我们在注重开发物质资源发展经济的同时，不应当忽视人类自身素质——人力资本的发展。人力资本构成了知识经济时代的主旋律，是当代经济客观发展的先决条件。
——麦克·格雷戈
核心理念
1.1.人力资源的内涵及特性
1.人力资源的内涵
研究人力资源，首先必须明确人力资源的概念。目前学术界对人力资源概念的认识不尽相同。
本书将“人力资源”概念界定为：人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。人力资源的概念有狭义与广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
在这里，人力资源主要强调人具有劳动能力。因此，它超过了劳动力的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们，都属于人力资源。如果考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛，因此，可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口，都属于人力资源。
人力资源整合精华读本第一章 人力资源与人力资本
2.人力资源的特性
人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。正是由于人是一种特殊的物质存在，因此，与其他物质资源相比较，具有自己鲜明的个性特征。
（1）人力资源的再生性
人力资源具有再生性，体现在以下几个方面：
[1]人口的再生产。人口的再生产遵守一般的生物规律，老一代人逝去，新一代人又陆续生出来，而且素质会更高。当然，人口再生产还受人类意识的支配。这种人力资源时序上的再生性，与耕地、矿藏等资源的不可再生性且数量的递减形成明显反差。
[2]劳动力的再生产。这是通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程得以实现的。
[3]劳动能力的再生产。这包括两方面内容，一是说，人的劳动能力不断使用，不断产生；二是说，人的劳动今天消耗了脑力或体力，明天会再生出来。能力不断培养，不断提高。
（2）人力资源生成过程的时代性
一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的条件和前提下，发挥着他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。
（3）人力资源开发过程的能动性
与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。而自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿藏、土地、水利等。因此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发现、操纵、控制其他资源的位置上，也说是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运用外部资源或主动适应外部资源。所以，人力资源与其他被动性生产要素相比较，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。
另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源的开发，不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素去激发和调动其能动性。
（4）人力资源使用过程的时效性
自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。古人云：“兰蕙不采，无异蓬蒿；干将不试，适比铅刀。”人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，一般来说，25-45岁，是科技人才的黄金年龄，37岁是其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的业务性质决定的。这就告诫我们：开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也不相同。
（5）人力资源开发过程的连续性
自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。例如：铁矿石被开发炼成铁或钢制成产品后，铁矿石就不存在了；煤被开发并作为燃料燃烧后，也就不存在了；森林的树木被开发制成产品后，也就不存在开发的问题了，等等。
人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。在不发达的国家，传统观念的做法是，学校学生毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明，于是形成了两种理论，即干电池理论和蓄电池理论。所谓干电池理论就是把人生分成两段，前半生学习，就是做干电池，学校毕业就是干电池做完了，然后参加工作，即干电池放光发亮。但是，干电池里的电毕竟有限，很快就会没电了。于是，新的理论——蓄电池理论应运而生。蓄电池理论认为，人的一生是不断学习、不断充电的一生，而且，释放与储存成正比，为要更多地释放，必须更多地储存。所以，人力资源可以而且应该不断地开发，持续地开发，才能不断增值。
（6）人力资源闲置过程的消耗性
一般说来，物力资源不开发、不使用，也不具有消耗性。例如地下的矿产、原始森林，你不开发它，它就不会被消耗。但人力资源则不同，人力资源若不加以开发使用，其功能的发挥便会具有一定的凝固性。
以上人力资源的特点，决定了人力资源开发管理的特殊性，从而奠定了人力资源开发与管理的理论基础。
1.2.人力资源与人才资源的关系
参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
[1]以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
[2]以学位级别为界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
[3]以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
[4]以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励（如市级、省部级以上等等）的人界定为人才资源。
凡此等等举例，只是为了在统计时有一个定量、定性的标准以界定人才资源的下限（在英语中也并无十分确切的对应于“人才”的专用名词，一般译作talented person）。因此，除非特别必要，书中一般不再采用“人才资源”这一名词。当然，这并不意味着进行人力资源开发和管理与培养人才无关，相反，在当今知识经济条件下，在科技进步已成为发展生产力与推动经济发展的决定作用的条件下，全社会都更加重视知识与信息的产生、组合、转化、传输过程中人的智力因素，把人力资源中后天产生的知识、技能等作为其质量要素而更加关注人才的培育。因此可以说，现代人力资源的开发正是着眼于以培育高质量人才为最终目标的。
人力资源与人才资源存在如下关系：任何一个国家和地区，都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的自然基础，而人才则是人力资源中层次较高的一部分，三者之间的关系。
