在一次思想品德课上，教师问了孩子们这样一个问题：地上有一张50元的钱，杰克先看见，却被福姆先捡到，请问这50元钱应该属于谁？并强调：“谁回答的完全正确，就会得到这本精美的画册。”老师说着并展示了这本印着各式卡通人物的画册。孩子们的发言非常踊跃，因为他们都想得到这本画册，但是他们的回答都不能令教师满意。这时候教师注意到了一位对问题丝毫不感兴趣的孩子，教师感到很奇怪，因为平时他对问题的回答又快又准。于是教师走到这位孩子的身边说：“詹尼，你也不知道问题的答案吗？”“不，我知道，这50元钱应该归还给失主。”詹尼头也不抬地说。老师满意地点了点头，并拍了拍詹尼的头，同时宣布这本画册属于詹尼。没想到詹尼竟说：“我不要，我们家有很多非常漂亮的卡通画册，你这本画册没有我的那些漂亮。”
一些经理经常犯的一个错误就是假定别人都和他们一样，如果他们雄心勃勃，他们就认为别人也雄心勃勃。如果他们非常重视与家人共度夜晚或周末的话，他们通常会认为别人也是这样。这些假设是非常严重的错误！人和人是不同的，对我们重要的对其他人未必重要。例如，并不是所有的人都爱财，然而，许多经理都相信奖金和加薪的机会能使所有人工作得更努力。如果你想成功地激励他人，那就必须接受和理解个体差异。
为了说明这一点，让我们来看看对知识型员工的激励。管理学大师杜拉克曾说：“知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自工作的内在报酬本身。”
与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。
从玛汉·坦姆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注意长期效应还是注重短期效应。作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。
这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。
在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
长期与短期激励相结合。这主要是针对企业高级知识型员工的一种激励制度。为的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级人才的报酬是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、政策福利计划、高级经理人特别福利计划以及长期奖励计划构成。
总之，作为企业经理，你应该认识到员工并不都是一样的。你的职责就是学会发现每位员工的主导需要是什么。
［事典］杜邦公司的股票期权计划
股票期权制度是企业所有者对企业管理者实行的一种长期激励的报酬制度。杜邦公司在运用股票期权制度激励知识型员工方面堪称典范。
杜邦的股票期权计划开始于1991年。在那一年，杜邦公司在世界各地的每个员工都得到了100股股票期权的奖励。股票期权的价值取决于公司的成长、盈利能力和在市场上的表现。每个员工都对这些结果的实现负有责任。员工们在得到股票期权的同时，公司还对他们进行大量的教育，向他们解释股票期权是怎么一回事以及单个员工的表现将怎样影响公司的股票价值。
公司管理层讨论了实施该计划的原因，以及怎样把它纳入整个人力资源管理体系，使公司和每个员工结成利益共同体。有些国家的法律禁止个人拥有美国证券，公司就为这些国家的杜邦员工以他们的名字设立专门代理账户，用这些账户记录公司股票的市场表现和落实该计划的各项规定，因此，对他们来说，唯一不同的是，公司给他们的奖励是以现金（当然要从美元换成当地货币）的方式支付的。
该计划有几个重要的规定：
★员工在行使期权之前，至少要持有一年的时间。
★员工在长达10年的时间内，可以随时行使权力，把期权换成股票，也就是说，期权在10年后才到期失效。
★个人在行使期权时，既能够用现金按期权的执行价格购买股票，也可以不用现金。直接用期权换股票。所有这些交易都以美元结算，世界各地的员工无一例外，都能参加这种交易。
★股票期权并不是每年都提供。和其他人力资源管理计划不同的是，设计组不想让这种赠与被员工们看成是自己的一项权力。必须由董事会主席办公室来决定是否应该根据公司绩效提供期权。
★所有员工都参加了该计划，包括杜邦公司的高级执行官们。虽然他们还能够根据绩效得到另外的期权，但是该计划在计算期权数量时仍然把他们考虑进去了。这一点体现了公司的一项重要的基本价值观，即公司所有员工公平参与激励计划。
转移给员工期权的价值取决于股票价格的增长，期权的价格则取决于提供期权当年的市场利率。如果杜邦公司的市场绩效一直很优秀，而且股票市场支持这种增长，那么股票的价值就会增加。公司给员工10年的时间让他们行使期权，此后，他们可以自己决定是继续持有股票，还是卖掉股票取得现金。另外，在业绩不佳的时候，公司也没有保证，肯定要提供期权。这种灵活的调节机制使得员工们清楚，不仅要留下来，更要好好干。
“杜邦股票期权计划”不仅把高级执行官的兴趣和所有员工关心的话题调整到一起，而且它的员工和股东之间建立了一种联系。这样，雇佣双方就有了一个共同目标，即把杜邦公司建设成一个世界级的一流企业并分享这一成就所带来的收益。这个收益并没有保证，但是，如果人们采取那些能够把公司导向成功的行动，它就能够实现。至少现在。这个计划已经创造了一个共同的利益纽带。
［点评］
利用一种长期潜在收益激励企业员工尤其是知识型员工，能够促使企业管理者的目标与企业股东的目标最大限度地保持一致，从而保证企业价值的持续增长。
