Cacciope指出，“精神不是正式的、结构化的或组织起来的。组织起来的宗教更倾向于外在关注，而精神涉及指向个人内心的觉察，因此每个人都可以触及精神，但宗教却不是向每个人开放的。宗教通常都以救赎为主要目的。精神超越任何特定的教义，去追寻和体验每种宗教所提供的共同原则和真理”。Hicks相信，有效的领导不是要宣扬“一种单一的精神框架，而是……要创造一种文化，其中的领导者和追随者能相互尊重地协商宗教信仰和精神上的差异”——一种“尊重型多元主义”文化（变革型领导“个人化关怀”维度的示例）。
有效的领导者善于创造共享的意义和价值观，体现在目标——愿景中的意义和对人们有意义的价值观动员和激发着人们。要领导他人，领导者自己首先需要拥有坚定的价值观和信念。前纽约市长Giuliani认为，是信仰、原则和目标把人们聚在一起，把他们团结起来。根据30多年来对领导及领导力发展的研究，CCL发现在有效领导者所坚持的价值观中，诚实和正直是最为重要的，它们能使他人产生信任和信用感。Bennis指出，“真正的领导者是有品格的，或者说是正直的——有一个明确的道德指南针、一种超越私利的坚定信仰”。精神智商高的领导者能够使追随者把个人任务和更大组织的使命均同合伦理的价值观联系起来。例如，当一些员工被安排到研究克隆技术的项目小组时，领导者让他们公开讨论规范性精神信仰和价值观，并且引导他们把作为整体的社会在更高层次上的道德诉求考虑进去。精神领导涉及如何使追随者的需求与更高层次的精神目标联系起来，因此与道德领导密切相关。Lennick提出“道德智力”（moral intelligence）概念，并将其定义为“根据普适原则的界定区分正确和错误的能力”，其关键构成要素包括：正直、负责任、同情和宽容。这些要素与Fry的精神智力所包含内容是重合的。Quatro等人把道德领导界定为：区分某人领导角色中的正确与错误，然后采取行动确保公正和诚实，并帮助追随者认同更高层次的精神目标。
正直是每个领导者都应该具备的基本道德品质。在盎格鲁—撒克逊文化中，正直不仅是不说谎，而且是要说出全部事实。在与他人的互动中，如果没有完整的真实，没有人会信任你，也就没有人会追随你。大部分领导者都会宣扬一些具体的价值观，并恳求追随者去践行这些价值观。但同一位领导者在压力下却可能无视自己倡导的价值观，会以完全不同的方式行事。没有什么比领导者口头上宣讲高尚的价值观却无法践行自己的提议，或者设立双重标准更恶劣了。当执行官们以不符合组织价值观的方式行事时，员工们会迅速变得愤世嫉俗。但如果领导者总是能够遵循其道德标准，就会形成一种道德权威，人们就会信任他。正直的、能赢得人们信任的领导者，其价值取向一定是超越私利的。这在Greenleaf提出的仆从型领导中得到充分体现。仆从型领导者为超越他个人私利的更大目标服务，为追随者服务，关心和重视追随者的需求，照顾和发展他们；仆从型领导者尊重追随者，看到他们的价值和潜力，并且支持他们，帮助他们变得更博学、更自由、更独立。这样，领导者与追随者分享共同的愿景和价值观。
Covey认为，“只有当你把服务置于你的自我之上，才会出现激发追随的领导”。此外，Northouse总结了领导伦理的五大原则：尊重、服务、公正、诚实和团队建设。它们可以被看作道德领导的基本内容。
领导伦理存在于三个维度上：一是领导者的道德品质；二是组织价值观的合伦理性；三是社会伦理选择过程中体现的道德规范，以及领导者和追随者实施的行为和集体追求的行为当中体现的道德规范。在第三个维度中，包含了Northouse所总结的作为“道德领导核心的领导者—追随者之间的关系”。不过从精神领导或道德领导的发展来看，还是需要以个体领导者的发展为出发点的。
Kouzes认为，领导力发展就是品德培养和发展。美国陆军的领导力发展模型“是—知道—行动”（be-know-do）也充分显示了对领导者品德培养的重视。在该模型中，品德被定义为一种内在力量，它能给予一个人“勇气去做正确的事情，不管处于什么情况或带来什么后果”，包括价值观和个人品质。Bennis指出，成为领导者的过程就是塑造一个健康的、完整的人的过程；永恒的领导总是涉及品格和真实，因此发现并培育真实的自我是成为领导者的最可靠方法。基于此，不少学者和实践者都认识到领导力发展是朝向个人内心的发现和发展之旅。在这里，个人情绪智力的发展与精神智力和道德智力的发展紧密相联。Souba认为，伟大的领导者是到他们自己内心去了解他们真正在意的东西，他们把内心历程看作通往真理和真实权力的道路；对于领导而言，一旦开始向内的旅程，就会引向朝外的旅程，因为如果没有内心旅程，人们无法完全理解他人的痛苦，而且缺乏处理问题的智慧和意愿，但如果内心旅程是完全脱离他人、以自我为中心的，那将导致意义的虚无。逆境最能检验一个领导者的价值观。大多数最真实的领导者在磨难中经受住了对他们价值观的考验。George指出，只有在磨难中，领导者才能学会如何处理那些损害自己价值观的压力，以及如何处理它们之间的潜在冲突；尤其在面临巨大风险时，领导者必须找到自己道德指南针的“正北方”，否则就无法确定自己在压力下是否忠于自己的价值观；如果战胜了磨难，领导者就会明白自己可以应对任何挑战，而且从应对挑战中历练成一个更好的人。真实领导理论对真实（一定是有道德的）领导者、追随者和真实领导力的形成和发展进行了系统阐释。道德能力、道德勇气和道德弹性的发展是真实领导者在精神和道德维度上发展的最基本内容。真实领导者通过内心旅程不断发展自己，在这一过程中影响着追随者的发展和组织领导力的发展。Gardner等人指出，真实领导者能够促进像信心、希望、乐观和弹性这样的积极组织行为（positive organizational behavior）的形成和发展。这些积极组织行为可以说是提升组织领导力所需的基本条件。
5.领导力发展的行为维度内容
行为是最易被观察到和被测量的，因此领导行为一直为领导研究者和实践者所关注。在传统的领导力发展项目中，交流和社会技能的培养是一个重要的组成部分。随着英美领导研究者和实践者对领导认识的加深，领导力发展在行为维度上的内容不断扩充。但更重要的是，对情绪智力的认识大大促进了行为训练质量的提高。如果没有在情绪智力发展上的支持，很难实现行为的持久变化。当然，如果不能把情绪智力（如自我觉察、社会觉察等）体现在领导实践的具体行为中，那也将是无益的。只有觉察和理解是不够的，领导是靠人际互动产生的，是需要行动的。
由于领导在本质上是社会性的，因此社会能力或人际能力的培养在领导力发展中占据着重要位置。适合后工业社会组织的领导主要呈现变革型领导、分担式领导和有机领导的特征，因此有效领导者所需要的基本社会能力包括：交流和沟通能力、建立和维持关系的能力、建立和维持团队的能力以及发展他人的能力。第一，交流和沟通能力是其他社会能力的基础和前提。不管是要阐释、宣传愿景，还是要鼓舞、授权、发展追随者，都需要领导者具备高超的交流技能。交流是双向的，因此不仅仅需要良好的表达能力，还需要积极聆听的能力。此外，策略性交谈和协商能力对于有效交流同样重要。第二，建立与维持关系的能力是社会能力的核心。领导者与他人发展积极关系是领导得以实现的前提保证。这种能力的基础不仅仅是要尊重来自不同背景的人并理解他们的观点，还需要具备管理冲突和与他人合作的能力。第三，建立和维持团队的能力是对后工业社会组织领导者的必然要求。面对后工业社会的挑战，团队绩效而不是个人绩效成为维持组织生存与发展最重要的因素。领导者应该具备促进团队成员积极共事、通力合作的能力。领导者不仅需要激励、动员和授权团队成员，还需要善于协调冲突，并且要有能力促进开放、信任与合作的工作环境的形成和维持。正如Welch所说，“缺乏信任的团队是无法取胜的”。最后，领导者具备发展他人的能力，对于组织的可持续发展具有重要意义，也是组织领导力得以保持和持续发展的重要保障。发展他人的能力通常包括：帮助他人诊断其发展需求、提供正确的和建设性的反馈意见、提供其他学习的机会、帮助和鼓励他人改变行为、认可和奖励改善的成果。
除了社会技能，领导者个人的行动能力对于领导的有效实施同样重要。Bennis认为，领导者应该具备的一种基本能力是面对持续不断的变化，迅速而明智地做出反应的适应性能力——在得到所有信息之前行动，然后评估结果、调整过程，再迅速行动；这种适应性包括弹性或坚韧——一种使他们能识别并抓住机会的创造力。此外，领导引发变革的基本职能赋予了领导者变革代表的身份，因此领导者需要具备主动发起和执行变革的能力。
领导的社会本质决定了它一定是与特定情境相关的，因此领导者对自己行为的调整能力也很重要。领导者需要有能力根据不同的情境要求选择和运用不同风格的领导行为和影响行为。下属、同级和上司通常认为那些表现出各种不同领导风格的经理人更加有效。英美领导理论的百年发展为领导实践者们提供了丰富的领导风格类型。Pearce把领导者的这种能力描述为，“根据情境需要，驾驭在一系列领导行为之间以及在领导与追随之间迅速而顺利的转变”。形成这种能力的基础是对情境的敏感性和行为上的灵活性。
还有一种能力不仅仅是领导者需要具备的，事实上是任何一个希望自己有所变化与发展的人都需要具备的，即把认识转化为行动的能力。领导者觉察和理解需要实施某种行为并不能保证他会那样去行动。许多领导者可能对经历过的尝试进行有效时间管理，这就是一个很好的例子。它不仅需要认知能力，还需要像自我约束这样的情绪智力。行为是一个人的知识、信仰、价值观和感受综合作用的结果，受到认知、情感和精神各个维度上能力的影响和制约。一些行为可能受某个维度上能力的影响更大一些，比如社会能力受情绪智力的影响最大，但并不能因此否认其他维度上的能力在社会能力形成中发挥的作用；何况认知、情感和精神各个维度之间本身又相互关联。
在领导实践中，领导者各个维度上的能力总是相互联系、共同作用的。
比如，组织愿景的建立既需要具有洞察力的领导者构建出关于未来的美好图景，又需要领导者和追随者之间强烈的情感联系使领导者提议的愿景逐渐演变为组织共同愿景；而愿景中必然蕴含的核心价值观必须是领导者和追随者更深层次的精神诉求；无疑，如果领导者没有娴熟的社会技能，那么就无法建立组织内的密切联系，更不可能建立共同愿景。个人领导力是领导者在认知、情感、精神和行为维度上各种能力的综合反映。一位领导者可能在某个方面具有先天优势，具有个人特点，但必须在所有方面都达到合格标准，才能保证领导效能的发挥，“短板理论”同样适用于个人。
Knighton指出，多维领导者具备确立战略、方向和目标的认知能力，也表现出理解他人、与他人共同工作和发展他人的情绪智力，还拥有坚持做正确事情（即使在不受欢迎时）的道德勇气；如果领导者缺乏任何一个方面的发展，都会限制其进行领导的能力。因此，在领导力发展中应该从整体出发，在认知、情感、精神和行为各个维度上全面培养领导者，为组织领导力的发展做好充分的人力资本准备。
