我国有句俗话说：“人人心中都有一杆秤。”员工的眼睛是雪亮的，他们只会对那些对所有员工都一视同仁、公正公平的管理者信赖，从而愿意忠心追随。尤其在严肃纪律这件事上，管理者更要对所有员工保持公正、公平。
每一个组织都有那种“特殊”的员工，他们往往恃才自傲，或总是以元老自居，不服从管理，我行我素，甚至还以与管理者对抗而得意。对这样的员工，为了保证纪律的严肃性，管理者必须要敢于下手，下重手，当机立断，严惩不贷。只有这样才能维护纪律的公正、公平和严肃。
日本一家伊藤洋货行，其总经理岸信一雄就是这样一个“特殊”人才。他是一个经营奇才，可却居功自傲，从不遵守公司的制度，并且屡教不改。于是，十分重视公司纪律的董事长伊藤雅俊终于下定决心将他解雇，以严肃纪律，维护公司制度。
原来岸信一雄是由东食公司跳槽到伊藤洋货行的，他对食品业的经营有非常丰富的经验，并且工作极强。可以说，岸信一雄为伊藤洋货行做出了巨大的贡献，十年间他将公司的业绩提高了十几倍，使得伊藤洋货行呈现出一片蓬勃的繁荣景象。
但是在成功的背后是董事长伊藤雅俊和岸信一雄在工作态度以及经营销售方面观念上有着严重的分歧，而且这种分歧随着岁月的增加所带来的裂痕也越来越深。为此，伊藤雅俊曾多次要求岸信一雄改善工作方法，可他根本不予理会，仍然一意孤行。
岸信一雄的这种做法对于最重视纪律、秩序的伊藤雅俊来说是根本无法忍受的，在他看来业绩固然可贵，但是他却无法容忍这种“治外权”的持续，他认为这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础，也无法坦然面对公司的其他员工。
虽然对战功赫赫的岸信一雄被解雇，舆论界曾尖刻地批评伊藤雅俊，指责他过河拆桥，卸磨杀驴，把岸信一雄榨光了就将他赶走。但面对指责，伊藤雅俊却理直气壮地反驳：“秩序和纪律是我的企业的生命，也是我管理下属的法宝，对于不守纪律的人一定要从重处理，不管他是什么人，也不管他为企业做过过多大贡献，即便会因此减少战斗力，我也在所不惜。”
纪律就是组织的生命线，任何违反的人都要受到惩罚，而不论他曾经做出过多大的贡献。这是纪律的平等性所要求的，只有这样，纪律才能树立自己的威信。而管理者这种公正、公平的态度会让员工产生“这是我们自己的工作场所”的认同感，让他们加深彼此间的和睦感，增加对工作的兴趣，也可以使员工拥有安全感，安心工作，还可以让员工对组织及管理者给予自己的评价和期许有正确的认识，更能让他们正确地认识自己的工作。而对管理者而言，公正、公平的态度也有利于自己在工作场合中愉快地进行工作。
想成为一个聪明的管理者应该明白，只要订立一个准则，并事先告诉大家：“超过这个标准的人我就会用平等的态度来处理”，这样一来，员工们自然也就毫无怨言了。
工作要做好，纪律要严明
要想把工作做好，不仅要靠“人治”，还要靠“法治”，要有严明的工作经律。
毕尔曾是波音公司的一名很有才华的副董事长。但他有一个不好的习惯，那就是酗酒。这引起了波音公司管理层的反感，他们曾几次当面劝诫他戒除这一恶习，但效果甚微。结果波音公司为严肃纪律将这位副董事长免职并请出了波音公司，由此可见波音公司纪律的严明程度。
“纪律”的英文单词“discipline”还有一个意思是“训练”。可以这么说，好的纪律可以训练员工们良好的工作习惯和个人修养，而当一名员工已经具有了过人的自制力和明辨是非的判断能力的时候，纪律对于他个人来说，可以被视为不存在的，纪律的真正目的正在于此——鼓励员工达到工作既定的标准。
管理者应该把纪律看做是管理的一种手段。那些遵守纪律的员工们理应受到表扬和提升，而那些违反了纪律或达不到工作标准的人理应受到惩罚。要让他们清楚自己的行为是错误的，并且认识到正确的表现和行为应该是怎样的。
对于大部分员工来说，自我约束是最好的纪律，他们清楚地理解了纪律本身的意义——即保护他们自己的切身利益，所以管理者不必亲自出面严明纪律。正是因为这个原因，所以一名管理者应该在其他的努力不能奏效的情况下才借助于纪律惩罚，在这里尤其应该澄清的是纪律不是管理者显示权威和权力的工具。
人们违反纪律会有很多原因，他们大多数是因为不能很好的调整适应。导致这些后果的个人性格特点包括马虎大意、缺乏合作的精神、懒惰、不诚实、灰心丧气等，所以管理者的工作是帮助员工们做好自我调整，当管理者是个明辨事理的人时，他会真诚的关心员工，使员工们在工作的同时享受到更多的乐趣，逐渐减少自己的违纪行为。如果一名员工面对的是一位一天到晚拉长脸，讲话怪声怪气，动辄以惩罚别人为乐趣的管理者的时候，那么，该员工找一些迟到早退的借口逃离单位，还会是出人意料的吗？
在许多情况下，管理者不得不出面，对破坏纪律的行为进行惩罚。当你不得不惩罚某人时，纪律作用的发挥是十分消极的，但是如果管理者能通过建设性的批评或座谈来让员工们按自己希望的那样去做，这就是积极的纪律。不难看出，积极的纪律与消极的纪律比起来优势要多得多，管理者在执行权力的同时，还要以实行积极的纪律为指导，尽量让员工们有一个自我改正的过程。
管理者任何形式的处罚都会在员工中产生恐惧和愤怒，传统的处罚措施总被认为是消极的。然而，将处罚过程和绩效评估结合起来，努力帮助员工充分理解他受处罚的原因，以及他所犯错误的行为对部门的影响，从而使员工纠正偏差，回到正轨，这就是积极的处罚措施。也就是说，积极的处罚措施可强化员工的良好行为，同时弱化或消除员工不受纪律约束的行为。
在你考虑对员工实施处罚之前，要确信员工有能力和影响力来纠正他的错误行为。如果员工没有能力，在这种情况下，处罚就不是最好的解决办法。同样，如果有外界因素阻碍了员工目标的完成，而且这些外界因素超越了员工的控制范围——例如，不能正常工作的设备、天气原因等等，对员工实施处罚就是不公平的。如果员工能做好但是没做好或不愿意做，这时才可以运用处罚措施。
因此，为了确保处罚措施取得积极效果，你采取的任何处罚措施都应该被认为是公平的和合理的。要想公平地对待员工，就要求在采取任何处罚措施之前进行彻底的调查。同时，要注意的是，在所有的事实没有搞清楚之前，你不应头脑发热地盲目地做出任何决定。
在确实需要实施处罚员工时，管理者要注意以下三个原则：
及时处罚原则
处罚措施的影响会随着违纪和处罚措施执行之间的时间变长而减少。处罚越及时，员工就越可能将违纪和处罚联系起来。因此，最好是一旦注意到违纪情况，就马上实施处罚行为。
提前警告原则
在开始处罚行为之前，管理者应该先提前给予员工以警告，这意味着员工必须意识到规章制度的内容和标准。当员工清楚地知道什么是违纪情况和违纪会受到什么样的处罚时，处罚行为就越有可能被认为是公平的、应该的。
处罚一致原则
如果你用不一致的态度和标准去实施处罚措施，那么规章制度就会失去它们的作用。士气也因此会下降，员工会也怀疑管理者的品质和能力。
除此之外，管理还应该掌握和运用相关的处罚技巧以指导处罚行为，这包括以下几个方面。
私下进行处罚
表扬员工要在大庭广众之下，但处罚员工一般应该私下进行。管理者的目标是纠正错误，而不是使违纪者丢脸。公开处罚只会令员工难堪，除非要“杀一儆百”时才可以这样做。
采取平静而严肃的口气
实施处罚时，管理者应避免愤怒或其他不良的情感反应，应该用一种平和而严肃的口吻进行批评。要讲清楚错误的性质，违犯了哪项规章制度，给组织带来了哪些危害和影响。要求违犯者引以为戒，吸取教训，弥补损失，轻装前进。
谈话要有针对性
当你和员工坐下来一起讨论他的问题时，你要用准确的词语来定义他违纪的情况，而不是仅仅引用公司的规章制度和工作合同。你所要传达的不是违反纪律这一事实，而是违纪对整个部门绩效和形象的影响，从而解释为什么这样的行为必须得到制止。
倾听员工的解释
不管管理者的调查结果显示了什么，都应该给员工机会来解释他的情况。从员工的观点出发，看看到底发生了什么，他对规章制度和环境的理解是什么。如果管理者的观点和违纪者的观点存在巨大的差异，管理者可能需要展开更多的调查。
