2013年1月，华为公司召开了“董事会自律宣言宣誓”（即：EMT宣言）大会。会上，华为全体高管集体宣誓，严守干部自律宣言。
就在这次宣誓的不久之前，2012年末，任正非写了一篇名为《力出一孔，利出一孔》的文章。文章中写道，企业里所有的人都朝着一个目标去努力，即为“力出一孔”；企业规模变大后，很多人开始损公肥私，从企业身上割肉，那么企业肯定难以维系，因此还要做到“利出一孔”。华为的EMT（经营管理团队）宣言就是强调高层不能以权谋私，不能在外面兼职，不能搞关连交易，你的利益必须来自华为公司本身。
因此华为主张，选高层干部一定要以德为先，要做到自查自纠，每日三省吾身。要谨守“EMT宣言”的内容，保持华为干部队伍的纯洁性。
万达学院：从挖人到内部培养
在万达的发展历程中，短板是不断变化的……现在的短板是人才。要想真正解决人才短板的问题，要想真正做好培训，只有靠学校，万达学院是非办不可……我相信，万达学院的优势在五年后就会显现出来。希望力争用十年的时间，把万达学院办成中国一流的学院。
——王健林2009年在集团年会上的讲话
在万达，如果说哪一个部门挨王健林批评得最多，那就只能是人力资源部了。王健林对人才的喜爱人尽皆知。对于商业地产的人才标准，他也自有评判：商业地产不是会搞住宅就可以做，工程施工在商业地产的链条中只是一小段，仅仅商业地产的规划设计就难度很大；做零售业的人才也不一定玩得转商业地产，商业地产的招商，更多的是业态的配比，是零售、餐饮、娱乐、文化、体育等业态比例的合理设计，因此商业地产需要的是多方面的专业人才，最好是复合型人才。
如此的高标准、严要求让人力资源部吃尽了苦头，直到有人一句话点醒了王健林：“中国最顶尖的商业地产人才几乎都到万达来了，你还到哪儿去挖人才？”王健林顿时恍然大悟，从此对于人才的战略有所调整，开始从“挖人”向内部培养转变。
万达学院应运而生。2012年2月6日，万达学院举行开学典礼，王健林讲授“开学第一课”。
王健林董事长对于学院办学提出了殷切期望，并围绕万达企业文化进行“开学第一课”的讲授。陈平副总裁对万达学院办学理念进行介绍，股份公司财务部常务副总经理李学峰作为讲师代表发言。
万达学院一期总建筑面积约8万平方米，配备一流的教学服务设施，包括教学楼、行政楼、体育馆、展览馆、公寓、餐厅、信息中心等，供万达集团高中层管理人员系统培训所用。万达学院总建筑面积12.8万平方米，全部建成后可同时容纳3000名学员，是中国最好的企业学院之一。
仅仅2007年一年，万达就斥巨资举行了2600次培训，共2.6万人次参加。因此，万达内部有一句话目前很流行：涨工资，涨待遇，涨本事，涨幸福指数。与此同时，王健林开启了另一条万达人才战略通道，万达开始和清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校签署了“合作委托培养硕士、博士研究生协议”，这些高校每年都要为万达输送人才。
研讨
（无固定答案）
理性分析
● 工作逻辑图
● 解决之道
● 能量集市
● 任务树
● 六项思考帽
● 行动后学习
● 世界加啡
● 开放空间技术
● ORID
感性体验
● 探索未来
● 冥想
● 图画历史
● 封面故事
● 团队拓展
● 拍电影
● 对话技术
● 标杆参观
● 跨界交流
面授
（有固定答案）
实战练习
● 模拟测评
● 沙盘模拟
● 课堂游戏
● 广场考察
● 角色扮演
理念传授
● 视频学习
● 考试
● 讲授
拓展透析
引进人才对于企业来说无疑是最好的捷径。近年来，随着人才流动的加速，越来越多的企业倾向于从外界快速引进人才。原因主要有两点：一是到岗便可上手。只要将其放在合适的位置，很快就能产生效能；二是正所谓“外来的和尚好念经”，因为是空降人才，所以不会存在“帮派”之说，工作的时候也就不会有主观顾虑、畏手畏脚。
但是引进人才的缺陷也是显而易见的，其中一个最大的弊端就是人才对企业的忠诚度问题，它就像一颗定时炸弹，你不晓得到何时它就会引爆——辞职走人。当企业家们认清这一严峻现实后，内部培养人才也成为了工作议程。
当世界上众多企业都感受到萎缩的危机感时，韩国大型联合企业三星集团却蒸蒸日上，一派繁荣景象。早在1992年，生产范围涵盖从电视机到轮船的三星集团出口额高达100亿美元，占韩国全部出口量的13％。随后，他们提出了在10年内将销售额翻四番，达到2000亿美元的奋斗目标。如今三星集团成为全球最大的500家企业之一，且名列前20位。在经历了东南亚金融危机的冲击后，三星集团仍保持着骄人的业绩自然引起世人的瞩目，他们成功的秘诀究竟是什么呢？
原因虽是多方面的，但主要还是归功于集团总裁李昆熙对内部培养人才的重视。由于三星集团在整体技术水平上仍无法与美、日一些大公司抗衡，因此三星集团集中力量选择几个突破口以赶超国际先进水平，如高分辨率电视机、多媒体电子产品、双体油轮、电动汽车和新一代客机等。李昆熙认为，以点带面是三星公司发展的一条捷径。
因而为了提高集团员工的素质和经营水平，三星集团每年都会投资1亿美元对员工脱产培训，每个员工每年在公司自办的学校里平均接受16天的培训，培训内容包括技术、谈判、国际商情以及世界政治、经济的发展等。
除此之外，三星集团还做出了一项大胆的规定，每年选派400名有培养前途的基层员工，任由他们选择一个国家去旅游，任务只是学习当地语言和熟悉当地文化，集团会支付全部旅费和外出期间的工资。李昆熙认为，企业不能急功近利，三星集团最终将拥有一批具有世界眼光的一流管理人才。
根据经济发展的需要，三星集团还开办了“总裁学校”。建立这所学校的目的就是要使集团的高级管理人员接受6个月的培训：前3个月在本国接受训练，后3个月在海外学习外语并了解当地情况。通过这一培训使员工具有国际眼光，适应国际竞争的需要，保证三星集团在国际竞争中获胜。
三星集团投入巨额资金建立起来的完善的再教育体系，几乎把集团的每一个人都培养成遵守道德规范、勇于开拓、身怀绝技的精英。三星集团也因此得到“人才的宝库”这一美称。
正是由于采取了正确的人才培训战略，三星集团才得以迅速成长和壮大。对于三星集团成功的秘诀所在，如果把它概括为一句话，便是对人才培训的重视。一掷万金的投资，既需要眼光也需要气魄，更需要胆略。而这正是其跻身世界一流企业的必要投资。
向我看齐，领导不是喊口号
我们多年的实践证明，海内外所有企业的管理实践也证明，一个单位特别是企业如何，取决于风气正不正，特别是领导班子的一把手。我是公司创始人员，而且是公司绝对控股的大股东，可以说是公司领袖，我也依然坚持，我要求员工做到的，我自己首先要做到。我每天7点多到公司，是最勤奋的企业家。招投标我从来不去干涉，在公司里面我也没有自己任何的亲戚，而且对我自己的亲属也严格要求，我从开始就要建立现代的企业制度，让大家觉得没有干扰。所以到现在为止，在公司里我也敢说一句话：向我看齐。作为民营企业家，这样做是很不容易的。
——王健林《万达如何创新企业管理》
军旅出身的王健林立志要在商场上打造万达帝国，从家门口的一块“菜园”开始，像燎原的星星之火一般，在长沙、长春、昆明和全国的许多个城市，建立起自己的前沿阵地。耀眼的成绩背后，不难看出王健林出众的自控力和万达员工的战斗力。
在王健林励精图治的十四年里，他是这样形容自己的生活的：没有星期几，只有几号。因为他的每一天都排得满满的。所有在他身边工作的人对他的评价只有三个字——工作狂。而他说：“我要保持对财富追求的动力，因为这样我可以有更多的能力帮助别人。”
在万达人的眼里，“领导”一词，并不完全是“官儿”的概念，更是一个“榜样”，是需要目光时刻紧随，能够拉着大家的手前进的人。就像王健林曾拍着胸脯说过的名言：向我看齐！
因为是军人出身，王健林对于万达的管理也是格外严谨和严格的。公司里总是保持着紧张的气氛，用员工们的话说就是“备战状态”，因为“老板要办的事就要立刻办，不容拖沓”。
万达的高级职员基本都是男性。和王健林一样，他们也都是黑色的头发（特别黑，整齐地梳到后面），而且按照规定，他们全部穿黑色西装、白衬衫，系深色领带。多年来，不论晚上多晚睡觉，王健林始终坚持早上7：20就坐在办公桌前。他一年只有一周假期，而且不是连着休的。
每周六的早上，王健林都会召开审图会。一般要持续一个小时左右，他坐着，其他人站着。他戴着金边眼镜看着图纸，用一把白色的塑料尺子认真测量图纸上的人行道，皱着眉头重新把人行道画了一遍，然后把图纸扫到一边，开始研究地图，随后把地图也扫到一边，重新把图纸拿过来研究直到他满意为止。
在很多人看来，王健林的方式有点太过事必躬亲了，但正是这种保证效率的方式，确保了他所开拓的业务能够成功。
从1988年创业至今，王健林没有被卷入到任何一种丑闻中。作为在房地产行业这样一位富有又有影响力的人来说，这是很不容易的。
王健林想让万达成为受尊敬的企业，自己成为受尊敬的企业家——事实上他更愿意成为受到自己尊敬的一个“人”。他主张要用自己个体的力量努力影响更多的个体。在万达集团内部，员工私底下会称王健林为“老板”，公开场合则称呼“董事长”，员工们也都愿意像他一样去做义工；在大连企业界，老板们也都以他的行动为“风向标”，很多人发财之后都想买艘游艇显摆一下，但因为王健林没有买，就憋了好几年，可是他们最终还是买了。王健林听到这个消息后，也只好苦笑。
万达的企业文化就是这样一种强调领导者以身作则的文化，从董事长、集团副总裁到地方的总经理、各层管理者，都在这种文化的浸润下，担负起员工榜样的责任。二十几年来，万达集团涌现了一批又一批甘为企业献身的人，有的人踏实敬业，十余年如一日；有的人全年无休息，始终战斗在工作的第一线；有的人全年飞行距离超过10万千米，成了名副其实的“空中飞人”……
万达集团的健康发展一靠制度，二靠忠诚度。忠诚度从哪里来？从情感中来。“老总勤奋，员工敬业；老总守则，员工规矩；老总自律，员工廉洁”，身为领导，唯有发挥自身的榜样作用，才能得到员工的信服和信赖，才能使员工真正地工作着并快乐着。
拓展透析
万通集团的创始人冯仑说：“伟大不是体现在领导别人上，而是体现在管理自己上。”在这方面，他最佩服的人便是万科集团的总裁王石。
王石热爱运动，尤其是爬山。他从四十七八岁开始爬山，用了大约五年的时间就完成了“7+2”（七大高峰和南极点、北极点），作为一名业余选手，能创造这样一个惊人的记录，他靠的就是严格的自我管理。
每次爬山之前王石都会非常认真地做好准备工作，比如涂防晒油，他一定会按照要求涂够两层，而且涂得特别厚。在爬山的过程中，很多人在作息上都不规律，累的时候早早就睡了，而聊得高兴的时候则要八九点才会睡。但是王石不一样，说好几点进帐篷，到了时间无论聊得多高兴，肯定进帐篷，因为他必须保证充足的休息时间，不然第二天体力不够，可能就爬不了。
爬山时吃的食物常常不够美味，因此很多人会选择挨饿，但王石不管多难吃都会强迫自己往下咽，为的是摄取足够的能量，保持体力。在爬到7000多米的时候，许多人都会走出帐篷兴高采烈地看风景，但是他不管别人怎么劝怎么感叹，都克制自己坚决不出帐篷，因为每动一次能量就会损耗一次。他对自己的这些严格要求在8000米以后就体现出效果了。王石能够顺利登顶，管理自己的能力是功不可没的。
所谓管理自己其实就是自律，是人的一种重要的品质，同时也是最容易被人忽略的。很多企业家在管理公司上颇有成就，但在自律上却不太注重，经常放纵自己，结果战略上多样化、组织系统等都受到影响，甚至因此失败。
在万科则不同，王石不允许任何一个自己的朋友或是战友进入公司。曾经有一个一起做过生意的朋友，拿了一个批文后，想找王石做，但在那之前王石就已经决定公司不做这种业务了，最后这个朋友竟然给王石跪下，保证只有这么一次。但即便是做到了这个地步，王石还是坚决不做，由此可见他坚持原则到什么程度。
同样坚持原则的还有联想集团的总裁柳传志。十几年前，柳传志和十三四个企业界的朋友组成了一个小团体，每年“五一”他们都会找个地方玩一周。有一次在新西兰度假的时候，前一天柳传志在车上宣布：“大家都别迟到，如果有人迟到我就翻脸，一天不理你。”当时在场的人都以为这不过是句玩笑话，但第二天有一个人迟到了，柳传志竟真的马上就翻脸了，说：“我今天不理你，你别和我说话。”而他真的就一天没有和那人说话。在那天以后，再也没人迟到了。
