨柏是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为5个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
（1）成长阶段。从0～14岁为成长阶段。这一阶段属于认知阶段，个人通过和家庭成员、朋友、老师之间的交流和认同，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期。
1）幻想期（10岁之前）。儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
2）兴趣期（11～12岁）。以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。
3）能力期（13～14岁）。开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识地进行能力培养。
（2）探索阶段。15～24岁为探索阶段。这一阶段属于学习打基础阶段，个人通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索完成择业和初步就业。具体又可分为3个时期。
1）试验期（15～17岁）。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
2）过渡期（18～21岁）。正式进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
3）尝试期（22～24岁）。选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。
（3）确立阶段。从25～44岁为确立阶段。这一阶段属于选择、安置阶段，此阶段对大多数人来说是职业生涯中的重要组成部分，个人通常能够找到适合自己的职业并谋求发展。这个阶段一般又可以划分为两个时期。
1）尝试期（25～30岁）。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。
2）稳定期（31～44岁）。最终职业确定，开始致力于稳定工作。
（4）维持阶段。45～64岁为维持阶段。在这个阶段，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情境，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
（5）衰退阶段。65岁以上为衰退阶段。这个阶段属于退休阶段，65岁以上人，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。此时，应开发更为广泛的社会角色，减少权力和责任，调整自己的心态，学会接受新的角色，适应退休后的生活。
3.格林豪斯的五阶段理论
美国心理学博士格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为5个阶段：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
（1）职业准备。典型年龄段为0～18岁。职业准备阶段的主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。
（2）进入组织。18～25岁为进入组织阶段。进入组织阶段的主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
（3）职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25～40岁。职业生涯初期的主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备。
（4）职业生涯中期。40～55岁是职业生涯中期阶段。职业生涯中期阶段的主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
（5）职业生涯后期。从55岁直至退休是职业生涯的后期。职业生涯后期的主要任务是继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退。
9.3 连锁企业员工个人职业生涯管理
个人职业生涯管理，也称自我职业生涯管理，是指个人在职业生涯的全部历程中，对自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
