有一位销售经理，每星期至少召集一次手下的35位销售代表。所以尽管他未亲自接到顾客的电话，但经常和他的推销人员沟通，使他能够赶得上他那一行的步调。另一位手下有40位销售代表的经理，则是每周不限定对象的打25次电话给他的部属。“情况如何？”他以很友善的方式询问他们，“我能为你做什么吗？如果你有任何问题，尽管提出来。”他表达得很清楚，尽管再忙，他总是会抽空听取他们的意见。如果他实在没空，在就寝之前，也会抽空去打个电话给他的推销人员。
许多公司虽然有机会听取他们推销人员的意见，但是往往没有好好加以利用。一家十分成功的人寿保险公司的代理商说，他的公司完全忽视地方代表所提供的意见。“我不会再费心提任何建议了，因为他们根本不重视我或其他代理商的意见。每次我提出一个有关交易的想法时，我们公司的行销人员就会说：‘你只须注意销售。公司的交易办法就让我们来操心吧。我们有各种专家来设定策略——所以你不用浪费时间来思考这个问题。你专心做自己的事，也让我们专人做我们的工作。’”这家保险公司的短视不仅使它丧失了聆听建议的机会，同时也损害了销售部门的士气。因此，不能倾听部属人员的意见是管理人员重大的疏忽。幸运的是，一旦你了解了倾听的重要性，要练习是一点也不难，你的部属会自动让你知道周围的事情——如果他们知道你会听的话。
6.让员工把抱怨说出来
当员工感受到心头憋闷时，管理者应创造条件使他们得到宣泄。这也是沟通的一个重要方面。让员工说出心中的不满也是管理者沟通“手腕”的一种体现。
美国威斯康州格林贝市的儿童保育中心总经理帕特·布普纳，每隔一个月就要请自己手下的22名员工出去吃一次比萨饼。就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次从我那借的东西没还”，或者是“你一遇到点儿事就慌乱”等等。随后，再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种“正式的宣泄集会”的费用很小，不过效果却很好。
企业的管理者普遍都认为自己能够听取员工们提出的意见和建议，但是这种承诺是否属实，是很难说的。
美国俄亥俄州斯普林巴洛市的文森特金属公司的总经理瑞克·约翰逊，就能认认真真地把它落到实处。他在餐厅里设了一个意见箱，以便员工们投入发泄不满的信件。该信箱的钥匙只掌握在他一个人手里。
约翰逊这么做并不是想以此取代员工们与各部门负责人之间的沟通。他解释说：“对于那些受到威胁或感到受轻视的员工们来说，这是一个安全阀。”
他说，在设置意见箱后的6个月里，他收到了几封来信。但是时间长了以后，往里投信的人就少了。这种做法只是要表明，本公司的员工都有阐述自己想法的权利。每个人都可以直接向总经理申诉。
员工的挫折感或抱怨产生以后，就必须及时引导或让其宣泄出来。只有这样，才能使员工摆脱挫折感的困扰，重新焕发工作热情。
7.沟通从真诚的赞美开始
当我们目睹一个经常赞扬子女的母亲是如何创造出一个完满快乐的家庭、一个经常赞扬学生的老师是如何使一个班集体团结友爱天天向上、一个经常赞扬下属的管理者是如何把他的机构管理成和谐向上的集体时，我们也许就会由衷地接受和学会人际间充满真诚和善意的赞美。在沟通的过程中同样需要真诚的赞美，可以说赞美是一种“手腕”，是获得良好沟通效果的“手腕”。
赞美别人，仿佛用一支火把照亮别人的生活，也照亮自己的心田，有助于发扬被赞美者的美德和推动彼此友谊健康地发展，还可以消除人际间的龌龊和怨恨；赞美是一件好事，但绝不是一件易事。赞美别人时如不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。所以，开口前管理者一定要掌握以下技巧：
(1)因人而异。人的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。老年人总希望别人不忘记他“想当年”的业绩与雄风，同其交谈时，可多称赞他引为自豪的过去；对年轻人不妨语气稍为夸张地赞扬他的创造才能和开拓精神，并举出几点实例证明他的确能够前程似锦……当然这一切要依据事实，切不可虚夸。
(2)情真意切。虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。相反，你若无根无据、虚情假意地赞美别人，他不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。例如，当你见到一位其貌不扬的小姐，却偏要对她说：“真是美极了。”对方立刻就会认定你所说的是虚伪之至的违心之言。但如果着眼于她的服饰、谈吐、举止，发现她这些方面的出众之处并真诚的赞美，她-定会高兴地接受。真诚的赞美不但会使被赞美者产生心理上的愉悦，还可以使你经常发现别人的优点，从而使自己对员工持有乐观、欣赏的态度。
(3)详实具体。日常生活中，人们有非常显着成绩的时候并不多见。因此，交往中应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语愈详实共体，说明你对对方愈了解，对他的长处和成绩愈看重。让对方感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近。如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些“你工作得非常出色”或者“你是一位卓越的员工”等空泛飘浮的话语，不但能引起对方的猜度，甚至产生不必要的误解和信任危机。
(4)合乎时宜。赞美的效果在于相机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时”。
当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能鼓舞他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞扬一个，鼓舞一批”的效果。
(5)雪中送炭。俗话说：“患难见真情。”最需要赞美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋没而产生自卑感或身处逆境的人。他们平时很难听一声赞美的话语，一旦被人真诚地赞美，便有可能振作精神，大展宏图。因此，最有实效的赞美不是“锦上添花”，而是“雪中送炭”。
此外，赞美并不一定总用一些固定的词语，见人便说“好……”有时，投以赞许的目光、做一个夸奖的手势、送一个友好的微笑也能收到意想不到的效果。
(6)大会表扬，刺激鼓励。对于有成就、贡献突出的下属，应当在全体员工大会上进行表扬，这是许多管理者经常采用的一种沟通方式。事实证明，这种方式虽然简单，但它产生的效果却是十分明显的。因为人的社会性决定了每个人部希望自己能够得到他人的肯定与社会的承认。上司在特定场合对他的表扬，便是对他热情的关注、慷慨的赞许和由衷的承认。这种关注、承认，必然会使他产生感激不尽的心理效应，乃至视你为知己，更加报效于你。同时，这种表扬，能够激发其他下属的上进之心，从而努力进取为公司创造更大的效益。
有的上司、经理一味追求效益，忽略了对贡献突出者心理的了解。只知道用人，而不知道去赞美下属，与下属沟通、激发他们工作的主动性、创造性。久而久之，一些有能力、对公司做出非凡业绩的员工，就会产生“上司只会利用自己”的思想，在感情上疏离公司，进而工作热情逐渐消沉，甚至自行辞职，“跳槽”出去另找其主。
管理者绝对不能忽视对员工，特别是有一技之长、独当一面的员工对公司的感情的培养。如果要笼络住他们，就要在他们取得一些成绩时给予他们充分的肯定，在比较大的场合上进行表扬、鼓励。
大会表扬的魅力是巨大的，因为它公开承认和肯定了下属的价值。这种当众的真诚的赞美是最有效的沟通。
8.通过沟通征服员工
当下属对你的主动沟通有所疑虑时，你必须想方设法去说服他，使他打消疑虑。所有的沟通多多少少都带有说服的成分。当管理者和下属进行谈话时，绝大多数是在说服他们，比如，劝说员工与你一起共同去完成一个具有挑战性的目标；希望大家集思广益对未来的发展规划提出建议；建议改变公司某些重要的工作日程；重新塑造新的公司文化。
说服是人与人交往沟通中，一种不可思议的工具。如果你希望能和下属相处融洽，并让他们为你效命尽忠，你除了要了解如何下达命令、传达你的理念、树立目标和制定计划之外，还应该用点“手腕”，即说服的实用技巧。懂得如何说服下属，它可以使彼此互相了解、亲近，也可以使彼此合作、互助，凝聚出风雨同舟、众志成城的巨大力量。如果能好好运用说服这一沟通的“手腕”，一定会藉此得到更好的团队伙伴关系。
对一位成功的管理者来说，运用语言说服、影响员工往往是一件轻而易举、快乐又有趣的事情。他们很清楚地了解沟通、说服的成功关键是说服别人不光是靠纯熟的表达技巧，还要加上一套健全的说服“策略”。因此，当管理者准备进行说服之前，不妨先从大处着眼，小处着手，根据具体情况制定适合的“策略”。
(1)投其所好
