2.1.人力资本的概念及特征
1.人力资本概念
人力资本是什么？人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力。把人身上具有的体力劳动力和脑力劳动力给予人力资本的理论概括，是市场经济条件下，资本概念扩展化的结果。
2.人力资本的特征
人力资本具有以下特征：
（1）弹缩性
人力资本作为资本，与非人力资本之间有共同之处，即二者都具有增值性。但人力资本又有其特性，即它直接受到人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、习惯风俗的支配，具有弹缩性。既可能将潜在的人力资本——能力转化为现实人力资本——努力，主动地促进财富增值；也可消极地隐藏或减少潜在人力资本——能力向现实人力资本的转化量，阻碍财富增值。甚至将潜在人力资本——能力转化为现实人力资本的负努力，这样不仅不能增进社会财富，而且还会令一些寻机非法瓜分、侵占社会财富的人乘虚而入，导致社会财富量的减值。
（2）主动性
人力资本相对于非人力资本，它在社会生产和再生产过程中处于主动地位，非人力资本则处于被动地位。人力资本所有者将自身的劳动作用于非人力资本，才创造出社会财富。香港大学张五常教授从知识经济的现实出发，以制度经济学家的眼光，明确提出人力资本是主动产，非人力资本是被动产。而马克思主义的劳动价值论早在工业经济时代就通过科学推理指出，虽然非劳动形态的生产要素和劳动形态的生产要素一样，在价值形成过程中起作用，但是，非劳动形态的生产要素如原材料、燃料、动力、机器、设备、厂房和辅助设施等，在价值形成过程中，只是转移其旧价值，而不能创造新价值，并且只有通过活劳动作用于其上才能实现这种转移。所以，虽然在使用价值的具体创造过程中，物的条件和人的条件都是必要的、不可缺少的，但是从价值创造的源泉看，只能是劳动者的活劳动，人的条件显然是最根本的、第一位的。社会财富归根结底是由劳动者的劳动创造。马克思、恩格斯还预见到工业经济社会向知识经济社会转化后，劳动价值论的理论生命依然存在，他们指出未来社会劳动者的劳动已经不是站在机器旁进行操作，而是进入机器操作、甚至运用智力劳动生产智能化的机器、并对机器进行智能化的管理。劳动者的劳动作为社会财富创造的源泉的本质，在市场经济环境中的表现就是人力资本是主动产，非人力资本是被动产。
（3）不可逆性
人力资本所有者所投入的是自己的时间和精力，由于时间的不可逆性，加上计量人力资本投入的技术的不成熟，如果人力资本所有者退出交易，其已经投入的人力资本从时间价值上很难得到完全的补偿，人力资本所有者也不可能重新找回失去的时光。
（4）积累性
人力资本的投入，虽然从时间上看，具有不可逆转性，但其投入的效果却有积累性。在每一段时间内的投入，都会使人力资本所有者的人力资本从量上进行积累、从质上进行提高。而且，人力资本的累积程度会随着质量的提高而加速，呈现递增的趋势。也就是说，人力资本的投入时间越长，投入费用越高，人力资本的累积效应越明显。
（5）外在性
人力资本的运用与非人力资本有一个重大区别，当人力资本被使用时，其具有的知识和创新能力的价值往往不可全部收回。社会也不可能绝对测算出人力资本所有者给社会带来的精确价值，因此，人力资本对社会而言具有正的外在性，即人力资本所有者的社会贡献在个人利益上的体现具有不充分性，给予社会的大于个人所得的。这种外在性还具有宏观效用和长远效用。人力资本所有者创造的社会效用，往往要经过较长的时间和较全面的判断才能看得清楚。
（6）相互依存性
人力资本个体与个体之间的不同专长，使人力资本个体具有片面性。为了弥补片面性的不足，人力资本个体之间具有相互依存性。相互依存使人力资本个体的社会需要得到满足。相互依存性也使人力资本群体功能与人力资本的个体功能具有质与量的根本区别，能够产生个体简单相加所产生不了的协作效率。
2.2.人力资本主体的特征
从人力资本主体的角度看，人力资本所有者的基本特性是：
1.人力资本所有者的私利性
在市场经济环境中，个体人力资本的形成是个体及其家庭长期投资的结果。在个人拥有的人力资本创造的收益中，必然包含了其先期投入的成本，这是人力资本个体收回其投资的依据，因而也是个人在为社会创造财富的前提下，获取个人权益的根据。在资源稀缺的经济环境中，个人生存发展的资料只能来源于个人的劳动付出，来源于个体人力资本的创造性。个人利益的存在是不依人们意志为转移的客观需要。如果忽视和否定个人利益，就是否定个人生存发展的权利。社会利益的增进，依赖每一个人力资本所有者的积极性、创造性，如果个人合理的利益得不到满足，抑制了人力资本个体的积极性、创造性，社会财富之源也就随之被堵塞，最终牺牲的是社会利益。人力资本所有者的私利性的客观存在，是一种合理的现象。尊重个人利益，在市场经济环境中，是建立人与人之间社会关系的基础。
2.人力资本所有者的有限理性
每一个个体所拥有的人力资本，都是个人某一方面的天赋和个人所受的某一专业的教育形成的片面的人力资本，个人凭借自己专有的人力资本，参与社会分工，成为社会化大生产中的一员。作为个体，每一人力资本所有者的知识是片面的，能力也是片面的，因而具有有限理性的特征。不可能具有全知全能的本事。在市场经济环境中，认识到个体人力资本所有者的有限理性，才能自觉地抑制集权，保障横向沟通与相互制约。
3.人力资本所有者的合作性
个体人力资本所有者的有限理性，使个人在获取个人利益的能力上是片面的。个体能力和努力虽然是社会财富的创造之源，但是只有个体将自己片面的人力资本在相互交易中集合成相对全面的人力资本群体，增进社会的利益，这样才能为个体谋求利益最大化，而群体利益是个体利益的依托。另一方面，只有人力资本个体之间进行互利互惠的合作，一个社会的财富才能最大限度的增进。个体也是整体的基础。从人力资本的运作过程看，合作是促进个人利益和群体利益共同增进的有效方式。
4.人力资本所有者的契约性
个体人力资本之间的合作关系必须建立在契约的基础上。首先，人力资本所有者有平等谈判的权力。平等谈判是为个体人力资本所有者提供表达个人权力和利益要求的交易机会。其次，平等谈判基础上对双方权力、责任、利益界定的一致同意导致契约的产生。再次，契约包括了交易双方履行契约的激励和违背契约的处罚。承认人力资本所有者的契约性，是建立市场经济社会正常的人际关系的前提；是人与人之间信用关系建立的前提；是法治社会取代人治社会的前提。
5.人力资本所有者的流动性
人力资本所有者在交易中保持自身对人力资本的所有权。为寻求有利的交易条件，人力资本会在人力资本市场上流动。人力资本的流动性确保了人力资本所有者在订立人力资本交易契约时，进入或退出的自由，对个人而言维护了人力资本所有者的权益，对社会而言，人力资本的流动结果，是生产资源的优化配置，是人力资本群体效率的提高。从这一角度思考，人力资本理论的创始人舒尔茨教授将人力资本的迁移作为人力资本的基本内容之一，列举了人力资本迁移给美国经济增长带来的巨大促进作用。我国经济特区通过人才流动取得的巨大成就也提供了事实验证。
6.人力资本所有者的竞争性
在资源稀缺条件下，人力资本个人效用的实现程度也是不同的，按照市场经济的优胜劣汰规则，符合社会需求、并对社会财富的创造作出较多努力的人力资本所有者能够分得较多的财富蛋糕；而不符合社会需求、对社会财富的创造努力不多，甚至负努力的人力资本所有者则会分得较少的财富蛋糕，甚至被淘汰出局。竞争是甄别人力资本质量的最好方法，也是实现人力资本所有权的有效机制。一个社会如果没有以人力资本为本位的竞争机制，就会产生许多不利于社会财富增长的运行机制，比如亲情本位、关系本位、行政垄断等。以能力本位竞争替代关系本位竞争，符合人力资本所有者的基本特性，对中国的改革开放具有较强的实践价值。
2.3.群体人力资本
群体人力资本是现代知识经济社会最具研究价值的范畴，是和个体人力资本相对而言的。美国麻省理工学院彼得·圣吉博士通过对4000家企业的研究，穷十年之功，提炼总结出一套完整的新型企业管理方法即系统思考、自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习为修炼内容的学习型组织的五项技术成果。彼得·圣吉在1990年提出这一成果后，便以其革命性的创新精神获得了当年世界企业学会最高荣誉开拓者奖。彼得·圣吉获奖的原因就在于他创造性地总结了将人力资本个体组合成优秀人力资本群体的内在要点，概括出人力资本群体潜能转化为人力资本群体现实努力的内在规律。个体人力资本所有者参与社会生活是通过群体实现的。群体是个体活动的载体，但群体效用并不必然大于个体。在群体任务中，如果每个成员的贡献难以科学界定，个体就会降低他们的努力程度，也就是说个体的惰性带来了群体的损失。但群体内个体互动过程也可能带来积极结果，也就是说，由于协作力的存在，群体整体的产出可能大于群体成员个人产出的总和。
群体的产出效率不仅取决于群体内个体的努力，而且取决于群体内的团队凝聚力。团队凝聚力是在个体之间协同关系良好的基础上产生的群体效应。从人力资本个体具有的潜在能力层次分析来看，一般来说，群体内部的每一个人力资本所有者都扮演着下面的某一种角色：
1.创造——革新者
这种人富有想像力，善于提出新观点或新概念，他们独立性较强，喜欢自己安排工作时间，按照自己的方式、节奏工作。
2.探索——倡导者
他们乐意接受、支持新观念。在创造——革新者提出新创意之后，他们擅长利用这些新创意，并能找到资源支持新创意。他们的主要弱点是不一定总是有耐心和控制才能来使别人追随新创意。
3.评价——开发者
他们具有很高的分析技能。在决策前，如果让他们去评估、分析几种不同方案的优劣，是再合适不过的。
4.推动——组织者
他们喜欢制定操作规程，以使新创意成为现实。他们会设定目标，制定计划，组织人力，建立起各种制度，以保证按时完成任务。
5.执行——生产者
与推动——组织者相似，他们也关心活动成果。但他们的着眼点主要在于：坚持必须按时完成任务，保证所有的承诺都能兑现。他们引以为荣的事情是：自己生产的产品合乎标准。
6.控制——核查者
这种人最关心的事情是规章制度的建立和贯彻执行。他们善于核查细节，并保证避免出现任何差错。他们希望核查所有事实和数据，希望保证“i”上的点没有漏掉，“t”上的横没有漏掉。
7支持——维护者
这种人对做事的方式有强烈的信念。他们在支持团队内部成员的同时会积极地保护团队不受外来者的侵害。他们对团队而言是非常重要的，因为他们能够增强团队的稳定性。
8.汇报——建议者
他们是很好的听众，而且不愿把自己的观点强加于人。他们愿意在作出决策之前得到更多的信息。因此，他们在鼓励团队作出决策之前充分收集信息，而不是在决策方面匆忙做出决策，在团队中，他们起着非常重要的作用。
9.联络者
最后这种角色与其他角色有重叠，上述8种角色中的任何一种都可以扮演这种角色。联络者倾向于了解所有人的看法，他们是协调者，是调查研究者。他们不喜欢走极端，而是尽力在所有团队成员之间建立起合作关系。他们认识到，其他团队成员可以为提高团队绩效作出各种不同的贡献，尽管可能存在差异，他们会努力把人和活动整合在一起。
可见，个体人力资本所有者所具有的人力资本是片面的，群体的管理人员有必要了解个体能够胜任的角色，以便最大限度发掘个体能够给团队带来贡献的个人优势。根据这一原则来选择团队成员，并使工作任务分配与团队成员偏好的风格相一致，通过把个人的偏好与团队的角色要求适当匹配，团队成员就可能和睦相处而产生协作力，由协作力而产生个体效率的倍增——群体效率。
群体人力资本的内涵除开个体人力资本的角色匹配外，还有个体人力资本之间的沟通。群体没有沟通就无法存在，成员之间要相互传递心愿并要相互理解。我们可以把沟通作为一个过程或流程看待。沟通过程分为以下几种：[1]自上而下的沟通：在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通称为自上而下的沟通；[2]自下而上的沟通：在群体或组织中，从低水平流向更高水平的沟通；[3]水平沟通：当沟通发生在同一工作群体的成员之间、同一等级的工作群体成员之间、同一等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间时，称之为水平沟通。人力资本所有者之间的沟通既包括信息的沟通，也包括情感的交流，道理的共识。情理交流的目的是尽可能降低人力资本所有者之间的排斥性，提高人力资本所有者之间的合作性，使人力资本所有者的心理状态良好而产生人力资本群体凝聚力、协作力，从而创造较高的群体效率。
群体内人力资本个体之间的沟通是用静态的方法挖掘现有人力资本群体存量的潜能，在此基础上，还需运用动态的方法发展群体人力资本潜能，并促进群体人力资本潜能转化为群体人力资本努力，以最大限度提升和聚变群体人力资本效能。所谓的用动态方法发展、促进、提升和聚变群体人力资本效能。就是通过群体的思维方式的变革，以发展思考替代静止思考，以系统思考替代机械思考，以整体思考替代片面思考，不断挖掘人们的自学能力和意愿，使人们在学习中自我超越，在自我超越中优化心智模式，在心智模式的共同优化中凝炼共同愿景。在共同愿景中孵化团队核心创新力。
理论精华
