人才与企业这两个主体各有利益诉求，看似相互对立，实则是一个有机的整体，保持二者的和谐方能促进双方的可持续发展。个体能否在组织中创造“持续的高绩效”，实际上取决于“人才与企业”的和谐度。
顶级企业的用人法则
了解和通晓各大知名企业的秘密，把他们的企业文化和企业风格更好地融入到你平时的学习和生活中来，是非常有必要和可取的制胜法宝。
知名大企业之所以知名，是因为在它的公司内部有着许多和其他企业不一样的用人原则，以及独特的招聘方法。想要在应聘和面试中打有把握的仗，了解和通晓各大知名企业的秘密，把他们的企业文化和企业风格更好地融入到你平时的学习和生活中来，是非常有必要和可取的制胜法宝。站在巨人的肩膀上远眺，你愿意错过吗？
为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。公司的67万名员工中，每年约有10%在公司内部进行工作调换。这个作法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列的程序，帮助新人共同熟悉公司的日常运作，掌握当今科技发展的方向。通用电气公司董事长杰克·韦尔奇说：“你必须每天证明你自己。”在通用电气公司，你从哪里来、在哪个学校上的学或者生在哪个国家都不重要。为了让新来者熟悉这种快节奏的环境，公司举行各种“轮流”计划，让来自各部门的员工在一起集中研究提高技术。
企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则：
1、用人惟才
三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开录用员工制度，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。
2、能力重于学历
微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是能力至上。通用电气公司总裁杰克·韦尔奇说：通用公司拥有的是知识界的精英人物，年轻人在这里可以获得很多机会，根本不需要论学历和论资排辈。通用公司有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分都在美国以外的国家受过教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在通用公司的两个分公司工作过。
3、高级人才选拔内部优先
变革与人才来源并不存在直接的相关性。被誉为全球第一CEO的韦尔奇，研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
4、注重发挥人才的长处
北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。
（1）适才原则
杰克·韦尔奇曾经说过，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B（更高一级）的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能拔苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。
（2）“特岗特薪”，赏罚分明
为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。
人才测评的方法
在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的员工都需要掌握新的知识、新的技能，来适应新形势的需要，来适应市场的需要，这就迫使每一个员工都需要学习较多的科学知识。
在现代，人才测评作为现代人事管理的一项专门技术目前越来越频繁地出现在各类媒体上，公众包括相当多的人事工作者对这项技术还知之甚少或根本就不了解。人才测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一门新兴学科，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。
人才测评是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。
从不同的角度，人才测评有不同的分类：比较普遍的一种，是从测评内容上将人才测评划分为知识测评、技能测评、能力测评、性格测评等类别。从人才测评发展阶段看，可分为传统人才测评和现代人才测评。比如知识测评、业绩测评等属于传统人才测评，出现得比较早，也发展得相对健全完善；性格测评、兴趣爱好测评、基本素质测评等属于现代人才测评，出现得较晚，只是近代才有的事，许多方面存在不足；而能力测评，部分是传统的，部分是现代的。从人才测评的范围宽窄程度看，人才测评又有广义和狭义之区分。广义的人才测评，是指关于对人才的精神层面、物质层面以及行为层面等一切内在的或外在的因素进行测量和评价，比如素质测评、体能测评、业绩评价，民意考察是测评，规定使用试用期阶段也是一种测评。狭义的人才测评，仅指人才素质测评，即凝结在人才自身上的知识、技能、个性、气质、价值取向、职业兴趣、领导风格、团队合作意识、决策和沟通能力等能力因素的测评。
在企业人才测评中用的最多的有以下几种方法：
人才测评是衡量人才的一个很重要的尺度。人才测评手段主要有以下几种：
1、心理测试
心理测试是招聘测试中的一个重要方面。许多企业在招聘中，往往运用心理测试这一手段。
所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。
心理测试的内容有以下几种分类：
（1）能力测试
能力测试是衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反映速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。
（2）人格测试
人格测试包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对一些需要经常与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的人格分为十六类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
（3）兴趣测试
兴趣测试可以表明一个最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术性。
心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业界，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结蒂是人才的竞争。人才的竞争很重要的一点，就是使每个人都能发挥他的潜在能力。而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。
在进行心理测试时，还要注意以下内容：
①要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个人隐私。这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让知道的人知道，所以，有关测试内容应该严加保密。
②心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的。一般来说，主试及测试者要受过严格的心理测量方面的训练。
③主试要事先做好充分的准备。包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同。这样测试结果才可能比较正确。
2、知识考试
在企业员工招聘中，知识考试被广泛应用。知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度作全面的了解，有的时候可能对知识的深度作深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构作必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。
在企业中许多岗位都需要有必要的知识，缺乏某种必要的知识，上岗的员工会发生困难。企业如果招聘了缺乏某种知识的员工，就可能增加许多培训费用。通过知识考试，可以甄别本企业需要的人选。
一般来说，知识面广的人掌握知识比较快。在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的员工都需要掌握新的知识、新的技能，来适应新形势的需要，来适应市场的需要，这就迫使每一个员工都需要学习较多的科学知识。这是知识考试的另一作用。
知识考试还可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者。有些应聘者对必要的知识一无所知，这些应聘者对企业来说是不合格的，勉强聘用可能费用很高，而且效果不好。
知识考试种类许许多多，但是归纳起来，主要有以下三种。
（1）百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试。考试内容很广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等等。百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度，以及他掌握知识的水平。
（2）专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。例如，招聘化学工程师，专业知识考试内容可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等等，以了解该应聘者化学知识掌握的程度、掌握的深度以及掌握的水平等等。
（3）相关知识考试，又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。例如，应聘公关人员，相关知识考试内容可以有社会学知识、心理学知识、人文知识、历史知识、管理知识、人际关系技巧，以及公关学等各方面的知识。
知识测试虽然有其必要性，但在实施过程中也会存有一些问题，表现在：
（1）试题可能不科学。有可能知识考试的试题出的是怪题、难题，对应聘者来说是毫无意义的题目，这样虽然有些人考得比较好，但是并不说明他掌握了必要的知识，而有些人考得比较差，也并不代表他必要的水平比较低。
（2）过分强调记忆能力。有些试题往往是靠记忆、背诵来获取的，这样招聘的员工有可能是记忆能力比较强，而其他能力，例如思维能力、动手能力比较差等等。
（3）阅卷不统一。有的时候因为没有标准的答案，或者是阅卷的人员素质比较低，所以阅卷时可能出现偏差，这样测试的结果也就不准确了。
（4）没有可比性。因为知识考试试卷都是针对某一项招聘内容而设计的，所以两次考试的结果是不可以比较的。
知识测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求。具体而言，知识测试必须符合规范性和标准化等要求。那企业如何在知识测试中做到规范性和标准化呢？
（1）有条件的企业应该自己建立题库。所谓的题库也就是有关的、大量的知识的积累，这样在每次考试时，抽出有关的试题进行组合，这样测试时就比较科学了。也可以请有关的专家出题。
（2）设计好试卷。
试卷的设计直接影响到知识考试的质量，因此企业一定要对知识考试的试卷设计充分重视。在设计试卷时，要注意以下一些原则。
①自始至终符合目标。知识考试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，也就是说每一张试卷从头到尾都要符合目标，不要远离目标，这样才能得到应有的效果。
②各种知识考试类型可以结合起来运用。比如，在一张试卷上即可以有百科知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应聘者各方面的水平。
③充分重视知识的实际运用能力。企业员工招聘中的知识考试，和学校中的知识考试有所不同，因此知识考试中，不要过分强调背诵记忆，而主要考虑知识的运用能力。因此设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。
（3）一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘中发挥较大的作用。
3、情景模拟
所谓情景模拟，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
企业在员工招聘中运用情景模拟，有许多现实意义：
①可以为企业选择到最佳人选。因为情景模拟不是只由一种方法组成，而是由多种测评方法组成，因此可以全面地、多角度地观察、分析、判断、评价一个应聘者，这样企业就可能选择到最佳人选。
