在当今知识经济时代，市场的竞争是人才的竞争，而现在对于很多单位来说往往感到“人才难寻”，人才引进工作难以推进，企业对于需要引进的人或看中的人才，费了很大力，却不能吸引过来为企业效力。这是因为当今社会和竞争的要求，对人才的要求也随之提高了，因为对于一个单位来说，如果在人才引进工作上滞后，那么不仅要影响单位的发展和其他各项工作，而且在引进了不适用的人后，企业不得不将大量精力花在人员的安置上，从而增加企业的负担。因此，人才的引进工作对于企业发展至关重要，尤其关系到企业如何面对知识经济的挑战以及今后的发展和竞争。所以企业首先要做好人才工作中的定位，树立创新务实的人才引进观念，走出一味要求高学历、高层次人才的误区，才能避免工作中的一些不切实际的做法，增强工作的实效性。
首先，创新人才是与常规人才相对应的一种人才类型，是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。而所谓常规人才则是常规思维占主导地位，创新意识、创新精神、创新能力不强，习惯于按照常规的方法处理问题的人才。创新型人才与通常所说的理论型人才、应用型人才、技艺型人才等是相互联系的，它们是按照不同的划分标准而产生的不同分类。无论是理论型人才、应用型人才还是技艺型人才，都需要有创造性，都需要成为创新人才。
另外，创新人才的基础是人的全面发展。创新意识、创新精神、创新思维和创新能力并不是凭空产生的，也不是完全独立发展的，它们与人才的其他素质有着密切的联系。从这个意义上讲，创新人才首先是全面发展的人才，是立足于现实而又面向未来的创新人才。
企业是市场竞争的主体，要想提高企业的自主创新能力，关键就是培养和使用一大批创新型人才。如何才能做到这一点呢，需要注意以下几个方面。
（一）企业要重视创新型人才的创新思维训练
在创新活动中，没有创造性思维活动的作用，是不可能具有创造性成果的。掌握了创造性思维方法，在思维方法上就有了求异性，在思维状态上就有主动性，在思维结构上就有灵活性，在思维运行中具有综合性，在思维表达上就有新颖性，那么，其思维成果也就一定具有很强的开拓性和效用性。
（二）营造创新型人才成长的舆论环境
首先要有一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会，振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。
（三）营造创新型人才成长的工作环境
“金无足赤，人无完人”，要大胆起用那些专业知识丰富，创新意识强烈，而有一些缺点和不足的人才。对这些优点突出，缺点也突出的“双冒尖”的人敢不敢用，不仅体现领导者的胸怀和胆识，还关系到一个人自身价值的发挥。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则，宽容他们的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。不信任是抑制创新能力的最大障碍。对创新型人才，不应等他们成熟后才去使用，而是要主动地给他们交任务、压担子，让他们尽早接触课题项目，尽早进行创新锻炼，催化人才早熟。在使用过程中，要给予他们足够的研究资金、足够的研究时间、足够的精神力量、足够的工作责任感。要鼓励其敢想和首创，但绝不能把创新与越位混为一谈，质疑与目中无人相提并论。
（四）为创新型人才提供一个保护环境
创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。
（五）建立有利于创新型人才成长的机制
要牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。企业领导者要有爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺。要坚持看业绩、看能力，彻底纠正单纯以学历、学位为本位的阻碍创新型人才成长的人才评价倾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的用人制度，废除“蓝领”、“白领”差别，打破干部、工人界限，营造有利于人才脱颖而出的环境。要在企业内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。
（六）重视创新型人才的品质培养
一是培养创新型人才不怕挫折，百折不挠的精神。要创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。在有意见分歧时，要引导人才在干中求证；有风险时，企业领导要尽快消除他们的顾虑，并主动承担必要责任。要给创新失败者鼓劲再鼓劲。要帮助创新者从挫折中吸取教训，从失败中求得成功，重拾信心。
二是培养创新型人才的奉献精神。创新者要有不计名利，不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的团队意识培养和集体主义思想教育。没有奉献精神，创新者的创新活动将举步维坚。
而所谓的务实就是按实际情况去量力而行的实践，实在地做该做的事情，用最简单的方法做事，务实型人才就是不怕从最简单，最基础性的工作做起，踏踏实实，肯吃苦耐劳，讲究实际效果，不喜欢浮夸。这种人往往能把公司的利益看的最重，并全心全意的为公司工作。
创新务实型的人才，正是以上两种人才的结合，这种人才不仅会引领公司走向崭新的发展步伐，而且还脚踏实地，从最基础的地方起步。要求得这种人才其实并不是很难，索尼公司就成功的做到了这一点，关键是因为公司有着一套完整的用人措施，和有效的用人机制，所以索尼成功了，因为这些人为索尼做出了重大的贡献。
壳牌：注重员工的人际关系、分析能力和成就欲望
公司标志：
中文常用名：皇家壳牌石油
总部所在地：英国/荷兰
主要业务：炼油
营业收入（百万美元）：318845.0
2007年排名：3
用人秘诀：三种能力并存
大多数的招聘广告中，几乎都要求应聘者“具有良好的人际关系能力、分析能力和成就欲”。人际关系能力就是员工是否具备良好的沟通能力和良好的人格魅力，而分析能力则指的是员工对于工作上出现的问题和困难，是否能够从中找出其中根本的原因和解决发方法。成就欲则指的是，员工想成就一番业绩的欲望，这种欲望会促使员工为了达到目的更加卖力的工作，起到了一定的激励作用。
案例回顾：三个人才标准是公司发展的保证
皇家荷兰/壳牌公司集团是世界著名的大型跨国石油公司，成立于1907年，一直由皇家荷兰石油公司占60%股份，壳牌运输和贸易公司（英国）占40%的股份。两家母公司均为上市公司，皇家荷兰石油公司的股票在阿姆斯特丹、伦敦、纽约、苏黎士等9个城市挂牌上市，壳牌运输和贸易公司在伦敦、纽约、巴黎等5个城市挂牌上市。1996年皇家荷兰/壳牌公司集团在全球500家大公司中排名第6位，在全球石油公司中排名第1位。该公司集团主要从事石油上下游及化工业务，在世界100多个国家和地区拥有2000多个于公司，现有员工10.万人。
虽然壳牌拥有这样这么庞大的一支队伍，但是公司有着严格的招聘和用人制度的。壳牌石油公司是本着“发现我未来的老板”的态度来实施招聘的，他们希望招到的人才将来能管理壳牌公司。在壳牌看来成为壳牌公司有发展前途的人必须符合三个标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。
一个人的人缘好绝不是壳牌所说的人际关系。壳牌的人际关系能力是指是不是尊重他人；是不是理解他人；在与人沟通时，是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时，是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；是不是能说服他人，同时说服自己；在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，能不能跨越自己影响他人（不是越权，而是善意、建设性的合作与帮助）等等。
那么，壳牌的分析思维能力是指一个人对细枝末节的敏感性怎么样；是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对它进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。
而壳牌要求的成就欲则是一个人事业追求的前提。一个人只要有愿望成就一番事业，才有可能有所成就。清楚地设立自己的目标，然后一步一步地有的放矢地去完成，是一个人有成就欲的表现。在实现过程中的心理素质，比如坚持与毅力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家等等，是使成就欲变为现实的重要因素。一个员工要是有了成就欲就会同样为公司带来业绩和成就，这就是壳牌公司分析到的相互促进的效应。
壳牌公司以上的三个要求其实并不是什么过分的要求，而正是每个人和每个员工应该具备的素质，壳牌之所以要看重这些，正是因为壳牌相信，只有这样的人才能带动公司的飞速发展。壳牌公司的判断是预料是正确的，他们看重的正是人所具备的最起码的素质，这些素质才能成就高质量的员工，高质量的员工才能成就优秀的公司。
专家点评：注重“三个标准”就是注重企业成长
所谓的人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。人际冲突几乎存在于人与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。人际冲突往往会使企业的人际关系紧张，员工之间互不信任，相互猜疑，不愿协作，缺少沟通，造成企业效率低下，凝聚力下降。这就是缺乏良好的人际适应能力的表现。良好的人际适应能力是指一个人在组织中与其他成员的协调能力和沟通能力。具有良好人际适应能力的人往往能团结和带动组织中的其他成员进行工作。组织中许多项目的完成均要通过各个成员的相互协力，并且良好的人际适应能力也有利于组织和外界进行联络。
