9 话一定要多，你越是喋喋不休，即使是老生常谈，员工也会感觉到你是用心良苦。要切记，员工会自己找台阶下的，所以，只要你不断地说话，不断地指出员工的不足，他们就会认为你是苦口婆心地为他们好。当然，是不是真的为他们着想，像我这么聪明的总经理都清楚，光为他们着想，总经理早就喝西北风去了。
10更换最新的部门名称。这也是很重要很有效的一种花招，把人事部改为人力资源部；把业务部改为营销部；把办公室改为行政部；把企划部改为战略资源部，等等，都是很有效的花招。至于承担的职务有什么变化，那不重要。只要部门名称是最新的、最尖端的，员工都会崇拜你的高瞻远瞩。”
张飞：“我终于明白为什么袁绍有营业额70亿元的市场份额，在抢占官渡市场的时候败给当时年营业额仅8亿元的曹操了。光耍花招，还有谁能做事，还有谁愿意尽心尽力。”
在大家比较冷静之后，徐庶接着说：“考虑用人，要全面地判断。所谓全面判断，不是光看他曾经贡献过什么，还要考虑他未来能做什么。有许多科技公司、网络公司，都不断地出现相同的问题，他们的主管大多从现有员工中提升。我不反对由内部提升主管，但是IT产业的公司中，超过90％的员工是技术背景的人才。他们可能技术非常优秀，可能开发能力很强，曾经为公司立下不少汗马功劳。但是，他们完全没有管理的经验与能力。公司以酬佣方式提升员工，结果害了公司，也害了员工。
所以，在考虑提升员工之前，必须要先考虑他除了技术能力之外，还有什么样的能力，这些能力能为未来的工作作出什么贡献。聘用一个人也是一样，除了要考虑他在别的公司的各种表现之外，还要考虑他还有什么能力可以胜任未来的工作。当然，使用胜任力模型中描述的各种关键能力能帮助你遴选员工与提升主管。
任何有效率员工都应该积极拓展自己的适应职务范围，三位也一样。三位都是技术背景，也就是以前说的身怀一技之长，胜过腰缠万贯的技术人员。但是，我问三位几个问题，这些问题将会说明为什么你们需要抱有一种居安思危的想法。第一，你们几位的技术能力能算顶尖的吗？也就是你们具有的技术与IT能力是否在业内绝无仅有，只有你们能完成这些开发工作？”
赵云：“不是的，我的技术还需要锻炼，开发经验也不算太多。而我会的这几下子，我的同学基本上也都会，我的教授肯定也会。而一些研究生可能学得比我还深入。但是这与居安思危有什么关系吗？”
徐庶：“有关系，如果你的能力不是惟一的，表示有别人在能力上可以跟你有一样的表现。也就是说你是一个可以替代的人物，人力既然会成为资源，在理论上也可以把人力与货品当作相等的资产来看待。如果我们的产品在市场上独一无二，当然价格可以卖得很好。如果满大街都是这种产品，你想能卖出什么价格呢？农民工工资都高不了，而前一阵子的网络公司缺人缺得厉害，一年工作经验的月工资竟然开到8 800元。这可是前两年的总经理平均工资。那现在你会的技能，社会上也有不少人会，这就像台湾的程序员市场情况：由于计算机补习班林立，台湾能编程的软件人员比比皆是，因此他们的待遇反而比工地的农民工更低。大陆现在的情况也逐渐出现许多计算机培训班，高校也一窝蜂似地开设计算机专业。五年之后，是不是可以说能做得跟你一样好的人与现在的农民工一样多呢？”
赵云吓了一大跳：“那我不是要去干力气活了？”
徐庶：“今天你遇到我，算你倒霉，哦，说错了，算你幸运，你有救了，你会出人头地，你会成功的。信我者永生，哦，错了，我喝多了，用错台词。我们现在讨论的不就是怎样才能让你在商场上始终保持足够的竞争力吗？现代的企业，不像第二次世界大战之后的日本企业，采用终身雇用制来拉拢员工。而且可以说终身雇用的时代已经一去不复返了，现代的员工，必须要培养自己‘终身可被雇用的能力’。拥有这样的能力，就表示你能不断地提升自己的能力与使用价值，使企业始终认为你是重要的人员。”
关羽：“那该如何做才能拥有‘终身可被雇用的能力’呢？”
徐庶：“就是掌握好一样精、样样通的特点，不要排斥学习任何知识。我一直把学习到的东西分成两类，一类是常识，另一类是知识。像我在人力资源方面的信息，我称其为知识。因为我可以上台讲几天的课程，对它有一定程度的研究。其他各行各业的信息，我统称为常识。平常随时都要注意吸收各种常识。而对于你的专业知识与管理方面的能力，则必须要学习到知识的阶段。”
关羽：“可是我们平常这么忙，怎么有时间再学习另一类的知识呢？而且管理知识不是要去学MBA才行吗？”徐庶：“管理并不是只有MBA的课程才教，而是从许多地方可以学习到的。台湾的经营之神、台塑企业董事长王永庆先生，他只有小学肄业的学历，但是他的管理能力远超过许多的MBA与DBA，这就证明管理能力并不是高学历者才能拥有的。我给几位的建议就是需要让自己一样精、样样通。最好，要达到至少管理与技术两样都精通，其他领域都有一定程度的了解。当你只有精通技术时，你未来的最高提升途径，是一个资深高级顾问，或者总工程师。而你很难确定自己的专业技术是否仍然是用在未来的社会与产品。如果你同时也不忘记吸收各种管理知识，未来你也许可以到达总经理、CEO、创业者等职级。社会一直在变，但是人性却从来没有变过。管理学研究的，就是如何掌握人性，运用人性，最终使用人性来控制别人。所以说‘管理是一种控制的游戏’。”
刘备：“我明白了，那请教徐先生，依照您对管理学的了解，您认为什么是人性呢？在工作上又怎么运用人性来管理人呢？”
徐庶：“这真是个好问题，可是我却没有好的答案。为什么呢？人性本来就很复杂，因为各种不同的外在环境影响，同一个人可能对同一件事有不同的处理决策，而且我也无法用几句话总结出人性，所以说我没有很好的答案来回答好这个问题。虽然我的答案并不完整，可是，如果几位做任何决策之前能设身处地地进行换位思考，大概就不会有太大偏差。但是不要简单地以己之心度他人之腹，因为每个人追求的目标是不同的。员工投入公司，可能是单纯地为了糊口，可能为了有稳定的工作，可能为了有学习的机会，可能为了有升迁的途径，可能为了刺探公司的机密，也可能为了满足自己的成就感，等等。因此，需要用合适的激励措施才能使他们为公司的发展
而努力。
所以，在用任何人之前，一定要多观察这个人的长处，而且要尽量提供给他发挥长处的机会。只有知人所长，才可能用人所长。唐朝一位将军名叫郭威，他的一个远房亲戚来投奔他。这个亲戚什么都不会，就只会坐着。于是郭威安排他坐在仓库门口。原本仓库中冒领、盗窃等事情常会发生，而郭威的亲戚在仓库门口可以端坐一整天，因而物品的遗失情况减低许多。苏轼看到这样的记载说：“如此用人，世无遗才矣。”这也就是依照员工的特点，安排他在合适的职位，他才能得心应手地发挥，取得最大的效益。用人所长可以为公司产生最大的效益，也可以让员工获得最大的成就感。能够知人所长，做到用人所长，这也就合乎人性了。
徐庶接着说：“还有最后一项注意的要点，雇用一个人‘手’，就要雇用一整个人。任用一个人，不可能只录用他的长处，伴随着员工投入公司的，还有各种缺点及与企业文化格格不入的地方。不管何时，我们几乎不可能招聘到一位完全了解与接受公司企业文化的员工。因此，当我们看中某个应聘者的某些长处，想要吸引他投入公司时，都要有个心理准备，也要同时接纳他的短处。”
张飞：“这我知道，当年燕太子丹就是个大杀风景的醋坛子。他硬不肯接受这样的事实，又想找荆轲去刺秦王，又想拉拢荆轲，找个漂亮仕女给荆轲倒酒，荆轲称赞一句：‘美哉，手矣！’太子丹小气，舍不得把仕女送给荆轲，竟然把美人的手剁下来。这就是不了解这个要点的好例子。”
徐庶：“张经理说得没错，我们经营一个企业、负责一个部门，最重要的是真诚。如果对员工表现出任何一次口不对心或言而无信，那么，之前的所有经营都将付诸东流。我建议从明年开始，着手建立公司的胜任力模型。因为今年的工作确实太多，而且有其他更紧急的事件需要处理，胜任力模型必须配合职业生涯体系来规划才有意义，并不急在这一时半会儿。而建立胜任力模型的目标，就是筹划一个真正能用人长处的组织结构。要达到真正能用人所长，避其所短的用人方法，主管与人事决策者应注意如下一些实践原则。
没有第二个超人
经营者、投资者是从基层员工提拔上来的，他们负责整个公司最辛苦的创业阶段的开拓，胼手胝足地为了公司的利益与成长而奋斗。他们几乎个个都是超人，可以连续三天三夜加班为了公司顺利按时交货；可以为了加班买个睡袋放在公司以备不时之需。工作起来没日没夜，一切以完成公司目标为标准，一切以公司利益为最高的指导目标。在这样的情况下，创业的团队几乎都是超人。而当项目成功之后，每个人可能被调动到不同工作岗位。而原来的工作会有新的接班人来承接，但是他们并没有跟最初的领导者一起冲锋陷阵，也无法达到主管原先的业绩与表现。在遴选自己的接班人时，必须想到没有第二个超人来承接你的工作。如果你一直在期待超人的出现，你一定会失望的。
职位要求严、涵盖范围广
对公司的各种岗位职务，都必须严格要求应聘者达到岗位职务的要求，不能打任何折扣。而且除了要求标准严格之外，涵盖的范围要广泛，不能仅仅包括专业知识的测验，很全面地考虑这个技术人员的成就导向、影响力、概念性思维与分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次序与质量、团队合作与协作、专业知识、客户服务导向等等，技术的专业知识仅仅占其中的十分之一影响力。这是遴选出真正能在这个岗位上获得最高成绩的必要条件，加上员工的投入意愿，才能保证这个职位的成绩能符合公司的最高要求。
用人唯才，之后才是职位要求
用一个人，不能仅仅看职位要求。诚然，职位要求是最终要传达给应聘者他应该承担的工作，与胜任这个工作需要具备的一些技能、经验、专业、培训等客观条件相符的应聘者将会是最适合的人选。但如果暂时无法找到这样的应聘者，只要应聘者有足够的才能与潜质，也应该考虑公司是否有其他的合适的职位可以留住人才，可以发挥他的能力。尤其是如果某个职位一段时间以来一直找不到合适的人选。这时候主管不应该唉声叹气地抱怨人才难找，而是该考虑这个职位的要求太高，需要拆分成两个职位。毕竟职位的安排是以完成公司的某项工作为最终依据，如果长期无法找到合适人员，导致公司的某项事务一直无法完成时，使用两个人一起来完成，才算是合理的人事安排。
用人之长，必容其短
最后一个原则，刚才也提过了，主管必须具有容人的雅量。大部分优秀人才，都会伴随一些缺点。人无完人，有缺点才成其为人。用人之长，必容其短。只要对这些人给予合理的安排，可以尽量降低短处造成的影响，而尽量使其长处得到发挥。”
当天晚上，五个人边吃边聊，度过了一个有价值而且愉快的晚上，直到最后，众人把喝醉了的徐庶抬回家。
初次接触系统化管理知识的刘备、关羽、张飞、赵云对当天晚上的沟通产生浓厚的兴趣，他们在工作上仔细思考原来的各种人事决策，并且做出一些调整。整个团队的工作情绪变得更积极、更团结，开发进度与客户发展进度也逐渐超前。刘备的眉头皱得没有原来那么紧了。几个新上任的主管对徐庶的尊重程度也与日俱增，徐庶除了忙自己部门的事情之外，也尽量多找时间与几位主管交流。
向 上 管 理
赵云在公司里整天忙得昏天黑地，而且办公室里常看得见他的身影。解决内部网络问题，解决广域网问题，让他忙得不可开交。
有一天，徐庶在主管会议之后，看赵云在办公室考虑问题，便主动到机房与赵云聊天。
徐庶：“赵经理，刚才主管会议时，您的网络设置进度似乎刘总监不是非常满意，但是我看您也没有尽力争取时间，依照刘总监的要求，提前两周时间能完成吗？”
赵云：“我最担心的就是这个事情呀。把网络设置时间提前两周完成，在我们网络信息部负责的范围内，当然没有问题，顶多我们加几天班就可以了。但是由于网络的设置大部分工作都是电信服务商来完成的，我们只能处理内部网络的设置而已。呈报给刘总监的调整建议书，却没有下文；其他部门的配合问题，我也需要刘总监协助协调与沟通。但是他总是那么忙，很多时候只能等着。刘总监已经下达命令，我也没有办法呀。而且公司里的报销制度环节太多，也会造成对客户付款的不及时，电信服务商已经跟我抗议好几遍了。刘总忙起来，常会忘了批，每次我都要花许多时间跟贝德公司说好话。”
徐庶：“我想你可能碰到一个管理瓶颈，你们部门的工作效率一直很高，而公司的一些其他的配合措施可能不够完善，这才造成你的困扰。在谈这个问题之前，我能不能请教你对管理的定义？”
赵云：“管理呀，我常常看一些管理书籍，但是好像没有哪本书直接对管理下过明确的定义。我自己认为管理应该是主管使用各种科学的方法，分配属下的工作，定期检查成果，给予适当的激励措施，保持下属的积极性，一起完成公司指派的任务。”
徐庶：“依照你的说法，我大概掌握到你的问题症结。你对管理的理解大部分是正确的，但是管理的对象却有些偏颇。管理的对象并不仅仅是下属而已，你的上司也要管理。”
赵云：“管理不是主管来安排属下的工作吗？我又不能安排主管的工作，那我怎么管理主管呢？”
