有计划地清点企业目前可以提供的所有福利项目，是弹性福利计划实施的准备工作。根据清点的结果，制作出企业的福利清单，并在清单中对每个项目进行详尽的说明和解释，方便员工从中进行选择并形成自己最满意的组合。另外，这份清单应该结合企业的实际，处在不断的“扩容”之中，因为只有被选福利项目的日益增多才能满足员工对于福利丰富化的要求。
2.查明设立福利项目的原因
要想让福利真正发挥激励作用，就必须知道员工想从福利措施中获得什么，而不是企业想当然地给予员工一些东西就认为是员工想要的。因此，清单中的福利项目都需要有明确的设立原因，这样才能清楚是否满足了员工的实际需要。
3.将这些福利项目纳入企业的年度预算
对这些福利项目进行精确的年度预算，表现形式可以是绝对数值和所占的百分比，例如，占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例等。这样，可以使管理者对员工可能选择的组合所产生的费用做到心中有数，便于提前作出计划。
4.定期开展员工福利调查
在员工中开展关于福利的定期调查，是企业与员工关于福利问题的一种沟通方式，可以了解员工对企业所设立的福利项目的满意程度及意见与建议。企业应以此为依据，及时地对福利清单进行修改。
5.不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化
弹性生命周期福利是进行这种调整的一个不错的方法，它可以基于科学的预期作出前瞻性的规划，以达到适应环境变化的目的。
所谓的弹性生命周期福利，是在基本弹性福利计划实现了为员工职业的某一时期的福利组合提供多样性的基础上，满足员工在整个职业生涯期间内对于福利不断变化的需求。
6.使用计算机管理弹性福利计划
使用计算机管理弹性福利计划，可以应付大量的文书和管理工作，可以依靠庞大的数据库来评估每名员工的福利上限，并可以定期更新每个人的福利组合。设计并建立“弹性福利选择”程序以及类似的系统，还可以随时解答员工关于福利所提出的问题，例如，“我的住房援助资金已经有多少钱了”，“我该休假了吗”，“休假有几天”，等等，从而保证员工对于弹性福利的充分知情权。
7.将弹性福利计划编入员工手册
弹性福利计划的实施有赖于企业与员工的良好沟通。在沟通后，为保证福利政策与实践的统一，企业应通过详尽的文字数据和各种活动让员工对计划耳熟能详，而将计划写入员工手册就是一个不错的途径。同时，这也便于企业在各种场合介绍自己的福利计划，增强对外部人才的吸引力。
总之，企业的福利政策必须根据实际情况的变化作出相应的调整以满足员工个性化的需要。只有让员工得到他们满意的福利组合，才能充分发挥出激励员工的作用，促使员工更加忠诚于企业。
操作要点
制订弹性福利计划时需要掌握的技能有：
清点企业目前所有的福利项目
查明设立福利项目的原因
将这些福利项目纳入企业的年度预算
定期开展员工福利调查
不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化
使用计算机管理弹性福利计划
将弹性福利计划编入员工手册
（第六节）使奖励发挥提升员工忠诚度的作用
奖励是一门艺术，在员工工作出色时及时地给予奖励，可以使他们产生被承认的满足感和被重视的激励感，从而提升其对企业的忠诚。为充分发挥奖励对员工忠诚的积极作用，需要做到六个方面。
1.建立奖励的标准
什么样的员工或者什么样的工作行为应该受到奖励，这个奖励的标准问题需要周密思考。奖励的标准要有前后的一致性和计划性，并在可实现的前提下，要有一定的难度，这样才可以避免因为奖励太容易获得而失去其应有的意义。另外，奖励的目标应该能够增强企业的总体使命，重视奖励有突出成就的工作者。
2.奖励的额度应该与员工的实际贡献相称
平均主义是奖励的大忌。有利于员工忠诚的奖励应该是根据员工贡献的多少给予的，多劳多得、少劳少得、不劳不得，并尽量避免夸大和缩小。保持这样的针对性，形成明显的差别分布，才能在促使被奖员工忠诚于企业的同时，激励未获得或少获得奖励者努力赶超，为企业多作贡献。
3.及时奖励员工
奖励的标准要有一定的计划性，但奖励行为的具体实施应该及时进行。员工何时作出了突出贡献，管理者就应该在这个时候考虑给予相应的奖励。这就意味着，员工受到奖励的机会是均等的，无论工作岗位或内容如何，无论以往工作表现如何，只要有了实际的贡献，企业都应该随时随地地给予奖励。
4.奖励需要量身定做
心理学家查理·比彻姆曾说过：“要赞美某人，用白纸黑字；要申诉某人，打电话。”这句话说明，要调动员工的积极性，维护其对企业的忠诚，应该在奖励时采用恰当的方式，选择合适的时机。
同样的奖励对不同的员工可能效果会不一样，要实现员工认同的“个性化奖励”，就有必要对员工关于奖励的需求和期待作深入的了解。可采取的方式有问卷或深度访谈等，而更直接的做法可以是在平时就要求员工完成一份关于喜好或者愿望的清单，当他们中间有人作出了符合奖励标准的贡献时，简单地查阅一下这个清单就能很快地提供该员工所满意的奖励了。
5.依据标准进行经济奖励
奖励的本意在于鼓励员工对企业的忠诚和提高生产力。物质、金钱等形式的经济奖励是奖励最基础的一个方面，要使这种奖励形式发挥激励的效应，就必须事先设定一个具体的目标或可量化的标准，以防止引起争论和误解。
6.巧妙应用富于人性化和创造性的奖励方式
奖励其实并不意味着一定要花费很多，关键在于使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，使其能从中得到一种满足感。相信以下这些奖励方式能给您提供一些借鉴：
（1）主管或者上级给员工留一个“谢谢你”的便条。
（2）团队全体成员向被奖励者鼓掌致意。
（3）提供放假时间或额外的假期。
（4）以员工的名义举办一个小聚会。
（5）颁发带有企业标志的装饰纪念品。
（6）在集体会议上让被奖员工与大家分享水果或巧克力饼干。
（7）提供一个停车位。
（8）在企业的内部刊物上刊登被奖员工的照片和事迹贡献。
（9）专门举办一次会议来讨论被奖员工所作出的贡献。
（10）设立一个公告板，张贴最优秀的员工照片。
（11）给被奖员工与企业高层共进午餐的机会。
总之，一个企业如果对员工的贡献进行友好、客观的评价，并进行令员工满意的奖励，则将会在很大程度上提高员工的忠诚度，使之长久地留在企业继续工作。
操作要点
要使奖励发挥提升员工忠诚度的作用需要注意：
建立奖励的标准
奖励的额度应该与员工的实际贡献相称
及时奖励员工
奖励需要量身定做
依据标准进行经济奖励
巧妙应用富于人性化和创造性的奖励方式
IBM公司有个惯例，就是为销售业绩优秀的销售人员举行隆重的庆祝活动。公司所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前几名的销售员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，比如到具有异国情调的百慕大或马略卡岛进行。此外，IBM公司有时还会花样翻新地作出一些出人意料的决定。例如，有一个员工的业务名片上有一些蓝颜色镶金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字“国际商用机器公司，25年的忠实服务。”这就巧妙地告诉了别人，公司感谢这位员工25年来的努力工作。
IBM公司采取的这些各具特色的奖励办法，充分调动了员工的积极性。这些既有物质方面，也有精神层面的奖励，促使员工将自己的切身利益与公司的荣辱紧密联系在了一起。尽管筹办这些事情对于公司而言是很普通的，但在员工心目中却可以激起巨大的感情波澜，从而有效地提升了员工的忠诚度。
（第七节）让员工分享企业的经营成果
员工持股制度是一种企业内部的产权制度，是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。在我国，这种制度与我国经济社会转型这个背景相联系，有无偿配送和有偿认购这两种方式。
建立员工持股制度，是让员工参与分享企业经营成果的主要途径。尽管利润分享、股票期权以及股票购买计划等也能达到类似的效果，但事实证明，员工持股可以最好地将员工利益通过分享经营成果与企业前途紧密地联系在一起。企业管理者可以借鉴以下内容来利用好这一模式。
1.明确员工持股制度对于提升员工忠诚度的作用
员工持股制度实现了员工对企业经营成果的分享，对促使员工忠诚于企业可以发挥巨大的作用：
（1）密切了员工利益与企业效益之间的关系，从而促使员工对工作充满热情。
（2）员工拥有了所有者的身份，可以形成强烈的主人翁精神，进而提高对企业的认同程度，增强企业内部的凝聚力。
（3）可以促进员工参与决策管理的积极性，使员工从这个过程中获得成就感，进而增强忠诚度。
（4）可以有效地减少员工追求短期利益的短视行为，使员工为获得长期收益而自觉克服可能导致不忠诚行为的内外部因素。
（5）由于与自身利益相关，员工会想方设法主动地提高工作效率，从而使企业获得长足的发展，这又会反过来提升企业在员工心目中的良好形象，进而维系员工对企业长久、稳固的忠诚度。
员工持股会是企业工会下属的专门从事本企业员工持股管理的组织，在依法登记后可以取得社会团体法人的资格。
2.掌握员工持股制度的主要内容
各个企业由于具体情况不同，员工持股制度的具体实施方式会存在一定的差异，但以下基本内容还是一致的：
（1）企业中满1年工龄或年龄在21岁以上的员工都在这个制度的对象范围之内，并鼓励员工广泛参与。
（2）以工资为依据，综合考虑员工工龄、所在岗位的重要性、责任大小、现实和预期的贡献大小等来配置股份或股票。
（3）员工只能以参加专门的委托机构（一般为员工持股会）的方式对企业持股。这类机构主要负责募集股金，集中管理认购的企业股票，办理员工入、增、减、退资事宜，根据企业分配方案给员工分红，参加股东大会并代表对其出资的员工行使表决权等工作。
（4）到了规定的时间和条件，员工持有的股份或股票有权出售，企业有责任收购。
（5）实行这种制度的企业享受政府提供的税收优惠政策。
3.避免在建立员工持股制度过程中可能出现的问题
在建立员工持股制度的过程中，应该避免出现以下问题：
（1）避免因过度溢价而削弱该制度的激励效应。这就要求员工持股的股价应该与市场价接轨并保持一致性。
（2）不能以摊派的手段强制要求或者胁迫所有员工出资入股，对于那些对该制度尚存疑虑、还未形成认识的员工，不可强迫其入股，或允许他们少量入股。
（3）避免实施过程中生硬地套用程序，操作上要尽量人性化，尽量满足员工的愿望，让员工量力而为，允许在个人财力不足的情况下有一个积累过程。
（4）避免暗箱操作。这要求在内部持股方案设计、筛选和实施的整个过程中始终保证公正、公平、公开，每个环节都应该深入调查、广泛宣传、互动讨论，充分了解各类员工的认识程度、需求以及财力。
（5）避免员工持股制度的一成不变。这就要求必须保持持股权结构的动态运作，方可保持其最佳的激励性。
总而言之，建立员工持股制度，让员工参与分享企业经营成果，可以形成一种按劳分配与按资分配相结合的利益制衡机制，使得员工与企业结成经济利益共同体，从而令员工忠实于企业，为企业而努力工作。
操作要点
让员工参与分享企业经营成果时需要掌握：
明确员工持股制度对于提升员工忠诚度的作用
掌握员工持股制度的主要内容
避免在建立员工持股制度过程中可能出现的问题
联想集团是投资20万元发展起来的高科技企业。在1994年，联想与中国科学院经过了一年多的协商，科学院最终同意对联想股份进行划分，科学院代表国家持有65％的股权，联想员工持股会持有其余35％的股权，实现了第一次产权分割，明确了国家与企业员工之间的产权关系。
在1998年下半年，联想实行了第二步股权改革，对员工持股会持有的35％产权进一步明晰到人，即将分红权变为了认股权：对于这一部分，依照35％、20％和45％的份额进行分配，即35％分配给在公司创业时期有特殊贡献的15名员工（高级管理者）；20％以时间为限，分配给1988年前后较早进入公司的员工，大约160人（老员工）；45％并没有固化到具体人身上，而是根据贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工。
这两次股权改革，使联想在现代企业制度建设及其相应的约束与激励制度的建立方面迈出了重要的一步，使得老员工能愉快地退下来，新人能顺利地接上去，在保证联想集团不断发展的同时，也保证了员工队伍的稳定以及忠诚程度的提升。
