激励机制是建立在激励理论基础之上的，研究激励机制的目的是要将激励转换成工作绩效。了解当今世界上流行的几种激励理论，有利于我们在工作中更合理有效地使用各种不同的激励机制。
1．马斯洛的需要层次理论
该理论是美国心理学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出的。他把人的需要按发生的先后顺序由低到高分为五个层次：生理需要一安全需要一社交需要一尊重需要一自我实现的需要。
生理需要，指衣食住行、婚姻、疾病治疗等人类最原始、最基本的维持个体生存的物质性需要。在一切需要中，这是最优先的需要。
安全需要，即寻求依赖和保护，避免危险和灾难的需要，它包括两个方面，一是人身安全的需要，包括必要的劳动保护，良好的社会治安等；二是生活稳定可靠方面的，如职业安全、社会保险等。与生理需要一样，在安全需要未得到满足以前，人们首先要满足这种需要。
社交需要，即爱和归属的需要，如融洽的人际关系，彼此忠诚、信任，被团体接纳等。人是感情动物，当前两种需要得到满足以后，社交需要就会突出出来，如果得不到满足，会影响人的精神健康。
尊重的需要，是自尊、自重和爱别人的需要。自尊是指一个人希望在多种不同的环境中能独立、自主、有自尊心、自信心和成就感。社会尊重是希望能获得名誉、地位、社会的认可。尊重需要的满足能使人对自己充满自信心，对社会满腔热情，体会到自己的价值和用处。反之，则会使人产生自卑感，无能感，会使人失去生活的基本信心。
自我实现的需要，也就是希望能充分发挥自己的能力和聪明才智，实现自己的理想和抱负，这是人的最高的需要。
需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人有需要也就存在着激励的因素。马斯洛的需要层次理论给我们组织设置目标、实施管理、激发动机、引导行为提供了一个依据。不过在运用时要注意两点：
一是需要的复杂性。不同的人有不同的需要，即使同一个人在不同时期需要也是不同的。我们要善于分析人们的需要，对合理的需要及时给予满足，就能起到很好的激励作用。
二是要对需要进行有意识地引导。生理、安全、社交需要属于低层次的需要，通过外部条件可达到满足，这种需要是有限度的，对人的激发力量是有限的。而高层次的需要是从内部使人得到满足，满足的难度较大，但对人的行为却具有更强烈、更持久的激励作用。所以，组织在创造条件下尽可能满足员工低层次需要的同时，更要注意引导其向高层次的需要发展，使自尊和自我实现需要成为员工的主导性需要，树立起远大的理想，追求更高的目标，全身心、创造性地投入到工作中去。
2．赫茨伯格的双因素理论
该理论是美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代末期提出的。他把影响人的工作因素分为两种：保健因素和激励因素。
保健因素是使职工感到非常不满意的因素，它往往同外部的工作环境有关。它包括组织政策、管理制度、人际关系、工作环境、工作安全性、工资、地位、个人生活等。
之所以称之为“保健因素”，是因为它只能起到预防消极情绪和行为产生的作用。这类因素存在问题时，会引起职工的不满，但这类因素改善了，又能消除职工的不满，防止怠工或破坏性的行为给工作造成的损失，但不能使职工变得非常满意，不能使职工受到鼓舞和激励，激发其内在的积极性，提高劳动生产率。激励因素是使职工感到非常满意的因素，通常与工作本身密切相关。这类因素主要有工作富有成就感、工作成绩得到社会承认、工作本身具有挑战性、职务得到升迁、个人有成长晋升的机会等。这类因素的改善，能激励职工的积极性和热情，而且具有长期的效能，能不断地、经常地提高一个人的工作效率。当这类因素处理不好时，会使职工的积极性受到影响，但不会构成强烈的不满。
之所以会这样，赫茨伯格认为主要是因为人类在工作中有两类性质不同的需求：一是来自于人的动物本能的需要，要求避开和免除痛苦；二是人所特有的成长的需要，即在精神上不断发展、成长，通过成就体验，获得精神上的满足。能满足成长需要的是工作内容，能满足本能需要的是工作环境。保健因素是同外部的工作环境有关的因素，它的改善只能满足人的本能的需要，它本身的特性决定了它无法给人以成长的感受，无法满足成长的需要，不能使人对工作产生积极的满意感。激励因素是与工作本身，工作内容有关的因素，是成长需要所必需的，它提供的心理激励，促使每个人努力去造成自我实现的需要。
双因素理论启示我们，在工作中首先要注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，尽量消除职工的不满情绪与态度。在此基础上，为了激发员工的积极性，应多在激励因素上下功夫，使员工对工作本身产生兴趣，使工作本身成为强有力的激励因素。
3．弗洛姆的期望理论
该理论是美国心理学家弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出的。这一理论可以用以下公式表示：
激发力量（M）：效价（V）×期望值（E）
激发力量指调动一个人的积极性、激发人的内部潜力的强度；效价指达到目标对于满足个人需要的价值，即对目标意义的估价；期望值指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，即对实现目标可能性的估计。
根据这个公式可以看出，只有在效价高而且期望值也高的情况下，激发的力量才大：
根据这个公式，弗洛姆进一步提出个人期望模式：
个人努力—个人成绩—组织奖励—满足个人需要
根据这个模式，为了有效地激发职工的工作动机，必须正确处理好三种关系：
①个人努力和个人成绩之间的关系。人总是希望通过个人努力取得成绩，达到预期的结果。在一个组织中，应该让员工树立起这样一种信念：只要努力完成工作任务，就能达到目标。作为组织应尽可能地给员工创造学习和锻炼的机会，提高他们的能力和才干，使他们更顺利地完成工作任务。
②个人成绩和组织奖励的关系。员工有了成绩，组织应该给予及时的奖励。这种奖励一方面是对员工工作的一种肯定和认可，另一方面也是为了强化员工的积极行为，使这种行为可能保持下去。如果员工有了成绩组织不去奖励强化它，员工被激发起来的力量就会逐渐消退。
③组织奖励和满足个人需要的关系。奖励能起到满足个人需要的作用。人由于年龄、性别、地位、资历、经济条件等的不同，需要也是不同的，所以同样的奖励对不同的人所起的作用是不同的。可以说，所需要的就是最好的奖励，雪中送炭远胜于锦上添花。因此，作为组织要多了解员工的情况，根据各自不同的需要采取不同的奖励方式，才能真正起到激励的作用。
4．亚当斯的公平理论
该理论是美国心理学家亚当斯1967提出的。它主要研究公平性对人的积极性的影响。
公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比较）。每个人都会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行比较，这种比较会产生三种结果：
第一，自己的收支比例同他人的收支比例相等，便会产生一种公平感，认为这是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。
第二，自己的收支比例小于别人的收支比例，会产生不公平感和心理失衡现象，进而影响工作。
第三，自己的收支比例大于别人的收支比例，同样会产生不公平感，对此一般有两种情况，有的人可能会感到沾沾自喜，少劳多得，占了便宜；有的人可能会感到“无功受禄”，会加倍地努力工作。
当然在现实生活中，这种比较是非常复杂的，会受到许多因素的影响，但是由于不公平感会增加员工心理压力，对工作积极性影响比较大，所以，为了有效地调动员工的积极性，就要尽量减少员工的不公平感。当然，要做到绝对的公平，不差一丝一毫是不可能的，也是不现实的。但一个组织必须以公平作为自己的基本的价值理念，在组织内部应该贯彻按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，在一些重大问题上，如提职、晋升、提薪、奖金等问题上尽量做到公平合理，对一些实在无法做到的事情上，要及时做好思想政治工作，使员工能对之有一个正确客观的看法。
四、激励的原则
学习激励的基本理论，为的是在实际工作中更加自觉地运用，为此，我们还必须掌握激励的基本原则：
1．公平公正原则。公平公正的原则即是赏罚分明的原则，该奖则奖，该罚则罚。如果奖罚不公，就会产生负面影响。一个组织如果要想通过激励调动员工的积极性，必须做到公平公正，一要使在激励面前人人平等，二是实施激励的领导和组织要秉公心，去私心，避免激励人为地发生倾斜。
2．及时适度的原则。及时适度的原则就是当组织成员做出成绩时，组织要根据其成绩的大小，及时给予奖励，使此种行为得到彰显和强化。如果激励不及时，不适度，就会影响士气，只有及时且适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。
3．因人而异的原则。要想使激励真正激发起人们工作的积极性，还必须注意使激励与满足职工的需要结合起来。职工的需要是千差万别的，因人而异的原则就是针对员工的不同需求，采取不同的激励手段，以期达到最大的激励效果。为此必须对员工的需求进行调查研究，做到心中有数。
4．物质激励与精神激励相结合的原则。人的生活是由物质和精神两方面组成的，物质需要是人类最基本的需要，而精神需要是人类最根本的需要。在进行激励时，注意把二者结合起来，在进行物质激励的基础上，注重精神激励，不可偏废任何一方。
5．正激励与负激励相结合的原则。正激励就是对符合组织目标的行为进行适当的奖励，负激励就是对不符合组织的行为给予一定的惩罚。正负激励在现实工作中都是必要的，正激励可以树立起正面的榜样作用，引导人们的行为，负激励可以告诫反面的典型，对大家的行为起到约束制止的作用。但在实际运用中要注意，负激励有一定的负面影响，容易产生挫折心理和消极行为，所以要慎用。正确的做法是将二者灵活结合起来，以正激励为主，以负激励为辅。
中国古代官吏制度比较分析
以人为镜，可正衣冠；以史为鉴，可明是非。从这种意义上说，我国现行的政治体系也可谓是对我国古代官吏制度一种绝好的取其精华、去其糟粕的继承与发展，这也是我们在今天学习和重温这门学问的意义所在。
一、中国古代官吏制度
（1）中国古代官吏主要包括几方面的人员：
国家除最高君主以外的中央和地方各级政府机构的所有行政官员；各官曹（部）的所有僚属；军队各级将校和幕僚，它们历来有自己独立的管理体系，但仍属于国家官吏的总范畴。但是，因公务性质不同，古代官吏分为文、武两大系统，故有“文官”、“武官”之称，“文武百官”即由此出。总之，历代国家的所有官吏，都是奴隶制或封建制度社会里大大小小的统治者，他们的使命是向“天子”、皇帝负责，是历代最高君主实施专制统治的工具。
（2）官吏制度是历代王朝关于官吏事务的管理体系，也是历代王朝以官吏本身为直接对象的管理制度。中国自夏朝建立以来，公职人员的队伍日渐扩充和庞大。对这些众多的官吏，从选拔、任用到致仕（退休）、丧葬，即从进到退，有一系列的彼此密切联系的体制，这些体制都有章可循。官吏们所从事的事务性质纷繁复杂，职责大小不等，国家对他们的各种管理规章就要有的放矢，切实可行，才能起到有效地约束和激励作用，使他们在不同的岗位上为国家尽忠效力。历代王朝约束和激励官吏的规章和准则，从产生、发展到相对完备，经历了一个相当复杂的过程，形成了一系列相对独立的管理体系。这个管理体系就是我们要系统了解的历代官吏制度。
中国历代官吏制度包括中国历代王朝设官分职（即设置政府机构与职官）制度、官吏选拔任用制度、官吏培养训练和教育制度、官吏等级与待遇制度、官吏考核与升降奖惩制度、官吏的监察制度、官吏的致仕制度、官吏的丧葬抚恤制度等一系列规章制度。这些不同环节的管理规章，构成了中国历代官吏制度的基本内容。在中国奴隶社会和封建社会里，这些制度主要由最高奴隶主“王”和最高封建君主皇帝，以“王命”和“诏”等形式颁定的有关措施所构成，因而具有法律效力。
（3）国家是阶级统治的工具。奴隶主阶级也好，封建地主阶级也罢，既要统治，就先要设立统治机构（即所谓“官府”、“官署”和“官衙）和官职，以为实现统治的杠杆。历代所设机构和官职，并不是全由最高统治者随心所欲，而是依据客观需要和各代政治态势，有一定规章可循。这类关于设立国家机构与官职的编制制度，也就是历代的设官分职制度，就是历代国家通过不同方式发现人才，将社会上德才兼备者吸收到国家各级机构中，授以官职，委以政务，使之成为国家的官吏，制定并遵从公职活动的一系列措施和规章。在我国古代，官吏选拔录用制度俗称考选制度，被选做官称为入仕。官吏任免制度，是关于任命和罢免官吏职务的规章。官吏选拔录用与任免的一系列规章，构成官吏选任制度。
官吏的培养教育与训练制度，是历代政府采用有效方式培养和训练后备和在职官吏，以提高国家官吏队伍的思想文化素质的有关措施和章程。历代的“官学”制度，就是这类制度。
官吏考核与升降奖惩制度，是历代王朝对于各级官吏的守职情况实施检查督促，据此奖勤罚懒，提拔优秀，淘汰昏庸，从而有效地激励各级官吏忠于职守的有关规章制度。
历代王朝对中央和地方各级机构部门和官吏的公务活动，实施监督、纠察，以检举和纠正其失职行为，弹劾国家机关和官吏中违犯朝廷纲纪法度者。这一类有关措施，就是历代的官吏监察制度。
中国奴隶社会和封建社会是森严的等级社会，突出的标志就在于统治阶级内部自高至低而分成的严格的若干等级，以此确定各级官吏的政治和经济生活地位。历代政府关于官吏政治、经济利益分配的规章措施，就是历代官吏的等级待遇制度。
