组织公民行为由五个因素组成：利他行为、尽职行为、运动员精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或防止同事在工作上可能发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动员精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件，关心组织重大事件，对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。
随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快的工作环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。
3.个性特质
个性特质是指“素质”中与职位没有直接关系的部分，比如主动学习、开朗活跃、沉着冷静等。在选拔中关注较多的个性特质是应聘者的职业倾向。职业倾向是指个体的各种个性特质综合表现出的对某类职业的倾向。这种倾向最终会体现在员工的职业品德和职业能力中，但可能需要企业的引导和培养。
二、人员选拔的方法
所有选拔方法都有一个一致的目的：尽量准确地预测求职者的未来绩效。不同的选拔方法的区别在于：①能预测求职者未来绩效的指标；②测量能预测求职者未来绩效的指标的方法。根据这两方面差异，我们将企业人员选拔方法分为七类：经历评价、选拔面试、能力测验、个性评估、模拟绩效、品德测验和健康检查。
古人的选拔方法
古人选拔俊才有“八观六验”之说，即“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。
八观六验，此贤主之所以论人也”。基本思路是根据被评价者的特点出发设计选拔方法。
（一）经历评价
经历评价方法认为求职者的以往经历能预测求职者的未来绩效。对求职者以往经历的调查方法主要是调查或问卷。经历评价方法主要包括简历筛选、背景调查、传记数据（biodata）等。
1.简历筛选
简历包括求职者自己制作的求职简历和企业定制的标准申请表两种，但不论哪种形式都是根据明确的具体标准做快速筛选。当求职人数多时，简历筛选的作用是将数量庞大的简历数量减少到企业HR部门可以操作的程度。当求职人数少时，简历筛选的作用是对求职者做初步筛选，剔出明显不符合企业要求的人员。
简历筛选标准的设定原则是简单、明确，如学历、专业、年龄、从业时间、性别等。简历筛选标准的设置方法有两种：①根据最低职位要求的设置；②根据应聘者的百分位设置。
根据最低职位要求设置筛选标准时，应该以招募广告中的标准为主，辅以职位要求中少数其他简单且直接的标准。用职位要求设置筛选标准的问题在于较难控制筛选结果，筛选后的人数可能依然很多，也可能剩下的人数太少。
根据应聘者的百分位设置筛选标准时，标准本身事实上并不重要，只要这些标准有足够的区分度，能按照确定的比例将应聘者分为“合格”和“不合格”两类即可。这种筛选标准的问题在于筛选标准本身的意义容易被忽略，而对职位重要的标准却不一定能按照期望的比例区分应聘者。
2.背景调查
背景调查有两个作用：①证实求职者提供的资料和历史的真实性；②获得有关求职者的额外信息。背景调查不但能帮助评判求职者所提供的资料的可信程度，还可以帮助评估求职者的职位能力、协作能力、诚实等。但背景调查存在两个关键缺陷导致这种选拔方法应用并不广泛：①调查难度较大，如果想做充分调查，则会大大增加选拔成本；②调查能帮助评估的内容不确定，选拔工作人员没法控制所获得的资料的内容和数量。
为了让背景调查更有效，需要预先划定调查的范围。常见的调查内容如下：①以往职位的头衔和任职时间；②薪酬的基本情况；③出勤情况；④绩效评价；⑤奖惩经历；⑥个性特征；⑦与他人协作的情况；⑧离职原因；⑨总体评价意见；⑩是否愿意重新雇佣。
3.传记数据
传记数据要求求职者回答与个人背景和生活经历有关的问题。传记数据通常利用多选问卷收集，问卷题目包括教育经历、业余爱好、家庭关系、休闲方式、个人健康、工作经历等。
相对于其他选拔问卷而言，传记数据问卷更主观，而且不易验证。
传记问卷的好处是可以获得以前只有通过面试才能获得的信息，而且比其他经历评价方法客观。由于传记数据能得到可以计量的数据，因此传记数据也有助于分析哪些求职者经历能有效预测员工在企业内的未来绩效。
设计传记问卷需要以职位的工作分析结果为基础，由在职员工帮助分析哪些个人经历对岗位的绩效有帮助。分析问题可以聚焦在十二个领域：①习惯和态度；②健康；③人际关系；④父母情况；⑤青少年时期经历；⑥当前家庭和生活条件；⑦财务状况；⑧娱乐和业余爱好；⑨学习和教育经历；⑩自我印象；皕瑏瑡价值观和个人偏好；皕瑏瑢工作经历。
（二）选拔面试
选拔面试是目前使用最广泛的选拔方法。面试的优点在于对选拔流程的可控性强，能直观判断求职者的个性、言行等其他选拔方法难以测量的特征。缺点在于面试内容具有较大的随意性，且考官评价时容易陷入各种误区。为了能充分利用选拔面试的优势，避免随意性和考官误区，在设计选拔面试中需要考虑控制面试程序、规范面试问题，并培训面试考官。
1.面试程序控制
（1）面试前准备阶段
面试前阶段的主要工作是为面试做准备，主要内容包括：确定面试的时间和地点、确定面试考官、考官回顾职位要求、考官阅读应聘者简历材料、准备面试问题。
1）确定面试的时间和地点
对于大规模面试，面试的时间和地点由企业确定后再通知应聘者；对于日常填补职位空缺时的面试，地点通常在企业，时间通常是和应聘者协商。确定面试的时间和地点时主要考虑：①是否补贴求职者参加面试时的成本；②企业组织面试的成本；③考官面试的效率。
2）确定面试考官
面试考官可以是人力资源部门人员、用人部门人员、企业高层，还有些企业会外聘考官。
人力资源工作人员担任考官的优势在于面试技巧熟练，能较好地掌控面试过程。用人部门工作人员担任考官的优势在于熟悉职位要求，能深入了解求职者的技能水平。企业高管担任考官的情况较复杂。通常高管只在招聘中高层管理者或关键技术人员时担任考官，但有些企业的相应领域的高管也会面试每一位进入自己负责的领域的员工，还有些企业高管担任最后一轮面试的考官。高管面试通常是企业招聘选拔的最后一关。企业外聘考官的情况较少，通常发生在企业选拔关键技术员工的时候。
3）考官回顾职位要求
在回顾职位要求时重点了解岗位职责，对任职者在知识、技能、经验、个性特点等方面的要求。此外还要熟悉职位在组织结构中的位置、薪酬福利、晋升和发展机会、工作环境等，以备求职者咨询。
4）考官阅读应聘者简历材料
考官在招聘前，首先需要对应聘者有基本的了解，熟悉应聘者的背景和经历，对求职者胜任情况形成初步判断。其次需要从简历材料中发现其中的问题，特别是求职者与应聘职位相关的工作经历、各次经历变动产生的变化等。
（2）面试执行阶段
面试阶段的主要工作是与求职者互动，识别应聘者的职位相关特质。为了让面试效果最佳，考官需要注意以下几点：①应该与应聘者建立轻松、开放的沟通气氛；②对各应聘者使用一致的面试问题；③需要注意掌控面试进程；④注意倾听；⑤避免引导应聘者；⑥注意应聘者的肢体语言所透露的信息；⑦适当记录。
（3）面试后评价阶段
面试后阶段的主要工作是分析和评价求职者。分析评价可以采用总体评价和分析评价两种形式。总体评价依靠考官对应聘者的综合判断来决定应聘者是否适合所应聘的职位。
分析评价首先确定一些重要的评价要素，然后由考官根据应聘者在面试中的表现，分别对各评价要素评分，最后综合应聘者在各要素上的得分得到应聘者的总分。
2.面试的类型与方法
面试包括结构化和非结构化两种：结构化面试是对相同职位类型的应聘者使用相同的问题、相同的评分规则、相同的决策规则。结构化面试的优点是应聘者的评价结果之间的可比性高。存在预定的评分规则和决策规则也让结构化面试的结果更客观，而且可以针对性地收集应聘者的某个或某些特定方面的信息。结构化面试的另一个优势在于容易转换成计算机工具，比如将面试题目显示在网上，应聘者回答，之后考官可以直接根据回答评价。
非结构化面试是指考官可以随意提问，问题之间的逻辑、问题与职位之间的关联等都取决于考官。非结构化面试的优势在于面试内容灵活，可以根据应聘者的情况深入挖掘考官认为重要的方面；缺陷在于不能控制影响考官决策的非应聘者因素，考官通过印象和推测比较应聘者。实际应用中，企业通常采用半结构化面试，即部分问题采用结构化方法，留出一些问题由考官根据面试情况和应聘者的情况深入挖掘。
结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具包括三部分：面试问题列表、面试引导指南和分析评分标准。其中面试问题列表和分析评分标准主要根据职位要求设计。面试引导指南的作用是帮助考官引导应聘者的回答，使应聘者的回答能围绕企业需要的职位信息展开。
结构化面试和非结构化面试都要求考官具有一定的追问的技巧。追问包括四种形式：
①态度型追问：指考官询问应聘者对问题、事件、事物等的态度。比如追问“你刚才提到的那些技术中，你觉得哪个最重要？”
②学习型追问：指考官深入询问所谈到的知识。比如“刚才提到光开关，你能不能说说光开关有哪些类型？”
③假设型追问：指考官假设一个情景，要求应聘者根据假设情景回答问题。比如“如果你刚才说的方法没有奏效，你打算怎么处理？”
④激发型追问：考官主动给予应聘者一些提示，帮助应聘者分析问题，然后再让应聘者继续回答问题。比如“你刚才谈到了经济环境的影响，其实还有其他方面的影响，比如技术。你能针对技术再谈谈自己的看法吗？”
3.考官评价误区
因为人的思考容易受到外界影响，所以考官在面试和评价过程中可能出现一些误区。
考官在面试和评价时应该注意避免的问题有：①首见效应，即第一印象对考官后续行为和评价会产生影响；②晕轮效应，即应聘者某方面突出使考官忽视了其他方面的缺陷；③投射效应，即考官在面试和评价中以自己为标准比较应聘者；④归因效应：即考官把应聘者得到综合评分归因为外部环境或应聘者的本质；⑤类比效应，即考官将应聘者与其他人（而不是选拔标准）比较，并以此为基础做判断。
（三）能力测验
能力测验是检查应聘者的基本工作能力的方法，包括能力倾向测验和能力水平测验两种。水平测验用于检查应聘者在知识、技能等需要学习才能获得的能力的状况；倾向测验用于检查应聘者在潜移默化习得的能力的情况。
1.能力水平测验
水平测验包括专业知识测验、行政能力测验、机械能力测验等。
专业知识测验是指考察应聘者对职位所要求的专业技术知识的了解程度。专业知识测试的目的通常不是找出知识水平最高的人，而是把不具备基本专业知识的人筛掉，所以专业知识测验考察内容以专业基础知识为主，辅以个别拔高题目以便对应聘者做初步区分。专业知识测试通常用于技术性或研发类岗位。
Google的整蛊题
专业知识测试并不一定意味着死气沉沉地坐在教室里答2小时的考题。只要有创意，专业知识测试同样可以非常有趣。
Google在美国招聘时曾使用过一种奇特的招聘方式。2005年9月底Google在硅谷各大地铁站的3块15米长的米色广告牌上，简简单单刷着“（在‘e’的数列中所能找到的第一个十位数质数）.com”，没有公司名也没有任何广告词。
这是一道数学题。自然常数e（2.718281828……）的第一个十位数质数，是目标网站的名字。然而，那不是梦寐以求的终点站，网站上贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，能得到进入下一个网页的密码……跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入Google实验室网页，成功投出简历。最后，Google只要了50个人。
Google通过这种招聘方法为自己找到了既具备数学功底，又富有好奇心的人。
行政能力测验考察的是应聘者处理语言和数字材料时的速度和准确性。行政能力测验多用于选拔应聘需要处理文案、分析数字等方面职位的应聘者，因此在公务员考试中使用最多。
