毕竟，合作才会产生更巨大的力量。因此，经常教导组织成员了解相互依存、依赖、支援才能完成任务的观念，是领导者责无旁贷的重要职责。
3让下属亲身感受团结的氛围
领导者可以通过下列几种方法让部门成员一起体验团队合作的可贵之处：一起看一场职业篮球赛；组织下属一起到急流中泛舟；挑选一本建立团队方面的书，组织下属分章阅读，并分享读书心得；率领下属参观一些先进机构，事前分配好每个人要看的部分，分工合作，回来后，大家相互交流心得。
“一根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团”就是一个团队精神作用体现的明显例子。成员自身所拥有的能力固然重要也是必需的，但终究每个人都有自身的“弱点破绽”，而要弥补这些弱点，“团队协作”就是一个最好的方法。在团队这个“集团”里大家可以相互提醒、帮助、改正，只要最终目标是统一的，其整体发出的能量必将是强大的。就如绽放的烟花只有同时“表演”才能照亮整个天空，有谁不会为北京奥运开幕式那场万朵烟花齐放所带来的惊艳而喝彩，而又有谁会留意哪个单朵烟花更精彩呢？因此只要我们每个团队成员真心实意地将自己奉献于团队之中，不为自己的一点得失而斤斤计较，相信最后所取得的成果一定会是最为“甜美”的。相反一个没有团队精神的人，即使其个人能力再突出也会无济于事的。
21世纪是精彩和残酷并存的时代，个人英雄主义是团队最大的敌人，靠一个人的英勇无敌又如何和人家的“千军万马”所拼杀呢？因此一个优秀的员工不仅要有超人的能力、骄人的业绩，更要具备团队的精神，为团队整体的提升作出最大贡献，只有团队成功了我们才会得到更好的嘉奖。团队的最高境界是什么？就是拥有巨大的向心力、凝聚力。这也是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。很难想象在没有展示自我的机会的环境里形成真正的向心力，同样也很难想象在没有明确的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。
建立以信任为本的人际关系
留心一下你的企业内部的人际关系，你会发现，几乎所有的人际危机、人际冲突、人际摩擦都源于一个最基本的环节——缺乏信任。
信任是理解的基础，是建设人际关系的柱石，可以说一个组织是在具有所有成员相互信赖的氛围之后，才真正地运转起来的。如果你的下属彼此之间的信任关系显得软弱无力，那么，任何的劳动分工与合作都是无稽之谈。缺乏信任的根基，在每个人强颜欢笑的外表下，都会隐藏着难以琢磨的个人目的与戒备之心。缺乏信任，你的组织里甚至在同一个工作地也会出现截然不同的两幅图景，有的人累得心力交瘁，而有的人却抱定“你肯定也干不成”的心理在一边冷眼观看。结果，“个人主义”占了上风，工作因缺少多方面的聪明才智而成绩平平。
你可以想象一下，在缺乏信任基础的组织里，即便是你与你的下属之间也会产生大相径庭的想法。可以说，没有信任的根基，足以使你的组织一片混乱。当人们惶恐不可终日，身边充满猜忌、敌意时，不但无心工作，整个组织内部也会充满令人窒息的空气。在这种压抑的状态下，每个人都竭力为自己争取一块“氧气”充足的领地，但他们却都忘记了“空气流动才产生风”的道理。
如果你的组织确实面临着严重的信任危机或是你也感受到压抑的沉闷的空气在降临时，你也就该注意一下企业的人际关系这一根本环节了。
信任，是共同的目标；信任，是平等与协作；信任，是发展与创新；信任，是开放、自由地工作；信任，更是交流的结果。而与之相对应的则是几大障碍：组织价值观的空缺；人与人的互相操纵的习惯或欲望；不进则退，缺乏发展性；压抑的工作气氛，缺乏相互交流的机会。没有信任，就没有团结，要建立以诚信为基础的和谐的人际关系，必须克服这几大障碍对组织的影响。
建立信任为本的企业人际关系，对提高管理工作效率而言尤为重要。就不同的企业的内部来说，阻碍人们相互之间信任关系的主要是以下四方面的障碍：一是始终一致的个人价值观的空缺，二是人与人之间的相互操纵，三是组织自身运转的一些需要，四是抑制性的工作气氛。
那么如何才能消除这些障碍呢？应从以下几个方面着手：
1把员工的个人价值准则、不同兴趣爱好与组织管理协调一致
在一个组织中，每一个员工都有着不同的兴趣、爱好与价值准则，这也正是组织内部活力、朝气之所在。个人价值观是人在历经世事波折之后，个人感悟的沉淀。其形成过程如同“蚌育珍珠”，它是一个人筋骨与心志都经过了一番世事的洗礼后，得出的个人生活准则。它似乎是很难改变的，但它可以发展与延续，信任关系也正是建立于这种共同的价值观基础之上的。在职员们朝夕相处的工作氛围中，这种组织价值观的渗透，会将原本相距太远、缺乏了解的心拉近。为了企业的共同目标与他们作为企业的一员追求的共有理想，他们的手握在一起统一协调到组织管理的目标任务上来。这里只有平等与协作信任关系的建立，是绝对与一方凌驾于另一方，或是动机深藏而不露的操纵势不两立的，信任意味着共享，而操纵意味着掠夺。
清华紫光集团创办人张本正曾说过：“我的最重要的责任就是对外造成一个良好的企业生存环境，对内形成一个非常的凝聚力，这也就是造势，举起一个大伞，让员工去实现他们的目标。”他提倡“大家庭”管理理念，积极倡导“简单沟通法”和“不信任第三方”，就是将最复杂的问题简单化，坦诚直言谈问题，从而建立了一套从上而下的诚信体系，把从四面八方来的各类人才都团结凝聚在了一起。
2以人性化管理取代试图利用操纵来实现工作业绩的目的
人类文明的发展与进步，已将过去的人与人之间附庸关系形成的契书全部烧毁了。处于组织之中的每个人不但有着人身自由，也有着人格的独立，自由、平等、协作应该是每一个企业所共有的宣言。最易落入操纵圈套的，也许正是领导管理层，得天独厚的条件会使他们很容易地拿起权力的大棒向员工指指点点，也许他们会觉得这是职责所在，向员工委派任务、下达指示、传达命令都是分内之事，无形之中，他们已被一种无形的思想误区操纵着，微妙地影响着组织内部的人际关系。其实如果诸如“命令”、“指示”、“传达”、“下达”等这样祈使式的词汇被摒弃，组织内部的人际关系相应就会向更有利于提高管理目标和绩效的方向良性发展。
英国通用食品公司的管理条例中明确规定：上级领导不得撇开职工的直接领导，向职工直接发布命令，擢升和惩戒。美国威斯汀豪斯电器公司前任董事长兼总经理唐纳德·伯纳姆，是一位享有声誉的管理专家，他在《提高生产率》一书中提出提高工作效率的三条原则，就是在工作中必须常问：能不能取消它？能不能与别的工作合并？能不能用简便的、大家更容易接受的东西代替？这些都说明了以上所论述的这一点。
3建立组织内部平等与协作关系，满足和实现每个人的基本信念
在一个组织里，没有人是特殊的，即便是领导者职位会多多少少让一些人望而生畏，但对自身的塑造会扭转别人的这种传统看法，而且会深深影响别人对平等协作含义的更进一步认知。最好使所希望的那种平易近人、平等待人、谦逊做人的角色形象化、模型化，在领导者与员工广泛的接触之中，领导者的这种可贵精神会潜移默化地影响他们，他们会群起效仿。当我们人类社会进入了“后现代”所构筑的空间的时候，当人们在借用物理学上的“熵”的概念来描述我们所面临的问题与危机的时候，领导者应留意组织中也在被物理学上的热力学第二定律中提到的“熵”控制着。在回首公司所取得的一个个业绩的时候，常常会出现这种情况，就是过去制定的合乎理性的规章制度，现在已成了组织前进的内部障碍，也就是说各种各样的规章制度成了员工们最大的精神负担。
着名的罗伯森公司推行的“精神工作群”计划，是总经理克利夫·戴尔察觉公司逐渐失去纪律后决定采用的一种新的组织制度。根据这一计划，每一个工作群都是针对某个特别的工作计划而组成的，成员的组成条件依工作的特性而定，而不考虑个人在公司里阶层的高低。这种制度打破了各部门之间的藩篱，开创了一种流畅、富有创意的组织。这种组织结构使罗伯森公司生产效率大大提高，并带给了罗伯森公司成功。
4建立开放、自由的工作氛围，全面调动员工主动性、积极性、创造性
在一个复杂的神秘的气氛中，是不可能建立起相互之间的信任的，由于对信息占有的不全面，使得人们根本无法对彼此的工作方法步骤与措施有全面的了解，在茫然中，人们心里敲起了小鼓，设起了防线。由于缺乏交流，人们自身的工作习惯与方法得不到有效的传递，这就使得人们之间的误解不断加深，久而久之积“怨”成“恨”，人际关系会变得越发冷淡。结果组织内员工彼此之间形同路人，“对面相见不相识”的尴尬场景将会时有发生。由此可见，信任的空气只能在开放、自由的环境空间中流动。如果领导者明白了组织宣言应该是自由、平等与协作，那么他就应该更加主动地去和员工一同分享，可以采取“移动”、“换位”等领导方式去积极与员工们接触，促进组织内部上下左右之间沟通和了解，可以通过组织一些文娱活动等来加强与员工的联系，积极营造出和睦的工作氛围，最终使管理行之有效。
丰田公司推行的“公司内团体活动”，设立“亲睦团体”，因为是同学、同乡或有相同的兴趣爱好而加入到“亲睦团体”，并对不同资历、不同职务进一步加以细分，分成更小的团体，使参加者更加随意、亲近地接触，很好地培养了员工的团队意识。通过参加这些聚会，既让员工有了相互谈心沟通的机会，又增加了员工对公司各方面的了解，使之更热爱公司。
总之，良好的人际关系是管理行之有效的重要途径和措施，高的管理工作效率，必须建立在良好的人际关系基础之上，必须建立在以人为本的基础之上。一个领导者在经营管理时若隔断人际关系与管理工作效率之间紧密的关系，将难以进行有效的管理，一切管理活动也将流于形式，难以达到理想的管理效果，管理工作效率更将无从谈起。因此，只有把人际关系与管理工作效率紧密结合，管理才会取得理想的效果，达到更高的管理境界。
