3.1.面试的类型
面试主要可以分为四种类型：平时面谈、正式面试、随机问答和论文答辩。
1.平时面谈
平时面谈又叫聊天，是一种非正式的面试。主试可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。平时面谈简单易行，不拘场合、时间、内容，应用简单灵活，被试者如果防御心理比较弱，反馈迅速主试者了解的内容就比较直接。但是平时面谈容易走样，重点不突出，而且难以数量化，有时还会转移目标。
2.正式面试
正式面试是指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向被试者提出一系列问题，要求被试者当场以口头语言回答，来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法。正式面试一般有两种形式：一名主试对一名被试者和数名主试对一名被试者。正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对来说比较客观，在某些需要了解的地方，还可以深入询问。但是正式面试时的被试者很可能伪装，而且少数被试者在压力下都不能发挥正常水平，从而影响面试的效果。
3.随机问答
随机问答是一种比较复杂的面试方法。它由主试事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试可以根据需要提出一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，可以了解一个群体的许多信息，但每个个体的成绩有一定的偶然性，被试者受到的心理压力也比较大。
4.论文答辩
论文答辩是一种最复杂的面试方法，一般在招聘高级管理人员时选用这种方法。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。
面试需要按科学的方法，严格的设计程序进行，才能提高效果，充分发挥它在员工招聘中的重要作用。
3.2.面试设计程序
1.工作分析
首先应该对应聘岗位的工作进行仔细的分析，该工作具体做什么事情，需要什么人员，需要什么素质的人才能够胜任这项工作。
2.确定目标
每一次面试，都应该先确定目标，要明确通过这次面试应该了解到什么信息，然后达到什么目的。
3.在工作分析的基础上，编制各种问题
这些问题可以包括有关工作环境的问题、有关工作姿势的问题、有关工作经验的问题、有关工作技巧的问题、有关对工作的要求的问题以及工作人员及应聘者本身要求的问题等等。
4.决定如何去评价被试者的回答
也就是说要制定标准答案，被试者怎样回答算正确的，或者怎样回答是有效的，怎样回答是不正确的或无效的，要有一个明确的标准。
5.准备面试控制板
也就是说要把面试的目的、面试的问题写在一块板上，或者写在一张纸上，在面试时可以经常提醒主试，始终围绕目标进行面试。
3.3.面试注意事项
提高面试效果应注意的事项是：
1.紧紧围绕面试的目的
这一点十分重要。有的主试在面试时，往往会叉开主题，这样就达不到面试的目标，有的时候被试者也会主动或无意识地把目标引开。
2.制造和谐的气氛
一般来说面试的气氛和谐时，了解的信息就比较准确。除非你为了了解在压力状态下被试者的心理素质，而制造一些压力气氛。在一般情况下，尽可能在面试刚开始时，和被试者聊聊家常，这样可以缓解面试的紧张气氛，使被试者能在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。
3.避免重复谈话
面试应该规定一个基本的时间界限，主试不要开起无轨电车就没完没了，拖了好几个小时，这样既影响了对下一轮的面试，又使面试的内容不容易集中。
4.对每一个被试者前后要一致
也就是说不能先紧后松，或者后紧先松，这种现象在面试时经常会出现。刚开始时由于主试精力较旺盛，思想较集中，提问较仔细，对被试者测评比较准确，到了傍晚，由于长时间的工作，主试有可能因为疲倦所至，就草草了事，这样面试的结果就不够理想。
5.主试对被试者要充分重视
有时主试在面试中会表现出对被试者一种漫不经心的态度，使被试者感觉到自己受冷落，就会不积极地反应，这样就不能了解被试者真正的心理素质和潜在能力。
6.避免过于自信
有些主试过分自信，坚持自己思想上已经有了的定式，不管被试者反应如何，都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。
7.避免刻板印象
刻板就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。
8.注意非语言行为
人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其在面试的时候，被试者往往事先做过充分准备，他讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该很仔细地观察被试者的非语言行为，这里面包括他的表情、动作、语调等等。
9.防止不必要的误差
有时因为主试对面试不熟练，或者没有面试经验，往往会造成不必要的误差。例如，对第一个被试者的态度与对第三个被试者的态度不一致，这样就会造成一种误差。
10.注意第一印象
第一印象就是指两个陌生人在第一次交往时给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试之前都进行过打扮和准备，所以给主试留下的第一印象都比较好。但是第一印象可能是正确的，也可能是不正确的，而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。
11.要防止与我相似的心理因素
与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情心这样一种心理活动。例如，听到被试者是上海人，主试一想是老乡，就产生一种与我相似的感觉；如果被试者是某某大学毕业的，主试马上想到原来是老校友，又产生一种与我相似的感觉，因此主试在面试时要尽量防止与我相似因素的影响。
3.4.运用面试的主要对策
面试是一种招聘员工的有效的测评方法，虽然它有一定的缺点，但是只要我们注意克服缺点，严格地运用科学的程序来进行，就能使面试发挥更大的作用。运用面试的主要对策如下：
1.不要大规模地运用面试
也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，造成面试的测评结果前后不一致。可以运用其他测评方法的时候，应该运用其他的测评方法，只有当被试人员较少的时候，运用面试效果才比较好。
2.要运用一个有程序的结构形式
不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能够自始至终比较一致地对每一个被试者进行面试。
3.运用标准的评分表
在面试以前，首先应该制定好客观的标准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个被试者进行评分。
4.要及时记录每一位被试者的表现
有的主试认为应当在面试结束以后，再对每个被试者进行评分。其实这时已经遗忘了很多信息，因此只有在面试的时候一边听，一边记录，这样才能够把全部信息尽可能多地记录下来。
5.运用一块面试控制板
把有关的要点、目标、要求、程序、需要提的问题写在一块板上或者写在一张纸上，这样就能够保证面试规范化。
6.培训主试
主试一般应该是企业中的高级管理人员，或者是有关的专家，但是也应该抽出一定的时间对主试进行培训，主要是提高主试接受信息的能力、评价信息的能力、观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力等等。只要我们正确地运用面试，面试在企业员工招聘中的作用会越来越大。
案例评析
△Cisco的招聘总动员
Cisco公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对Cisco每年60%的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。人力总监关最头痛的问题是“招聘广告试过不成功，网站不成功，原因是这些方式非常Open，没有定向目标。上海有一个网络招聘的公司说他们有一个过滤的程序，能够将许多不合要求的求职者挡在外面，但我们还没有试过。好的方式还没有，所以是“摸着石头过河”。Cisco公司经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对Cisco公司最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，Cisco还是有大概40%的员工是猎头公司找来的，Cisco用猎头公司招人是从上到下不分职位。Cisco还有大概10%的应聘者是通过员工互相介绍进来，Cisco有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入Cisco，方式有点像航空公司累积旅程。Cisco的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被Cisco雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。
1.进入学校培养员工
Cisco的发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使用得比较少。Cisco从1999年开始在一些大学设立有一个虚拟的网络学院（Networking Academy），通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，让学生对Internet有个基本的了解。Cisco在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外Cisco也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为Cisco正式的工程师。
Cisco公司在1999年招了150人，应聘的人很多，但是成功率却非常低。
2.人人都需领导素质
Cisco招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者要有领导的特质。因为在Cisco，每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如Cisco的系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做报告，需较好的表达能力。所以Cisco在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。“Cisco的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是Cisco的需要，这样的敏感度和成熟度必须反应到每个人的身上。对于做行政的部门，也需要他们给别人提供好的服务。”
到Cisco应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进入Cisco一般最少要跟5～8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。
3.一票否决制
1999年，Cisco给员工推出一个培训，教会招聘者很专业的面谈技巧，所有的雇人经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过，以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后最后有一个评价，Cisco用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。
4.反问面试员
Cisco非常重视面谈的开始和结束，Cisco强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员的一个责任是在面试程序上做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，Cisco内部会针对应聘者提出的问题做修正。Cisco美国公司做得更细致，对那些应聘者有一个跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。
5.跟踪追迹
Cisco平均一天会收到50份求职书，在Cisco的人才库里随时有一个250人的动态候选人，并有猎头公司对个别人进行追踪，知道这个人目前的动向，任何时候都能找到这个人。Cisco的人事软件全世界联网，人力资源管理很大部分要通过网络实现。例如调整工资、招聘、公司政策发布，都是通过网络实现的。员工在网上任何时候都能够得到这些信息。
6.一个居住在网络的公司
Cisco统计过，通常一个应聘者从见面到进入Cisco的过程需要5周时间，2000年的目标是提高到3周。如果你在Cisco最后一关的面试成功，你就是Cisco的员工，Cisco会在24小时内将工作待遇（offer）提交出来。Cisco员工网络化管理程度很高，对每个工作有一个描述，并有一个职位代号，如果将新聘员工的代号输入系统，系统很快就给出一个与之匹配的待遇。如果员工的代号超出了系统，系统会跳出来提示。
7.关于猎头公司
Cisco将猎头公司锁定在一两家，以一家为主、一家做备份。另外Cisco还会再找一家猎头公司，专门对个别人进行追踪调查。但是猎头公司的整体水平还需提升，因为公司的水平和这个项目负责人关系很大，一旦项目负责人走了，水平也下去了。
§§第四章 人力资本投资及员工培训
