在生活的点滴中，每个人在一定的环境下都有赞美、鼓励他人，抑或自己成为被赞美被鼓励对象的经历。赞美，在对方做出某一事情取得成果时我们加以肯定表扬，有再接再厉再创佳绩的勉励的意思；鼓励，在对方受到挫折不如意时，我们给以支持给以力量，让其树立自信相信自己，以帮助其渡过难关。
南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。赞美是人际关系走向融洽的法宝之一，人人都需要赞美。
良言一句三冬暖
“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”美国口才学家威廉·詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。”“美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最轻易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。假如说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。
美国年利润高达6亿美元的玫琳·凯化妆品公司经理说过这样的话：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要——认可和赞美。”的确如此，金钱可以调动员工的积极性，但赞美在这方面则表现得更为有力。
每一个人都有自尊心和荣誉感，当老板赞美员工时，不仅使他感到他的价值得到了承认和重视，同时也使他的自尊心和荣誉感得到了满足，从而使员工产生一种积极进取的精神。他们会以加倍的热情努力工作。这也正是公司和企业所梦寐以求的效应。
有些管理人员在管理过程中对“赞扬员工”有着一种担心。他们认为赞扬个别员工会使他们自我陶醉，滋生懒惰，不思上进。同时也怕其他员工在背后议论，说对员工不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的小青年，还是即将退休的老员工，概莫能外。
在人们的眼里，上帝算得上是人之精华了，但他同样需要人们的赞美。赞美能使百年冤仇顷刻顿消，赞美能使古板呆脸增添笑容。在人们普遍地希望能得到别人的赞美，对于赞美他的人，自然也就容易接受。在人们希望能得到别人的赞美时，担心是可以完全打消的。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。
赞美是需要发自内心的、真诚的。当然还有最根本的一点，就是要基于事实，切莫虚夸、枉夸。老板赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。
赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价地拍卖。不要以为赞扬便是“灵丹妙药”，包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，你认为随便对其施加一通赞扬，员工便会信以为真而激发工作热情吗？很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬你的话。因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺。这是会影响老板在员工中的形象和权威的。
赞美源于事实。没有事实根据，虚无的赞美不仅不能起到激励作用，反而会让员工不信任你。管理者一旦有虚无的赞美，会让员工感到上司是伪君子，使员工产生被捉弄感。在赞美时，语言要发自内心，这是很严肃认真的，不能给人以造作感和过于随意感。如果老板在赞美员工时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞美的话，不但不会起到赞美的效果，反而会引起员工的反感，认为你是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使当你严肃认真去赞美员工时，员工也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也树不起来。”而人格和威信的“倒地”也就在不经意的琐碎事中。因而，赞美不能不关痛痒，赞美更要显出真诚。
另外，以非常公开的方式对单独一个人进行表扬，会使赞美的效果更加显著。一位国外的企业家说：“如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出之处。”这位企业家发现员工的成果及时给予表扬，并示之以大家的做法，会使其他的员工暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，形成良好的工作氛围，使整个企业在一件小事上得到最大的受益。相反的，老板如果不对员工进行公开表扬，只是私下对这名员工说：“你干得很好，我很满意。”也许暗暗努力的只有这名员工自己，其他人根本就不知道怎么回事，自然起不到激励其他员工的作用。
一般人都尊重领袖，自己内心也有一种领袖感。企业里的每位员工都是愿意“脱颖而出”的，老板们当众进行表扬是让他们“出”，有了成绩的员工被表扬，就等于在公司中树了一个榜样。
公司应该以定时的表彰大会和随时的现场表扬相结合的方式，对工作优秀、有突出成绩的员工给予定时或及时的认可和赞赏，并在适当的情况下加以奖励。就表彰的形式而言，应该以个人的表彰为主。尽管有时成绩是集体努力的结果，但赞美最好是个别的，只有这样才能更大程度地激发员工们的热情，发挥他们的创造性。在表彰之后的员工闲聊中，管理者会发现，大家所讨论的焦点往往是优秀个人，而对集体只是在吹捧中才派上用场的。因此，赞扬不仅要公开化，赞美还要具体化。
赞美的目的是通过满足员工的自尊心和荣誉感，从而激发员工的积极性和创造性。但在表扬和称赞时一定要根据具体的情况来选择语言，采取不同的赞美方式。
赞美是激励的“驱动器”
曾任卡内基钢铁公司董事长的高级经营家查尔斯·施瓦普就说过：“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的唯一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们的积极性的了。我决不批评人，而是激励人自觉地去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”
1. 赞美是一种兴奋剂
它启发人的内在动机，激发人的内在动力，增强人的自身活力。这是一种由外在动力转化为内在动力的很好形式。
2. 赞美具有催化作用
任何单位要推动工作进步，都必须调动起人们你追我赶的竞争热情。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的是内在意识。而要想发挥团队的竞争优势，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，或是与你真诚合作的人，哪怕是在某一个很小的方面，也要由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励，这会催动人们想再次听到赞美的欲望，作为反馈信息，强化人的后继行为。
3. 赞美具有评价功能
它使自卑者鼓起勇气，使游移者确定方位，使盲目者找到目标，使软弱者坚定意志，使成熟者强化自身。赞美的评价作用，要求人们把赞美的着力点放在赞美对象的不同状态中的不同特点上。
4. 赞美可以使人扬长避短
每个人都有自己的优势、特长。管理者对员工进行赞美激励，这种正面强化可以使员工增强自己的优势动机，发挥扬长避短的作用。
5. 赞美和行动成正比
评价越快，进入行动越早，赞美越有速度效益。
6.赞美使人的偶然行为变成持久的行动
人对自己的优势、特长，包括许多具体细微的长处和特点，并不都是很清楚的，而且有些优势、特长还可能处在萌芽阶段。管理者一旦发现便予以肯定，这就起到了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次地反复地赞美激化，人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。
对别人的有益行为进行毫不吝啬地赞美，又抓住周围每个人的优势、特长，为人们提供精神动力，这无形中要求管理者要深刻了解下属和群体的尽可能多的优点和长处。管理者在自己的工作中，要用好这个激励的“驱动器”，把赞美普及到每个员工身上。
赞美让人产生动力
赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。真正成功的管理者，都是那些善于恰当地赞美员工肯定员工的人。因为赞美可以激发员工的热情、挖掘出员工的潜能。他们知道，在赞美员工的时候，他们自己离成功也就更近了一步。
一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人，还是伟大的人，都希望听到别人的一句赞美的话。赞美是真诚的鼓励，赞美是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生，可以使他成就一番事业；一句不经意的讽刺、挖苦之言，有时会毁掉一个人的一生。
营销界估计没有多少人不知道戴尔·卡耐基，可是关于他小时候的故事，也许并没有多少人知道。卡卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”
继母的话说得卡内基基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上了成功和致富的道路。
在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运：激发了卡内基基的想象力，激励了他的创造力，帮助他和无穷的智慧发生联系，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。所以，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。我们通过赞美可以达到以下效果。
1. 可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情。
2. 可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。
3. 可以体现一个管理者应有的个人修养。
4. 可以树立管理者的个人威信。
5. 可以创造良好的企业文化。
赞美员工是激励的有效办法，但如何实施赞美却是一门不大不小的艺术。每一个员工都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖员工，可能会被员工误解或轻看，会认为上司没有原则。赞美员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法。
首先，要找到被赞美的人最需要的赞美，而这个最需要的地方也许是一个员工最没有信心的地方。通过赞美可以激发他的信心，让他变得更加自信。但是，记着赞美得要自然，刻意地赞美可能会让其感到尴尬，这样反而会取得相反的效果。并且，赞美员工时也要掌握时机，成果出现时要立即夸奖，不要拖延时间。或者你还可以在你们一对一谈话的时候才赞美他，说句“这都要归功于你的努力”，这样私密性的赞美会让员工感觉自己受到更多的关注，好像这是彼此的秘密一样，可以增加亲密感。
慷慨地赞美你的员工
有一对老师和学生边走边聊，途经一家水果摊，老板正在一旁吃午饭。老师停下脚步，指着水果说：“你的水果真的是又大又好看啊！”老板见自己的水果是又小又难看，他却说好，于是，就用那种鄙视的眼光瞪了瞪他们。“今天的水果卖得真的很不错吧？”老师继续问道。“才卖了3斤。”水果老板应了一声。“不错啊，下午一定能卖完的。”卖水果的老板显然露出了一丝丝的微笑。对于老板的神情转变，学生有些不解，老师笑着说：“也许某些人会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人何尝不是一件好事呢？”
心理学家认为：使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。在生活中，大多数人希望自身的价值得到社会的承认，希望别人欣赏和称赞自己。所以，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，便成了衡量一个人社会价值的标尺。与此同时，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工素质与活力逐步成为企业发展的根本动力，员工激励则成为企业文化的核心所在。作为管理者，一定要不断地给予员工精神支持，那样会让他们把自身的潜力发挥到最大限度。
听过这样一个故事：有两个人分别赶着两辆满载着货物的牛车，要到市场去销售。第一车的人对牛说：我的乖牛，你是最好的牛，你赶快帮我拉车，我会给你很多的青草，让你干完活很好地休息。当牛拉不动了时，他又鼓励地说：好牛儿，你是最有力气的，我相信你是世上最棒的牛。第二车的人则对牛说：你这笨牛，怎么这么点货物就走不动了，这么懒，看我以后怎么收拾你。你看人家的牛，跑得那么快，你真是没出息的家伙，你再不走我就把你卖掉！不听话我就把你杀掉煮肉吃。结果第一车的人把货物在市场顺利的卖完回家，在途中看到第二车的人还在用鞭子猛力抽打着牛身，但牛仍在慢慢地走着。
用赞美的语言代替讥笑，用鼓励的口吻代替责备，连牛都可以增加动力，更何况我们人类呢？
每一个人都有闪光的地方，都喜欢听到他人对自己的肯定和发自内心的赞美，这会让他由此充满自信，同时有一种极强的价值感。由衷的赞美，哪怕是一句平平常常的话，一个充满敬意的眼神，一下轻轻的拍肩，都会产生意想不到的效果。
在现实生活中，每个人内心最深的企图之一就是期望得到他人的赞美和尊重。人们都希望自己的成绩与优点能够得到别人的认同与尊重，即使这种渴望在别人看来好像带有点虚荣的成分。
一句极其普通但发自内心的真挚诚恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。幽默大师马克·吐温曾这样对赞美的作用大加赞赏：“我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。”
在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品时，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
作为企业的管理者，要多称赞自己的员工。试想，如果一位管理者习惯于骂人和警告人，而另一位管理者则习惯于称赞人，那么，哪一位管理者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏首畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢材的。
同专业的肖明和李杰毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下，而肖明的领导王经理脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对员工的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。肖明拿到样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是他立即开出配方，打出小样。小样的颜色与来样看上去完全一样。于是车间内开始按这个配方进行生产。但肖明忘记了告诉车间主任染色时压力一定控制在2个大气压上。结果工人为了省时，压力升到1.5个大气压就关机了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分地挑剔，因为他们对肖明打小样的技术熟练程度非常满意。但张经理为此却大动肝火，他当着许多的人的面大声呵斥肖明：“你为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有退货，否则我将要开除你。”肖明自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自弃。
而李杰，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常称赞他能干，肯吃苦。李杰为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五六家单位。最后，仓库内积压了一年的产品也被他推销出去了。
一个人身上尽管毛病很多，但他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予表扬，会促使他扬其所长，把工作干得越来越出色。
戴尔·卡内基.曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用激励与赞美来代替责备呢？纵然员工只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为那才能激励别人不断地改进自己。”欣赏你的员工，就千万不要吝啬你的夸奖，真诚地去赞美他们，它能给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给创伤的心田带来雨露甘霖，赋予人们一种积极向上的冲天干劲！
赞美也有讲究
作为企业管理者，要使赞美达到你所期望的效果，首先你要不吝惜你的赞美。有位成功的青年管理者曾经说过：“当今的中上层领导习惯于骂人和警告人，如果能反过来赞美他人，可使对方更有信心，更容易发挥潜能。”有的管理者也将赞美他人作为一种用人的方法，以此开发人才。
不吝赞美，并不是要你做个老好先生，随便赞美下属。赞美下属必须掌握适当的时机，要做到这种境界，确实说起来容易，做起来难。
对一个人进行表扬、称赞都是因为他在某方面令人满意，虽然这一点相同，但赞美很有讲究，具体是哪一方面值得赞美，在什么地点进行赞美，对谁进行赞美，这许多的差异，便要求管理者熟练地掌握赞美的语言。
1. 赞美什么
赞美一个人，当然是因为他有出色的表现，但是出色在哪一方面却有所不同，有的人在本职工作中表现突出，做那份出了出色的成绩。而有的人会在本职工作以外有突出的专长和表现。对这两种情况，称赞和表扬应该有所不同，对于本职工作有突出表现者，管理者对他的成绩进行表彰，会使他更努力于本职工作，并且使他对自己的成绩有成就感，一般情况下，可以起到比较好的效果，但是对于工作以外的成绩，赞美便要慎重一些。
有的管理者对于工作以外的才能表现突出的员工，会这样赞美：“你来做现在的工作，真的走错了路，做那份工作会更适合你的，你在这方面懂的真多呀。”这种赞美无异于给员工下了逐客令，很容易让人认为你在暗示他不适合于现在的工作，这对员工的伤害更大。
但如果你说：“想不到你还是个多面手！本职工作做得好，其他工作也烦你代劳了！”这样，员工就不会敏感地联想到上司赞美的所谓言外之意，也便不会造成彼此间的误会。可见，同是赞美一个人，同是赞美其工作以外的才能，表达不同，效果便会大异。
2. 赞美的场合
赞美，可以有公开的表扬夸赞，也可以有私下里进行的鼓励和肯定。但在现在的社会，在众人面前大加夸赞，也会给“榜样”带来一些麻烦和困扰，使赞美的作用适得其反。
但是，现在有很多领导往往有一种误解，以为在众人面前赞美员工，他必定会心存感激。当然，在众人面前指责员工，会使他难堪，是不当的。但赞美有时也是不当的，作为管理者，必须认识到这一点。
在众人面前过分赞美某员工，会带来很多不便。对于被赞美的人，经常会感到不安，而其余的人，会产生妒忌，你的赞美越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的赞美有些言过其实，会使他们鄙夷你，直到怀疑你所赞美的是否属实。
聪明的员工在被当众赞美时，通常会说声“谢谢”便及时离开了。与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人妒忌的目光。
因此，在众人面前赞美他人，必须注意两个问题：
（1）是否会令赞美的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
（2）赞美是否恰到好处？比如你要考虑赞美的是否实事求是。
3. 暗中赞美
赞美员工时应该注意不要在众人面前大加宣扬。当着被赞美人的面，不要当众给他造成不安。那么，你可以在他不在场的时候，当着他的个别同事的面对他加以赞美吗？这种“暗中赞美”也是不可取的。毕竟，竞争意识人人都会有的，人总是不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此，虽然不在大庭广众下称赞某个人，而是在个别职员面前赞美他的同事，由于此种竞争意识和比较，后果也是非常不好的。
所以，在你要赞美的人不在场时应有所考虑，照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾得周到呢？这的确是一件不容易的事。最好的办法，与其给自己找不必要的麻烦，倒不如不要这样的赞美。你只要做到心里有数，对于当场者给以适当的慰勉，未尝不是件令人高兴的事。
因此，作为管理者，应该避免对于不在场的人进行赞美，尤其不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足，这对于各个方面都没有好处。
4. 赞美新员工
新员工刚开始工作，他往往会从你的话里来估计你对他的印象及评价。因此，你此时的赞美对他工作的开展至关重要，他会因为你的赞美而增添许多自信，因你的肯定而增加工作的热情。当新员工的工作比较令你满意时，你会进行赞美。这时，往往你会戴上一副“有色眼镜”，赞美时总要带上一点特定的词，比如“新人怎样”、“新人如何如何”。这两个“新人”，会让新人有一种很不自在的感受。因为总是以“新人”称呼他们，使他们有一种不受器重的感受，自然很伤自尊心和积极性。另外，管理者如果忽视了他们的个性，抱着新员工本应如此的心态，便会令这些人反感。
为了做好对新员工的赞美，要遵守下面3个原则：
（1）要意思单纯，不要让大家误会你的意思。
（2）赞美要就事论事，要做具体的赞美。
（3）赞美必须是从善意出发。
王杰刚到一家公司，工作认真负责，努力进取。经理对他的表现非常满意，对他说：“现在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不同，好好努力吧。”这样一句赞美的话，很容易会使王杰有这样一些想法：“如果我干的稍有点不好，经理肯定会说，现在的年轻人怎么都不行。”无形中，王杰就背了一个思想包袱。
另外，赞美的内容表达得不宜太抽象，否则，不但使下属费解，而且常会使下属误会其中的意思。
赞美出的鸭腿
古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子：尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。长此以往，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇怪。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”
厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，缩起了一只脚，只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”
富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意地说：“你看每一只鸭子都有两只腿啊！”厨子听了，不慌不忙地说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。”
此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子，当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！
富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺乏激励！
富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实施激励！
你做得真棒
美国泰克公司的弗洛伦制作了一种“你做得真棒”的通知卡，让公司的每位员工把它送给另一位员工。没想到这种通知卡真的很管用，这种方式已经成为该公司文化的一部分。“即使同事只是对你说了一些好听的话，”弗洛伦说，“但是当他花时间把你的名字写在一页纸上，并对你说这些好话时，就意味着更多的东西。员工们经常把这种通知卡贴在相邻同事的桌上。”
你扫得真干净
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
作为企业的管理者，必须充分尊重任何人的劳动，不管他是企业业务主管还是一线员工。特别是对最基层的一线员工的尊重，因为他们最了解企业的业务流程，什么地方需要改进，只有充分地与他们做好沟通，才能真正地了解企业的需求。
每天赞美一个人
李先生领导着一个不错的销售队伍，手下大概有二三十个员工，这个团队的业绩一直不错，可是想要做到公司最佳销售团队，却似乎总达不到。李先生的感觉是，这个团队好像缺了点什么。
一个偶然的机会，李先生带着队伍参加了一个团队拓展训练，当时大家玩得非常开心，以前所未有的合作精神共同完成了很多高难度的项目。训练回来后，李先生辗转难眠，他意识到，团队缺少的就是一种信念、一种相互扶持、互相帮助的氛围。
于是，李先生给员工下达命令，每天最少要夸一名同事，要努力地帮每一名需要帮助的同事。自己也以身作则，一改以前的不苟言笑的作风，将赞美的话语挂在了嘴边，甚至对于那些工作不理想的员工，也由以前的批评变成了鼓励。办公室的笑声渐渐多了，每个人的声音都开始充满了信心和力量，一股勃勃生气荡漾在每个员工的身边。
