如果一味地指责，反倒会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。希尔顿的处事原则，是使全部的管理人员都愿为他奔波效命，对工作兢兢业业，认真负责。这也是他成功的一个秘诀。
6．以身作则，严以律己
作为企业的领导者，不能自律，就无法以德服人、以力御人。如果无法取得他人的信赖和认可，将必败无疑。
好的领导人必须懂得，要求下级和员工做到的事，自己必须首先做到。
要做一个优秀的领导者首先是要以身作则，严以律己。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，大大振奋工作士气，提高工作效率和工作品质。严以律己，就是只有严格要求自己，才能更好地约束别人。只有以身作则，严以律己，才能起到良好的表率作用，激励鼓舞团队成员，为达成团队目标和使命，贡献最大的力量。
振臂一呼、应者云集的领导能力绝不是一个领导职位就能赋予的，没有追随者的领导剩下的只是职权威慑的空壳，也就是说，是追随者成就了领导者。领导者总是员工目光的焦点，因此，领导者必须以身作则，养成良好的工作习惯和道德修养，因为员工往往会模仿上司的工作习惯和修养。
微软公司内部已经营造出一种“气氛”，那就是“工作第一，以公司为家”。员工们对工作怀着极度的热情，经常没日没夜地工作，甚至一连几天不休息，公司上下充满了开放和相互忠诚的气氛。员工随时可以向公司的任何人发送电子邮件，不论他们的地位高低，人们经常可以看到盖茨在公司内外同员工聊天、交谈，盖茨喜欢在公共场合同员工讨论公司的生产计划，并鼓励他们突破障碍，努力前进。在微软公司，盖茨本人对工作的狂热，带动了员工工作的热情。
7．培养自己的领导气质
威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个领导，都以树立威信为自己的行为目标。
作为一名领导，你首先应该明白，从人格角度和自然人角度，你和你的员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”
时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己的领导意图呢？很多领导都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。
威信使员工对领导产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。
这又好像有一点精神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，这个组织的战斗力将得到最大的发挥。
当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。
那么，我们如何衡量一个领导的威信呢？笔者认为下面的“四力”是主要标志：
感召力领导的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的职员所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。
亲和力领导应成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐于听你的教诲。
影响力领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是领导的价值取向、思维方式和行为准则等会对员工产生决定性的影响。
凝聚力员工以一种归属的心态凝聚在领导周围，乐于接受以领导为核心的组织结构。
关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之处，下面是几种常见的误区，你在创业之时一定要加以避免：
以“压服”为威信这其实是一种封建家长制式的东西。有些领导认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。
以“好感”为威信这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些领导喜欢充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人的目的而到了姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的领导的。
以“清高”为威信一个出色的领导必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为领导为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行：大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言道：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，车钳铆焊，有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”此君把威信理解为狂傲了。这种狂傲反倒给人一种极端不自信的感觉。
以“神秘”为威信领导为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚是一种不自信的表现，对别人是一种愚弄，绝不是长久相处之计。
以“说教”为威信首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的领导素质。但正所谓言多必失、言多必无信。
以“刚愎”为威信有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有自我护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质式的刚愎自用来。其实，这种表面的“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。
8．信任的力量
信任是一种力量，它能够激发人的潜能，使事情发生预想不到的变化。目前，随着企业规模的扩大，企业只有实行信任管理，形成管理者与员工之间的双向忠诚，才能有效地调动各方面的积极性。
首先，信任管理能弥补自身不足。再强势的领导人，总有照顾不到的角落，只有充分授权，把有能力的人充实到各个岗位上，让他们随时随地行使权力，做出符合市场规律和企业文化要求的正确决策，企业才会高效运转，这样的企业才有生命力。当下属能力超过自己时，尤其需要信任管理。广告创意专家戴维·奥格威早在50多年前就告诫所有的企业家：“如果我们总是雇佣那些不如我们的雇员，公司将逐渐成为侏儒，只有当雇佣的员工总是超越我们，并让他们放手施展才华时，公司才会成为巨人。”这话很有道理，因为，企业家在为精兵强将提供施展本领的舞台的同时，实际上也为自己撑起了发展空间。台湾知名企业家、宏基集团董事长施振荣也认为，管理企业，最重要的一点就是信任下属、充分授权。明基的李耀、宏基的王振堂、纬创的林宪铭、华硕董事长施崇棠、精英创办人陈汉清、采钰科技董事长蔡国智都是施振荣手下的得力干将。
在这些人的支持下，施振荣才得以成为台湾巨富。
其次，信任能增强团队精神。随着市场竞争的日趋加剧，任何企业要想立于不败之地，都需要有一个好的团队来支持企业发展。
如果没有信任，张三的思路、想法不会与李四分享，李四有好的创意，也不会告诉王五，最后，谁也不能成功。用人不疑才能凝聚人心，要把众人的智慧和力量凝聚起来，就需要高度的信任。据说，微软的Windows操作系统，是3000多名工程师合作的结晶。没有精诚团结的团队意识，没有所有研发人员的默契和相互配合，这项工程是根本不可能完成的。
信任还能降低管理成本。一个企业家如果不相信自己的下属，时时处处都要对下属设防，那么，他有再多的精力也会累死。尽管企业中总有少数人会因法律观念淡薄或道德意识不足，做出一些对不住企业的事，但这种人的危害毕竟是很小的。明智的企业家，应当相信大部分人是靠得住的，你只有信任员工，员工才能信任你，才能放开手跟你干。
如今，在企业管理越来越趋向人性化的时候，信任管理无疑是员工最希望看到的。
