机械能力测验考察应聘者的动手操作能力。机械能力测验包括操作测验和书面问题两种。实际操练能直观地展现应聘者的机械操作能力，但能测验的人数有限，所以后来开发出纸笔方式的测验，可用于大规模选拔。机械能力测验主要考察应聘者的空间想象力、感知速度和准确性、操作知识等。根据测试内容的差异，机械能力测验也分为通用能力和具体能力，后者针对不同的技术工种。最常见机械能力测验是贝内特机械理解能力测验（Bennett Mechanical Comprehension Test）和麦夸里机械能力测验（MacQuarrie Test for Mechanical Ability）。
2.能力倾向测验
倾向测验包括智力测验、身体能力测验等。
智力测验考察的是应聘者的各种认知能力，反映应聘者处理词语、图形、数字、符号和逻辑等方面的能力。智力测验的题目主要由认知和记忆等方面的联系组成，主要包括：记忆时长、图形分类、数字运用、空间感觉、语言理解、想象能力、概念分类、直觉推理、语义关系、有序工作、推理能力、图形识别、概念猜测、逻辑评价等方面。一般来讲，一个人的智力越高，则进步越快，也就是说学习能力更强。因此智力测验测量的是学习能力。
（四）个性评估
个性评估的作用就是了解应聘者的内在且隐性的特质。个性评估的方法有三种：量表测量、面试评价和行为观察。面试评价法是在面试中有意关注应聘者的个性；行为观察法是在无领导小组讨论等模拟测量中注意观察应聘者的个性。
量表测量是指用问卷等方法得到应聘者的个性特质。量表测量包括自陈问卷和投射技术两类。
自陈问卷由许多有关应聘者对日常事物的看法、情感和以往经历方面的问题组成，让应聘者根据问题在类似“符合”、“不符合”、“不确定”这样的程度量表上选择。最通用的自陈问卷包括①“大五”个性量表，如NEO（NEO Personality Inventory）和PCI（Personality Characteristics Inventory）；②加州心理量表（California Psychological Inventory，CPI）；③MBTI（Myers Briggs Type Indicator）。自陈问卷的优点是方便大规模测量，而且具有相当程度的效度；缺陷是问卷各维度的效度可能不同，此外还可能出现虚假回答。
投射技术采用开放性问题，然后对应聘者的回答评分，得到个性特质的评价。投影技术需要用一些材料作为开放性问题的基础，比如①罗夏赫墨迹测试是用向应聘者提供一套墨迹图，向应聘者询问“这看上去像什么？”。应聘者的回答便能反映他的个性特征。
②主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）是给应聘者19张卡片，要求应聘者根据卡片上的画面讲19个故事。应聘者讲述的这些故事便能反映个性特质。③迈纳填句量表（Miner Sentence Completion Scale，MSCS）要求应聘者补全40个句子，然后根据应聘者补全的内容分析个性特质。投射技术的优点在于能避免应聘者采用迎合招聘企业的回答或采用虚假回答，能够更真实地反映应聘者的个性特质，但投射技术的问题个性分析技术性强，能测量的应聘者人数限制较大。
此外还有笔记学，即通过笔记分析一个人的个性。但笔记学目前尚不成熟，而且信度、效度都有较大争议。
（五）绩效模拟
绩效模拟是用职位中的典型任务或两难情景考察求职者对职位的胜任情况。绩效模拟主要包括工作样本、公文筐、现场调查、无领导小组讨论等。
工作样本测量的是职位任务中的运动和言语。运动是指通过肢体活动操控的活动，比如开机器、设备安装等；言语是指职位工作中需要的言语工作，比如人力资源工作人员面试、校对手稿等。工作样本适合选拔已有工作经验的应聘者，使用的职位类型如操作工、技术员、文案等。
公文筐与工作样本类似，选拔的也是已有工作经验的应聘者，测试的内容也是岗位任务，不同的是公文筐的重点是工作程序和两难情景。因此公文筐主要用在注重流程和需要决策的职位，典型职位如公务员。
现场调查是邀请应聘者到企业参观，期间会向应聘者介绍企业背景和现状、应聘职位的情况，并安排应聘者自行在企业调查。然后要求应聘者根据已经了解到的情况分析现状、提出问题，并从应聘职位的角度提出问题的解决方案。现场调查通常需要较长的时间，而且企业的开销也不小，通常用于选拔企业高管。
无领导小组讨论是目前应用较为广泛的绩效模拟方法，测量的是应聘者的团队工作习惯、团队领导能力、自我表现等。无领导小组讨论非常适合需要团队协作的工作，这是其他选拔方法难以测量的内容。因此随着企业越来越强调团队工作，无领导小组讨论也应用越来越广泛。无领导小组讨论的缺点是规模限制较大。如果应聘者规模太大，考官没法注意到所有应聘者的表现，评价结果会存在偏差；如果应聘规模较小，无法诱发互动，则选拔效果较差。每个无领导小组的规模在5～7人之间为益。
（六）品德测验
品德测验是目前选拔领域中发展较慢的领域，目前较为成熟的测验方法主要包括正直测验、毒品测验等。
正直测试是通过测量应聘者对偷窃的态度和看法，预测应聘者在岗位上是否会出现偷窃、侵占或贪污等行为，特别是存在这样的行为时。因为在回答这类问题时，应聘者会采用迎合社会道德的方式作答，所以正直测验的问题通常是两难困境，比如“老陈是有20多年工龄的老员工，一直做事勤恳。最近老陈的儿子检查出癌症，为了支付医疗费，老陈在办采购时向供货商要了5万元钱。但被同事告发了。你如何看待老陈的行为？你怎么看待告发老陈的同事？”
除了纸笔测试外，正直测试还有采用测谎仪的方式。正直测试在国内应用较少，但随着企业对商业道德要求的不断提高，正直测验也会逐渐普及。
毒品测试是国外关注毒品泛滥问题的产物。因为吸毒者在岗位工作中容易出现干扰，所以企业希望避免雇佣到吸毒的人员。在我国，毒品测试尚未应用到选拔领域。
（七）健康检查
健康检查通常是在选拔结束后才进行的。但有些职位对身体有特别的要求，这时健康检查会在选拔决策前进行，并作为重要选拔标准，比如飞行员体检通常是选拔的第一关。
第五节 招聘后相关事务
选拔结束后还有相关的招聘后工作，包括员工录用工作和招聘效能评价。
一、员工录用后的工作
员工录用工作主要包括发放录用或辞谢通知、签订劳动合同。
（一）录用通知和辞谢通知
企业应该给决定录用的应聘者发正式录用通知。录用通知的形式可以是书面或电子邮件。录用通知需要明确确认以下内容：接受期限、报到时间和地点、报到需要的材料、联系人和联系方式。如果可能应该简单说明职位的一些基本信息，比如职责、薪酬、试用期等。
企业在招聘中需要考虑开始招聘的时间、招聘各阶段延续的时长、录用通知的发放时间等。一般认为相同条件下，求职者会因为焦虑和不确定性，而对发放较早的录用通知有较高的偏好。事实上，最初实习生等项目就是根据这个原理设置的。但这种效应需要分情况判断，求职者都想进入的那些企业之间相比，该效应作用明显，但在受人追捧的企业和普通企业之间，该效应没有作用。也就是说普通企业如果早早发放录用通知，则更多被拿来保底。
对于落选者，企业也应该寄送书面通知。对于寄送的时间，目前有两种看法：一种认为应该在应聘者未被选中时及时通知。招聘分为许多阶段，周期较长，在各招聘阶段结束后及时通知应聘者，不但能保证招聘工作井然有序，而且还能在劳动力市场上为企业塑造出高效、坦诚的正面形象。另一种观点认为企业应该在招聘工作完全结束后再给落选者统一寄送书面通知。因为应聘者也在挑选企业，如果在招聘的后期因为应聘者放弃导致剩下的候选者人数不足的话，企业再想召回那些收到了拒绝通知的应聘者，不但困难，而且还会损害企业的形象。企业选择哪种寄送拒绝通知的方式，取决于应聘者的人数、招聘周期的长短等影响。
（二）签署劳动合同
我国《劳动法》规定“劳动合同应当以书面形式订立”。劳动合同的作用是明确企业和员工双方的权利义务，确定法律关系。劳动合同中的条款分为法定条款和协定条款。法定条款是指法律法规规定劳动合同中必须明确的内容；协定条款是指劳动合同双方根据自身情况协商确定的内容。从内容上来讲，劳动合同的条款分为三个方面：①劳动关系的主体，即订立劳动合同的双方是谁；②劳动合同的客体，即劳动关系双方的权利和义务；③劳动合同停止的条件和责任。
二、招聘效能的评价
招聘结束后应该对招聘项目做总体评价。
（一）招聘成本评价
招聘成本包括以下几个方面：招募信息发布、雇前行政工作、选拔、录用会议、旅费和搬迁费、雇后行政工作、录用体检。
招募信息发布的成本随职位类型和目标劳动力市场的不同而不同。根据招募方法的差异，外部招募中成本相对最低的是报纸分类广告，最高的是雇佣代理费，外部招募的成本通常介于这两者之间。通常这类成本可以从会计记录查找和计算。因为发布过程要占用人力资源部门员工相当多的时间，所以应该也计入他们的时间成本。
雇前行政工作是指选拔和安置新员工时的行政任务，如接受申请、审查候选人、检查附录材料等。这些任务可能会需要很大开销。简单背景调查的成本可能很低，通常企业不会记录完成这些行政任务的时间，但可以用占用的人力资源部门员工时间来计算。
选拔的成本根据企业选择的选拔工具的不同而不同。大致可以将选拔成本分为两类：面试和测试。
1.面试成本
面试成本源于面试时间长度、面试工作人员工资率和面试次数等几个方面。
面试成本＝（面试前准备时间＋面试时间＋面试后处理时间）×面试工作人员工资率×面试次数2.测试成本
测试成本包括资料成本和评分成本。
