这一点不仅是激励团队成员的主要方式，而且是化解冲突的有效手段。有很多团队冲突都是由于其成员的需要受到忽视而引发的。回到我们在前面第十章讲到的激励策略，其根本着眼点就是分析员工的偏好，人的偏好从低级到高级分为五个层次。当员工的需求是增加报酬、提高收入时，哪怕为他们提供再好的工作环境也无法减少他们的不满；当他们的偏好是减轻工作压力和创造和谐的工作氛围时，仅仅增加他们的工资待遇也是无法化解矛盾的；当他们感到自己被“大材小用”时，不妨直接根据他们的职业发展需求适当增加他们的职责，这才是解决冲突的最好办法。总之，在冲突初露端倪时，团队领导就应该及时与成员沟通，了解他们的需要，满足他们的合理要求，才是化解冲突的良方。
第四条建议：提高团队情商，这也是建立在对员工尊重的基础上的。高情商的团队能够用成员间的和谐关系将冲突最小化。团队情商对团队发展起着关键性的作用。具备高的团队情商，有利于团队时刻对自身和外界保持理性的认识，有利于团队形成核心竞争优势，更有利于团队形成一种健康的、积极向上的团队文化。提高团队情商，不仅有赖于提高团队成员的个人情商，而且还需要团队营造出一种创新型的团队学习氛围。
1．提高个人情商。团队情商实际上是团队成员个人情商相互磨合后的一种综合体现，要提高团队情商，应从提高团队成员的个人情商开始。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的，通过后天有意识的努力，可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。团队成员要提高个人情商，首先应建立乐观的生活态度。遇事坦然，自信自强。其次，应及时解除自己的心理枷锁。如自卑、压抑等，这些都是影响个人情商的心理枷锁。一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向自己信任的长辈、朋友倾诉，听取他们的意见或建议等。再次，应宽以待人，严以律己。宽以待人意味着要有博爱的情怀，能包容他人的缺点和个性；严以律己意味着要增强自律力，凡事都能理性思维，不凭冲动行事。
2．建立学习型团队。团队情商简而言之就是团队对外界环境的调适能力。如果团队已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于团队缺乏调适的能力。要提高团队的调适能力关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力，一个有效的途径就是建立学习型团队，这也是提高团队情商的根本途径之一。不会学习的团队在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型团队是通过在团队内部建立起完善的学习机制和知识共享机制，从而使团队具备持续的发展动力和创新能力。学习型团队不仅有利于团队成员提升个人的知识资本，而且有利于团队形成整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳境界。第五条建议：领导在工作中应更多地采用柔性管理。
知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。这乃是人力资源管理从刚性转向柔性的物质原因。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要以员工（内部上帝）满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对团队的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。对柔性管理进行过深入探讨的郑其绪教授这样概括柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。
第六项建议：建立起有效的冲突管理机制。
团队中有效的冲突管理机制表现为四方面特征：其一，它管理团队内部或团队之间冲突的成本较低；其二，它具备顺畅的信息传递通道，使冲突各方能迅速掌握真实的第一手资料，从而有针对性地提出冲突管理方案；其三，它有清晰的冲突管理流程，当发生冲突时有关部门或人员都清楚应遵循怎样的程序去管理冲突，享有什么权利或应承担什么责任；其四，它还应具备预见性，对潜在的冲突具有先见之明，能尽早采取措施防患于未然。
§§§第四节中层领导是团队建设的支柱
一、团队精神＝集体主义？
一个优秀的团队总是有独特的团队精神在支撑着每一个成员。有人也许认为：团队精神就是集体主义，就是整体利益高于一切，个人必须无条件服从集体。这种说法正确与否？——作为团队建设主力的中层领导，如果不能对这个问题做出正确的回答，就很难建设好符合现代需要的一流团队。
我们社会的精神境界一贯强调“集体主义”，可它究竟是什么呢？人们认为：“集体主义”是与“个人主义”相对的基本道德原则，是集体利益与个人利益发生矛盾时的“正确的”价值取向。它要求一切“以人民群众的利益”为根本出发点，强调集体利益的道德权威性，坚持集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。尽管它也提倡集体利益与个人利益的结合与协调，要求二者辩证统一地发展，倡导“人人为我，我为人人”长期以来，以传统集权思想为本的中国社会，更注重的是集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。集体主义构成了企业管理思想的主要内容。一个企业就是一个大集体，企业内的事业部、工厂、科室也是大小不等的集体。管理活动的目的和行为都是为了保持集体的协调。维护集体的利益，充分发挥团体的力量。例如，在生产方面，企业主要不是鼓励每个员工提高效率，而是注重整个集体提高效率。这种集体主义成了企业中个人与团体、个人与个人之间的基本规范。它寻求员工把个人利益置于团体利益之下，做到团体利益第一，团体利益高于个人利益。同时也要求把个人利益置于他人利益之后，做到先人后己，他人利益第一。这样的价值取向发展到极点，集体主义的独特表象就显露出来了，那就是它追求趋同，而埋没了人最本质的东西——个性与特长。
以趋同为基础，我们有了为人民服务的绝对要求，有了毫不利己、专门利人的舍己精神，有了无私奉献的崇高境界。这些本无可厚非，但最怕的是物极必反，久而久之的结果是：多数服从少数，惟命是听，惟命是从。而人的个性创造、个性发挥，最终则被扭曲和抹杀掉了。
那么团队精神又是什么样的呢？在这里先给出一个明确的认识：团队精神的基础就是挥洒个性。
什么是团队？我们在本章第一节就做了较为详尽的阐述。《团队的智慧》的两位国际知名作者琼·R·卡扎巴赫、道格拉斯·K·史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。
我们再来看看韦尔奇提到的典型团队——运动团队，不难发现：其一，团队最基本的成分——团队成员，是经过选拔组合的，是特意配备好的；其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。这才是名副其实的团队。
这样，团队与一般性集团鲜明的差别就显现出来了——创造团队业绩。团队业绩来自于哪里？从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的是实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好每一件事情。
也就是说，我们最不可忽视的团队高效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。
当然，我们不能忘记团队的根本功能或作用，即在于提高组织整体的业务表现。在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外报。在强调“以和为本”的同时并不排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提高一个集体的竞争能力。企业内部的和，也并非一团和气，失误不纠。要鼓励员工参与管理，勇于发表意见和提出批评。企业要采取各种激励措施，引导员工团结向上，增强凝聚力，使员工之间、员工和企业之间产生一体感，使得大家团结协作，同心同德，齐心协力，共同完成企业的经营目标。强化个人的工作标准也好，帮助每一个成员更好地实现成就也好，目的就是为了使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。
那么究竟什么是团队精神？我们是否可以说就是在企业里有这样一种氛围：能够不断地释放团队成员潜在的才能和技巧；能够让员工深感被尊重和被重视；鼓励坦诚交流，避免恶性竞争；用岗位找到最佳的协作方式；为了一个统一的目标，大家自觉地认同必须担负的责任和愿意为此而共同奉献。团队精神的核心就是协同合作。
二、中层领导在团队建设中应发挥什么作用
虽然我们并不鼓吹英雄创造历史，但是一个杰出的领袖对于一个组织的巨大作用是不能视而不见的，它也绝非中国特有国情。因此，一个杰出的中层领导对于企业当然必不可少。那么，杰出的中层领导标准是什么？他应该以怎样的行为来维护企业团队的完整呢？
1．提高自己的非职务影响力，率先树立团队形象，凝聚人心。
