维克托·弗鲁姆：期望理论的奠基人
Chapter18
每一个管理者在进行决策时，都会受到多方面大量因素的影响，管理者能否正确选择决策方式，关键之一在于能否对环境做出正确的评估。
——弗鲁姆
维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），美国著名心理学家和行为科学家，期望理论的奠基人，1919年出生于加拿大。弗鲁姆曾先后获得麦吉尔大学学士学位和硕士学位，美国密歇根大学博士学位。毕业后，他曾在宾夕法尼亚大学和卡耐基－梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰·塞尔”讲座教授兼心理学教授。
弗鲁姆对于管理理论的贡献主要体现在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，成为这一领域的开拓者之一；二是从分析领导者与下属分享决策权（即参与式管理）的角度出发，将领导（决策）方式或领导风格分为不同的类型，从而推进了“环境作用”领导理论或“权变”领导理论学派的发展。
弗鲁姆主要著作有：《管理决策新论》、《工作与激励》、《领导与决策》等。
一、期望理论
为了更好地理解《管理决策新论》中所阐述的领导理论模型，我们有必要先了解一下弗鲁姆的期望理论模型。
作为从行为科学角度研究组织中个人动机的成果，首先出现的是各种需求理论。期望理论是在需求理论的基础上形成的，它不仅考虑了人的需求，而且还提出了满足需求的途径及其对组织环境的影响。把个人需求与外界条件、机会联系起来，把个人因素与环境因素联系起来，无疑有助于更深刻、更全面地理解组织中个人的行为与动机。
（一）什么是期望理论
所谓的期望理论，是一种认知型过程理论。这一理论主张的是，预期的报偿或结果能够刺激行为，从而让人们做出不同的反应。但这里所谓的刺激，并不是要对特定行为反复给以直接报酬，来诱导条件反射式的反应，间接经验、推断和联想同样可以在刺激与行为之间建立联系，把期望与结果联系起来。这种象征性的认知过程模型，是描述人类行为的有力工具。
（二）期望理论的内容
要深入了解期望理论，首先需要搞懂以下三个基本问题：
1．效价
所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）给自己带来的满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。
2．两种结果
弗鲁姆将组织能够给与个人的结果或报酬明确地划分为两类，一类是最终结果，比如食物、住房、物质财富、社会身份、摆脱困境等，这些结果可以满足人们的生理和社会方面的基本需求；另一类是中间性、手段性和工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力或感到能够胜任工作等等。这些中间结果作为第一层次，本身并没有价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致最终结果的出现，从而使基本需要得到满足。
这里所谓的工具性，是指人对行动的直接结果（一级结果）和间接结果（二级结果）之间有何关联的认识。例如，一级结果可以是工作成绩好，二级结果可以是得到晋升。一级结果对二级结果的工具性，指的是一个人认为取得好成绩能在多大程度上导致晋升。
3．期望
所谓期望，是指人感到自己在多大程度上能够达到一级结果。所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率估计。
期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来对其进行激励，就可以取得良好的效果。
（三）调动职工积极性的规律
根据期望理论，人的行为受一种预期心理所支配。人们在现实生活中一旦看到可以令自己的需要得到满足的目标时，受需要的驱使会在心中产生一种处于萌芽状态的期望。但是，这种期望能否形成一种期望心理，并化为驱使行为的动力，还要考察如下两个方面的因素：
1．实现目标的期望值
人们会根据自己的能力和以往的经验，对达到目标的可能性进行分析研究，权衡主客观条件，然后确定有没有达到该项目标的可能，也就是说，确定期望成功的概率。
2．目标的效价
人们还要考虑目标实现之后，能给自己带来多大的实际利益，即期望实现后，自己的需要能在多大的程度上得到满足。弗鲁姆认为，调动人们积极性的所有方式，其作用的大小都取决于目标效价与实现目标的期望值二者的乘积，这就是弗鲁姆经过研究得出的一条调动职工积极性的规律，用公式表示为：
激励力=目标效价×实现目标的期望值
因此，一项结果或报偿对职工个人能否产生较大的激励作用，既要看它是否具有吸引力，又要看它通过努力是否可以实现。
考虑到处于两个层次的两类结果或报偿，上面的公式可细化为下列两个式子：
激励力=直接结果的效价×通过行为导致直接结果的期望值
直接结果的效价=最终结果的效价×该直接结果导致最终结果的期望值
也因此，这种期望理论又被称为“概率—价值理论”或“可能性—重要性理论”。
从公式中可以看出，激励力促使行动，行动取得成果。通过成果，员工感到满意或不满意，又反馈到激励力的形成，从而影响下一次的激励力和行动。这些因素形成了一个相互作用、不断循环的统一体。
（四）期望理论的缺陷
在实际运用中，期望理论还存在着一些缺陷，主要表现在以下几个方面：
（1）在重视人的认知方面的同时，有轻视情感作用的倾向；
（2）没有充分考虑人们在信息处理和知识表达方面的差异；
（3）没有充分注意到动机的多重性和动态性；
（4）假定人们能够对不同的奖酬进行严密的优劣排序，这是不现实的。
尽管期望理论还存在着诸多不足，但它对管理学的发展仍起着不可磨灭的功勋，并且在现实中被普遍采用。因此，期望理论目前仍是最重要的激励理论之一。
二、领导理论
在这本书中，弗鲁姆所阐述的领导理论，主要是从领导行为的一个侧面——领导者与下属分享决策权的程度，也就是实行参与式管理的程度提出问题，研究在特定主客观条件下，如何选择恰当的领导或决策方式。
（一）规范模型
规范模型是弗鲁姆和耶顿从20世纪60年代起着手研究，并于1973年提出的一种较新的领导权变理论。该理论与其他领导理论相比较，与实际联系的更紧，实用性更强。
为了开发出一套能使管理者领导行为与周围环境相适应的选择程序，弗鲁姆与耶顿进行了规范模型理论的研究。他们从规范问题入手，试图找出在不同环境中，哪种领导风格或决策方式，也就是何种程度的参与式管理效果更为显著。
在建立模型的过程中，两位学者充分考虑和分析了各种不同程度职工参与决策的结果，并以这些实际资料作为模型的基础。所以，该模型在任何决策环境中均能满足决策者的要求，实用效果令人非常满意。
弗鲁姆的规范理论认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度，来改变自己的领导风格。其基本特点是，将领导方式即决策方式同职工参与决策的程度联系起来。根据职工参与决策程度的不同，把领导风格（即决策方式或领导方式）划分为三类五种：
有两种独裁专一型，两种协商型，一种群体决策型。
而有效的领导者应根据不同的环境和具体的情况，来选择最为合适的领导风格，选择的范围可以从专制独裁到高度参与的一系列领导方式。
要想确定一种最为合适的领导风格，决策者需要以正确的经验为基础。经验根据越完整，正确选择领导风格或决策方式的把握性就越大，选择的有效性也就越高。
为了进一步理解规范模型的基本概念，有效地衡量决策的效果，弗鲁姆将决策最终的有效性，用三条标准来表示：
（1）决策本身的质量；
（2）下级对决策的接受程度；
（3）决策需要的时间。
一般说来，采取高参与程度的群体决策方式，比起其他决策方式，需要花费更多的人力和时间，但同时，这种方式也能获得更高的决策可接受性，而且决策也能够得到有效的实施。简单地认为群体型决策总是比独裁专制型决策更有效的论断，未免过于武断；反过来，独裁专制型决策的相对效果，分别取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策时对这些因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终结果的差别程度。因为决策方法本身是不会随环境变化的。所以，不存在对任何环境都适用的领导（决策）方式。
不同的管理者在进行决策时，都应当将精力集中在对环境特征、性质的认识上，以便能够更好地针对环境要求，选择领导方式和制定决策。因为对于不同的环境，不同的领导方式和决策方法所获得的结果各不相同。对任何一种环境，绝不存在只有一种决策方法适用、而另一种决策方法完全无效的现象。
为了进一步分清构成规范模型的基本环境因素和问题的特征，使领导者能够正确地根据自己的条件认识环境特性，有效地使用规范模型选择决策方式，弗鲁姆对决策环境的描述用七个问题加以概括。这七个问题可分为两类，其中一类问题与决策质量有关，另一类问题与决策者掌握的决策所需要的信息有关。决策者通过对这七个问题逐个做出“是”或“否”的回答，用“决策树”的方法，按照选择法则的逻辑程序，筛选出一个或若干个可行的决策方式。其中，前三项用来保证决策质量，后四项用来保证决策的可接受性。这实际上就是根据环境性质，选择适宜的领导风格或决策方法。
1．信息法则
如果决策的质量很重要，而决策者又没有足够的信息或单独解决问题的专门知识，那就不应采用专制型决策方式。否则就很难保证所做决策的质量。
2．目标合适法则
如果决策的质量很重要，而下属又不大重视企业的共同目标，这时应排除采用高度参与型决策方式的可能。
3．结构性工作问题法则
如果决策的质量是重要的，但决策者却缺乏足够的信息和专门的知识独立地解决问题，而且工作问题又是非结构性的，应更多地采用参与型决策的方式。
4．接受性法则
如果下属对决策是否接受是有效执行决策的关键，当领导者单独做出的决策不一定能得到下属接受时，不宜采用专制型的决策方式。
5．冲突法则
如果决策的可接受性是很重要的，而领导者个人做出的决策又不一定会被下属接受，下属对于何种方案更适合很可能抱有互相不一致的看法，这时就应更多采用参与型决策的领导方式。
6．公平合理法则
如果决策的质量并不重要，而决策的可接受性却是关键因素，专制型决策又容易使下属产生逆反心理，在这种情况下，最好采用高度参与型的决策方式。
7．可接受性优先法则
如果决策的可接受性是关键因素，专制型决策保证不了可接受性，而如果下属是值得信赖的，这时应采用高度参与型的决策方式。
对某一特定的工作问题，如果应用了上述七项法则进行选择，决策者可以得到一组可行的决策方式。当可供选择的决策方式不止一种时，优先选择的标准是：在决策过程中所耗用的人力和时间应为最少。
（二）短期与长期模型
由于规范模型要解决的中心问题，是决策者面临的当前环境，只考虑当前环境对决策及其实施的影响，而丝毫不涉及任何与长期有关的问题，所以弗鲁姆称其为短期模型。
领导者在进行决策时，若考虑到决策的时间效果，其行为方式很可能与不考虑这种因素时有所不同。因此，弗鲁姆认为，适合短期的领导方法很可能与适合长期的领导方法不同。例如，某公司领导一贯实行专制独裁式的领导方式，虽然他的下属都忠实地服从并执行决策，但是，从长远来看，这些唯唯诺诺的人难以实现组织目标，因为领导者所下达的只是命令，从来没有费工夫向自己的下属解释过组织的目标到底是什么，组织成员自然无从分享共同和一致的组织目标。与此相反，大多数采用参与决策方式的领导者，能够根据员工的要求，及时地改变处理问题的方式，从而建立起一个更有效地解决问题的系统。
弗鲁姆认为，为了建立长期模型，一种有发展前途的方法是：
当从可行的多种决策方法中挑选出最佳决策方式时，不要过多重视人力与时间的消耗。因为过多地考虑决策过程中人力与时间的消耗，会使领导者顾虑重重，不利于长期领导方式的建立。
弗鲁姆还强调，由规范模型提供的最少人力与时间消耗的决策方式，并不会适合任何环境，在某些情况下如果运用这种方式，可能会适得其反。因此，在进行决策方式的选择时，领导者应充分考虑各方面的情况，对所有可行方案进行利弊分析，经过综合平衡再作选择，因为很可能所选择的方案恰恰是人力与时间消耗最多的方案。
（三）描述性模型
以上所讨论的都属于规范性问题。为了使研究更切合实际，作者在大量调查研究和深入分析的基础上，建立了“领导行为描述模型”。该模型的基本特点是，先要求领导者回答一套标准问题，并将领导者对工作问题的处理方式与规范模型行为（对问题的处理方式）进行比较，据此来判断领导者的行为特征和领导风格。
在为建立描述性模型而进行的大量调查研究中，弗鲁姆应用了两种研究方法，它们分别被称为“回忆问题法”和“标准问题法”。
（一）回忆问题法
要求被调查对象通过回忆，以书面形式描述一个他（她）最近亲身经历并且已获解决的工作问题，指出他（她）在解决问题时使用的是哪些决策方式，并按照规范模型的要求，逐项回答7个层次问题。
（二）标准问题法
要求应用一套由弗鲁姆通过试验设计出的标准案例，要求被调查者设想自己是案例中的经理人，根据自己的经验和处事风格决定自己应采取何种方式解决工作问题和进行决策，从而得出影响经理人员与下属分享决策权的各种因素。
通过对领导者行为的研究，弗鲁姆得到一个极其重要的发现：某些管理学家认为的，每个管理者都具有不同程度的参与性管理倾向，这种说法并不完全正确。可以肯定，管理者将参与式管理作为专制式管理的对立面来使用，对此，他们的倾向各不相同。
标准问题法研究表明，这类行为差异约占决策方式行为差异总量的10%。然而，不同管理者之间的行为差异较之同一管理者自身的行为差异（即同一个人在不同的环境下表现出不同的行为方式）要小。正如标准问题法研究所表明的那样，没有一个管理者在处理具体的工作问题时会永远采取同一决策方式（这也是不科学的，因为它违背了事物是不断发展的原则），大多数管理者都使用过几乎所有决策方式。
弗鲁姆认为，同一个管理者之所以会采用不同的行为方式，是由于人们对不同的环境会有不同的反应。每一个管理者进行决策时，都要受到来自不同方面的大量因素的影响，影响管理者做出正确的决策方式的关键，是他们能否对环境做出正确的评估。弗鲁姆认为，在以下几种场合下，管理者可以采取几乎不向下属提供任何参与机会的决策方式：
（1）决策者已经掌握了进行决策所必需的各项信息；
（2）决策者所要解决的是高结构性的问题；
（3）下属对决策的可接受性不影响决策的执行效果，或者可以说，专制独裁式决策也具有相当高的可接受性；
（4）下属的个体目标与组织目标不一致。
弗鲁姆以上讨论过的都是大家在处理组织问题时，广泛采用的且带有共同性质的方法。但是调查结果还显示，每个经理人员的行为方式都有自己的特点。关于这一点，可以从两个方面进行阐释：一方面是从理论上说的，这时，可以认为这是因为领导者在实行参与管理方面采用的选择规则各不相同；另一方面是从统计数字上来讲的，在统计上表明环境因素与管理者个性特点之间是相互作用的。
例如，在用标准问题法进行调查时，有两位经理就30个相同的案例表明了自己的看法，他们都使用了上述7种决策方式中的5种，而且频率分布完全相同，因此，在某种意义上说明，两人主张参与式管理的程度是一样的。然而，通过细致分析便可发现，二者的行为方式仍有区别。如在鼓励下属参与决策时，两位经理在允许或提供参与式管理的具体场合时所做出的表现完全不同。一位经理只允许下属参与没有质量要求的决策，例如墙壁应当刷成什么颜色或公司野餐会应当何时举行之类。与他相反，另一位经理则要求下属参与有质量要求的决策，共同决定那些影响公司成功和关系到实现公司长远目标的重要事项。
弗鲁姆认为，规范模型行为与管理者实际行为之间的一个重要差别在于，规范模型的行为会随着环境的变化而发生明显的变化，管理者行为对环境的反应却受到主观因素的影响，其结果是当环境发生变化时，管理者行为可能变化也可能不变。不过，如果管理者在选择决策方式时能自愿地以规范模型为基础，那么他的表现将趋向于两端，一方面，他将变得更加专断，另一方面，他将变得更加民主。因为在决策对下级无影响的情况下，他会更为频繁地使用专制决策方式；而在下级的支持对于执行决策至关重要或十分需要下级的专长和信息帮助的情况下，他会更为经常地使用参与决策方式。
在对决策方式进行研究的过程中，弗鲁姆认识到，他们收集资料的方法经过修改和补充后，可以用于领导者的培训工作中。这可以说是一个十分重要的副产品——以规范性模型和描述性研究的实验方法为基础的领导人员培训方法。此种新方法遵循两条基本原则：
（1）作为领导者对环境条件的要求；
（2）根据每个具体工作问题的性质来选择恰当的决策方式。
这两者是相互联系、密不可分的，后者也可以视作前者的一个方面或一种表现。
弗鲁姆认为，每个管理者如果将自己过去和现在的决策行为与规范模型的行为相比较，并且弄清在决策活动中他（她）违反了哪些规则，通过这样做，他就可以使自己的能力得到不同程度的提高。因为通过这样的比较，规范模型可为管理者提供一种分析工具，管理者可以用这种工具来分析自己所处的环境，分析哪种决策方式可供选择。
弗鲁姆指出，在解决组织行为方面的问题方面，社会科学的确能做出更大的贡献。对上述规范模型的研究正是一例。或许有人会提出，目前就让社会科学家对组织面临的问题开出药方还为时过早，因为现实中的问题往往极其复杂，而我们的知识又极其有限，即使是针对具体环境进行分析得出的结论也未必正确。可是组织的问题是客观存在着的，经理人员不能等着行为科学发展到完美无缺的地步时再去处理问题。我们提出的模型会有助于经理人员做出更合理、更有效的选择和决策，从而使组织的发展更加合理和快速。
