人力资源，是蕴藏在人类机体中知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。
——西奥多·W·舒尔茨
1.知识经济时代：人力资源是第一资源
纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依据放在“人才”这个支撑点上。这在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天，尤其如此。当今世界充满了机遇和挑战，这不仅仅是由于科学技术日新月异的发展，而且还在于世界经济格局、政治格局都发生了重大变化。主要表现在：知识经济正在崛起，并将逐渐取代工业经济。其战略资源已不再是土地资源或材料、能源等物质资源，而是人力资源。国家间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。
人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。
人力资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。有资料表明：目前发达国家经济发展中科学技术所起的作用已占80%。随着知识经济的到来，知识产业必将兴起，知识产业的主体——各类人才，它是构成知识、科技创新的主力军。在科学技术特别是高科技激烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业吸收并聚集了优秀人才，掌握了科技优势，特别是前瞻性高科技优势，那它就会取得主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。正因为如此，一些发达国家为了争夺高科技及其产业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人力资源开发战略规划，不但大幅度增加教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚至通过修改移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的优秀人才。他们在制定加速人才培养和吸收优秀人才政策的同时，竞相集中大量资金，用于改善交通，美化环境，强化治安，全面提高生活质量，改善各类人才的工作、生活条件，创造开放、流动、竞争、协作以便能吸引、集聚人才，这就有利于人才成长并为人才施展才能创造了良好的环境和机制，使各类人力资源得以充分利用和实现最佳配置。
21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。人力资源是知识经济时代的第一资源-人力资源还是企业生存和发展的必备资源。猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。
2.人力资源整合：新经济时代的新理念
何谓人力资源整合？人力资源整合就是通过测试、评估、培训等一系列手段，对现存的人力资源进行结构性的优化、重组以挖掘其潜能的系统工程。
如今，“人力资源是第一资源”的理念已得到了企业家的广泛的认同，在此基础上提出“人力资源整合理论”是一个新的课题，它为人力资源问题提供了一个新的解决方案。人力资源整合的对象是“人”，主要有两大方面的内容：
首先是人力资源开发。人力资源所包括的内容非常广泛，概括地说，就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导，目的在于使人尽其才，人尽其能，让“每个人”和“一切人”都能充分地自由地发展。
其次是人力资源调配。它所要着重解决的问题是人力资源科学的、合理的配置。通过实践和案例分析，一个成功的企业并不要求每一个个体都必须是全才，但是通过制度的整合，文化的整合，结构的优化，每一个个体都能发挥自己最大的能量，通过知识的共享、技能的共享、经验的共享来达到这一目的。
人力资源整合必须遵循如下原理：
一是整体性原理。整体性原理是指系统要素之间相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体。实际上就是从整体着眼，部分着手，统筹考虑，各方协调，达到整体的最优化。
二是人本原理。即以人为中心的管理思想，它包括以下几点：
[1]职工是企业的主体。
[2]有效管理的关键是职工的参与。
[3]现代管理的核心是使人性得到最完美的发展。
[4]管理是为人服务的。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是人本原理管理思想的基本内容和特点。
三是责任原理。管理是追求效益的过程。在这个过程中，要挖掘人的潜能，就必须在合理分工的基础上明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任。
四是效益原理。效益是管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某种效益。效益的高低直接影响着组织的生存与发展。因此，效益是人力资源整合的根本目的。人力资源整合就是对效益的不断追求。
3.人力资源整合在成功企业的实践
人力资源整合不仅在理论上具有可行性，在实践层面也有很多成功的例子。众所周知，摩托罗拉是一家全球性电信公司，该公司副总裁格林·托克尔精辟地指出：“我们的原则是使用各国的优秀人才，对优秀人才保持尊敬并予以权限，惟有尊敬和授权，才会让人有担起责任的使命感，然后才谈得上创造出好的成绩。”摩托罗拉多年来就是秉承了这一项原则才得以使其事业不断发展与壮大。摩托罗拉公司的每个员工，都把自己当作公司大家庭中的一员，彼此间以诚相待，相互信任，并把这种气氛渗透到工作的各个环节中去。
在美国，从20世纪80年代开始，就出现了面向人、重视人、以人为核心的“管理文化”新潮流。
当记者采访美国百事可乐公司总裁韦恩·卡洛韦，向他问起公司的成功经验时，卡洛韦最常谈起的他所谓的“三字经”：“人，人，人”。
卡洛韦每年要花两个月的时间亲自过问他属下的550名人员的工作情况，与他们的上级以及人事部门商讨他们的事情。他对550名管理人员中的大多数人都了如指掌，把自己40%的时间花在人的问题上。百事可乐公司奉行的是优胜劣汰的达尔文主义体制，老板至少每年一次与他的属下共同评价他们的工作。如果这位属下不够标准，老板也许会再给他一段时间以观后效。如果已达到公司要求，老板就会在第二年习惯性地提高要求。该公司还有一个反馈计划，即老板也要接受下属的评议，各级管理人员必须经常反躬自省，否则不会得到好的评语。经过评议，公司的管理人员被分成四类，最低的将被淘汰，最高的理所当然得到晋升，中间的一类是需要在现有岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训。另一种是可以晋升但目前尚难安排工作岗位的人。
在美国的软饮料市场中，可口可乐公司是最老的一家，当年可口可乐曾随着美国参加第二次世界大战的军队传播到世界的各个角落。百事可乐虽然资格没有可口可乐老，但由于该公司一再强调“人，人，人”的“三字经”，重视和强调人才的价值，以致呈现出后来居上的趋势，超过了它的老对手可口可乐公司。
由上可见，在知识经济时代，人力资源的开发与整合已成为企业发展的内在推动力。
§§第一章 人力资源与人力资本
