如果说巡游式管理让管理者走到第一线，那么时刻敞开自己的办公室就是让一线员工的意见进入管理层。作为公司的高层管理者，你不可能每天24小时不停的在一线巡视，工作的性质使你在办公室呆得时间要更长一些，因此巡游式管理并不能解决所有关于沟通的问题。向员工敞开自己的办公室就是一个很好的弥补措施。虽然许多管理学家都在呼吁，但是将自己办公室向所有的员工敞开总是不太可能的事情，毕竟总经理办公室不是接待处。但是，把办公室向公司的员工永远敞开却不应该成为是一个问题。因为，听不到他们的意见可能会使公司的经营遭受不可估量的打击，更可能使大量的员工“突然”的离职。敞开的办公室有时可能会中断你手头的工作，但是记住，你因此得到的往往会更多。
421.重视非正式沟通的作用
组织内的沟通有正式沟通和非正式沟通之分，说起沟通人们往往首先想到是上下级之间为了工作而进行的正式沟通，而很少提到非正式沟通。但是在企业对员工的管理实践中，非正式沟通的作用也不可小视。在一个组织中工作，一个人不可能除了工作而与其他人不产生任何关系，人们往往会因为共同的性格、经历或者兴趣爱好形成各种各样的密切联系。
心理学家的研究表明，一个人容易脱离自己的组织，但是很难脱离自己的社会关系网。与同事融洽的关系对提高员工绩效同样是一个重要的因素。因此，在企业中为员工营造出这样融洽的氛围和关系网，无论对挽留他们还是提高工作的效率都有相当明显的作用。世界上许多大企业都注意在企业中发展各种各样的俱乐部。韦尔奇就曾在GE的高级管理人员中成立了星期六高尔夫俱乐部，并且自己也积极地参加。通过这个俱乐部的运转，整个高级管理层形成了极为融洽的氛围。在周一的经理例会之前，韦尔奇总要和大家讨论一下俱乐部的情况，从而使大家的情绪更加放松。
另外，许多重大的决策韦尔奇事先都会拿到俱乐部中私下征求意见，小范围碰头的方式本身就表明了对员工的一种信任。
422.翁格玛利效应
“翁格玛利效应”是教育心理学上的名词，意思是指对教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。从而使受教育者充分认识自我，挖掘潜能，增强信心。目前，我国在教育界就在大力推行“翁格玛利效应”教育法，取得了很好的效果。而创造性领导中心的高级副总裁约翰·杜威曾说过：“在企业用人方面，精明的管理者会十分注重利用‘翁格玛利效应’来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。”
在企业管理员工的过程中，表明公司对他们的信任和重视，相信他们可以获得巨大的成功非常重要，得到这样暗示的员工将更加努力的工作以报答公司的知遇之恩。但是，要让员工知道你的想法只靠嘴上说是远远不够的，必须要用实际行动表达出这个意思，其中最好的方法就是赋予他们具有挑战性的工作，给他们“压担子”。毕竟重要的工作只会给予拥有能力的员工，而且员工大多喜欢工作的挑战，超越了现有的极限或者提高了效率，往往会给他们带来兴奋和激动。对于员工而言，一项具有挑战性的工作或任务可能是最好的激励。
423.要效率也要兼顾公平
在现实中，有许多在原企业极受重用、薪酬很高的员工也会跳槽，尽管其中一部分可能会得到更好的待遇，但是也有许多人并不是为了这样的目的。对此，许多企业的管理者感到疑惑不解：这些员工不为了薪酬和晋升又为了什么呢？
管理学上著名的公平理论认为，对员工赋予的责任、职权、给予的薪水、待遇，晋升、提拔的速度等因素造成的公平性，对员工的工作起着重要的作用。人们不仅关心自己的绝对报酬，还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。所以，仅仅给予员工高的绝对待遇是远远不够的，公平的感觉对员工的工作绩效同样具有很大的影响。在管理员工过程中营造一个公平的氛围，本身就可以提高他们工作的满意感。
员工通常会依据自己的能力、努力状况、经验、教育背景来衡量薪水、职位、晋升速度等方面，如果感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。
424.一定要多表扬员工
心理学家多次作过这样的实验：把一些学生分为三组，对第一组的学生凡事都采用称赞和鼓励的方法，对第二组则非常冷淡，不闻不问，放任自流，对第三组的学生则总是批评。一段时间以后，人们发现第一组的学生进步最快，第三组的学生有较小的进步，而第二组的学生几乎没有进步。可见，人们都渴望受到重视，得到赞赏。著名心理学家杰丝·雷尔说过：“称赞是温暖人类灵魂的阳光，没有它，我们就无法成长开花。”适当的表扬员工不仅会送去温暖和喜悦，更能够激发他们内心中的潜力，从而把工作做的更加出色。这种激励不用花费金钱，但它的效果却是用金钱买不到的。得到几千元的奖金可能过不了多长时间就忘记了，但是总裁亲笔写的表扬信却可能伴随你的一生。
但是在现实中，有的管理者同样是进行表扬却收不到好的效果。员工面对他们的表扬不是一笑置之，就是毫不理睬，甚至还会勃然大怒。结果是工作越做越糟。
425.容忍员工的“缺点”
水至清则无鱼，人至察则无徒。作为一个管理者如果过分苛求他人，最终也将会被现实所不容，成为孤家寡人。总有一些管理者感叹没有人才可用，但真正的人才来到面前的时候又总是挑三拣四，企业中的人才也因为这样那样的缺点而被束之高阁。金无足赤，是自然界的现象；人无完人，是社会人文学的真理。因为一个小缺点就罢用人才将是一个企业衰败的开始；而任用太多不求有功但求无过的庸才将使企业陷于平庸。要知道，伯乐在相马时也只是以马奔跑的能力来衡量是不是千里马，至于马的毛色是否光亮，长得是否漂亮都不在考虑之中。如果让伯乐寻找没有一点瑕疵的千里马，结果可能只有两个：要不就找不到，要不然找到的根本就不是千里马。
因此，为了能够发现人才、用好人才，企业的管理者必须要能容忍员工身上一些缺点。一个技术专家就是不愿意穿制服上班，如果他并不与客户直接打交道，不妨满足他的要求；有的技术人员上班总迟到，在保证项目进度的前提下，可以不再要求；有的员工不愿意每个星期都进行书面的报告，那么你可以采用其他一些方法如口头汇报来代替。
当然，讲“人至察则无徒”并不意味着“不察”。“不察”可能会招到许多“徒”，但是其中肯定会有很多对你造成危害。所以，容忍的应当只是不妨碍大局的小缺点，比如上班迟到、不穿制服等等。对于影响企业整体发展和团队氛围的缺点一定不能姑息，能改正最好，不能改正就予以淘汰，决不手软。总不听从领导、与企业文化背道而驰的专家，无论有多高的水平也只能算做“害群之马”，对待这些员工非但不能容忍，而且应当及时的剔除。
426.利用榜样的力量
一个企业吸引人才、留住人才的一个重要因素就是要有远大的发展前景，而这个前景在很大程度上是由企业的最高领导人所决定的。长期致力于总裁和首席执行官有关战略管理问题研究的劳瑞国际有限公司创始人唐纳德·劳里曾说过：“每个优秀的领导者都必先胸怀远大梦想。磅礴的远景为他们吸引别人的参与，提供了能量和动力。因此，清晰的规划蓝图，发挥梦想和雄心壮志的智慧和艺术，也就顺利成章地成为了领导艺术的核心。”
在某种意义上说，领导就像是一艘船上的舵手，掌握着航行的方向。如果不能为组织指引明确的方向，那么员工可能就会感觉自己处在一艘无舵的船上。相信没有人喜欢这样，所以在这样组织中的员工只能选择离开，然后再去找一艘航向明确的船。想要留住人才的管理者就必须向员工表明，他是一个坚强的舵手，有能力带领大家走向成功。如果员工看不到这一点的话，就会对企业的发展失去信心，并将随时准备为自己寻找出路。
领导者对组织的影响同时还表现在日常工作中的举止中。因为你是企业的领导，所以你的一举一动都在别人的观察之下。你对企业制度的遵守情况、待人接物的方式、对待下属和客户的态度都会对企业中每一个员工产生深远的影响。许多员工虽然自己并未意识到，但是他们却一直在模仿自己所尊敬和崇拜的人。你的热情、严谨可能在不知不觉之间已经传递到了组织中的每一个角落，而你不经意中的一次错误又可能给团队士气造成极大的影响。
因此，作为一个企业的领导就必须要显示出过人的能力和水平，只有这样才能使组织中的员工信服并感觉到企业发展的光明前途。
