情感激励是从员工的感情需要出发，通过情感上的关心、尊重、信任来满足员工精神上的需求，从而激发员工的工作热情。一般来说，人的情感决定了人的价值取向和心理强度。“滴水之恩，当涌泉相报”是我们中华民族的传统美德，“投桃报李”更是人之常情，而员工对领导的情感需求又很容易得到满足，有位员工对他的同事说：“我今天在路上遇到了总经理，他居然主动跟我打招呼，而且还叫出了我的名字，我真是太感动了！”其实，员工对领导的要求就是这么朴实，这么简单！
企业要蒸蒸日上，就一定要在控制人心上下工夫，以我心换你心，以爱心换诚心，以真心换忠心，只要员工和企业一条心，还有做不到的事情吗？
情感温柔似水，但却无坚不摧
若问世界上最柔软的东西是什么，想必很多人都会脱口而出：水。但它同时又是至刚至烈之物，它能够穿山破岭、奔流直下、勇往无阻，所以又有“水滴石穿”之喻。在文学修辞上，我们用柔情似水来比喻感情，因为水是最柔的，但它的柔又可以克刚；感情也是柔的，但看似柔软的东西同样可以起到摧坚化硬的效果。
“刘备的江山是哭来的。”这是金圣叹对《三国演义》中刘备的评价。我们就可以把刘备的眼泪看做是对感情武器的灵活运用。从长坂坡摔阿斗收服人心，到哭关羽、张飞这一系列行为都被文臣武将看在眼里，从而使他们心底便产生了一种追随刘备是值得的心理，因此也就舍身赴死，鞠躬尽瘁，为天时不如曹操、地利不如孙权的刘备开创了人和的局面，成就了一代平民出身的帝王。这种用感情来收服人心的武器，远比刀光剑影的威力巨大得多。可以说，刘备是情感激励的高手。有效运用好感情这一手段，是管理者取得成功的一个关键。
其实，把《三国演义》里刘备这招学得最通透的，是我们的东邻日本。日本企业家奉《三国演义》为商业金典，他们的桌头大多摆放着这部“商战圣经”。因此，日本企业家可以说是把《三国演义》之计谋运用到企业管理方面的最成功者。刘备以感情收服人心的手段也被他们运用得恰到好处。
世界知名的东芝公司，在成立将近百年的时候一度陷入困境。此时，土光敏夫出任董事长。土光的工作风格与别人不同，他经常独自出门而不带秘书，一个人前往各工厂听取工人们的意见，跟工人们聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已非同寻常，更妙的是他常常提着酒瓶去慰劳员工，与他们共饮。对此，员工们开始都很吃惊，不知所措。土光这种不摆架子、慈祥关怀的姿态赢得了公司上下的好感。员工们反映，士光董事长和蔼可亲、有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，使“东芝”成为日本最优秀的公司之一。
由此可见，感情因素对人的工作积极性影响之巨大。它之所以具有如此能量，正是由于它击中了人们普遍存在着“吃软不吃硬”的心理特点。我们的管理者也应当灵活地运用这一手段，通过感情的力量去鼓舞、激励员工。
企业管理者要经常与员工进行感情沟通，通过加强与员工的感情沟通，可以让员工了解你对他们的关怀，并通过一些具体事例表现出来，让员工体会到你作为管理者对他们的关心、企业对他们的关爱，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。中国有一句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。”对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而管理者对下属的感情之举，他们的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具有凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。
用情感来激励员工，不仅可以调节员工的认知方向，调动员工的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感也就成了每个员工的自觉立场。
士为知己者死。现代的企业管理者若想创造出辉煌业绩，赢得员工的拥护，就要真心地关心员工，帮助员工。如果领导能设身处地地为员工着想，那么，他们也自然会替企业着想，为企业做出超乎想象的贡献。
真情最能打动员工心
每个人的需求和愿望是不断变化的，它们绝不是静态的，一个人昨天最需要的东西可能不是今天需要的东西。这就是为什么创业者有必要随时关心下属的需求和愿望的原因。
吴起治军，以爱惜士卒、与士卒共患难而闻名。魏文侯命令吴起统率大军攻伐秦国。西征之中，吴起与普通士兵一样，背着粮袋，徒步行走，而将战马让给体弱的士卒骑。吃饭的时候，吴起也不吃“小灶”，而是与士兵们坐在一起，围着大锅，喝大碗汤、吃大碗饭，有说有笑，俨然一名小卒。睡觉的时候，吴起还是与士兵们滚在一起，以天为被，以地为席。士卒们深受感动，打起仗来，都愿意为吴起出生入死。
有一名士兵的背上生了个大疽（一种皮肤肿胀坚硬而皮色不变的毒疮），由于军队正在行军，一时找不到好药进行治疗，吴起就亲自为士兵把疽中的浓汁用嘴吸出来，为士兵治好了疽。这名士兵的母亲闻讯后，竟放声大哭。其邻居大惑不解，说：“吴将军为你儿子吸毒治疽，你不感谢吴将军，却哭泣不止，这是为什么？”这位母亲回答道：“不是我不感谢吴将军，我是想起了我的丈夫，我丈夫以前也在吴将军手下当兵，也曾长了背疽，是吴将军为他吸出毒汁治好病的。丈夫感激吴起，打起仗来不要命，终于战死在沙场，我儿子一定也会对吴将军感恩不尽，恐怕儿子的性命也不会长久了。”说完，又哭了起来。
吴起爱惜士卒，士卒甘愿为吴起拼死作战。魏、秦两军交战后，魏军连战连胜、所向无敌，秦军一退再退，接连被吴起攻占了五座城池，魏军大获全胜。魏文侯闻报，非常高兴，任命吴起为西河郡（今陕西华阴附近）守将，把保卫魏国西部边疆的重任交给了吴起。
作为创业者，在管理自己的事业执行规章制度的过程中，应采取刚中有柔，柔中有刚，刚柔相济”的策略。我们在管理中经常会遇到这样一些情况，对于职工的违纪行为，如果依据企业法规不折不扣地严肃处理，容易出现人才流失或者其他一些不利现象，如果不按规定处理又会使企业制度无法执行。对于这种两难问题，就可以采用“严中有情、宽中有紧、刚柔相济”的处理方式。
严中有情，刚中有柔，这在企业管理中对于加强内部管理、提高职工积极性可以起到非常好的效果。
石家庄市第二棉纺厂是市级先进企业，该企业的规章制度非常严格。有一次，厂里一位平时表现非常好、工作成绩突出的女工在一个月内旷工五天，并且连续迟到早退，受到厂里的处罚，被扣一个季度奖金。她的情况引起了厂领导的注意，这位优秀女工怎么近期如此反常呢？经过调查，他们发现了原因：这位女工与其老母亲相依为命，生活窘迫。一个月前，她的母亲得了急病而又无钱去医院治疗，只好待在家中，她在工作时不得不随时牵挂其母的病情，所以经常没到下班时就回家照顾母亲，有时母亲病重，她来不及请假，只好留在家中照顾，所以导致旷工。厂领导得知具体情况后，一方面批评她未及时办理请假手续，另一方面在全厂职工代表大会上郑重决定，取消对她的处罚，补发停发的奖金，并从企业困难职工基金中拿出一部分钱，由厂领导和职工代表亲自前往女工家中看望。厂领导拉住女工的手，诚恳地说：“厂里不知道你的情况，让你受苦了！”在场所有的人都感动得流下泪水。职工们激动地说：“有这样的好领导，我们就是累死也值。”
抓住机会联络感情
在当今社会，企业管理者不但要做员工的上司，管理他们，下班之后还要成为他们的朋友，成为他们的伙伴，与员工们共同分享成功的喜悦，生活中的欢乐。如果不假思索地拒绝，就会降低自己的威信。
“李科长，今天我们科里的同事约好一起去市工人文化宫舞厅，庆贺小高夜大毕业，请您一起参加好吗？”科员小赵笑容可掬地对李科长说。
“哎呀，我可不会跳舞，免了吧。”李科长也笑容可掬地说。
后来，李科长陆续接到了几次类似的邀请，但都拒绝了。自此，李科长再没接到过诸如此类的邀请。本来，他也没把这事放在心上。他还以为下属们没再搞过类似的活动呢。但有一天，当他来到一家酒楼喝外甥的喜酒时，意外地发现下属的科员正团团圆圆坐成一桌，又吃又喝，又说又笑。当发现了邻桌的李科长时，彼此的神情都非常尴尬。
李科长这才想起，科员们这些日子以来同自己一直是疏远的。有时，他明明听到办公室里人声鼎沸，正在热烈地讨论什么事情，但只要他一跨进去，立刻变得鸦雀无声。即使上班时间未到，每个人也都正襟危坐在自己的办公桌前，不苟言笑。他有时也想说些亲切的话，把气氛搞得轻松点，但回答他的总是一张张讪讪的笑脸。李科长不明白，问题就出在他总是拒绝参加下属的那些活动上。
首先，他没有明确地表示应该去和很想去。其次，也没有提出充分的理由说明他为何不能去。他只说不会跳舞，这显然是个借口。要知道，下属让你参加一次“活动”，并不一定要你跳舞，更没有要求你会跳舞。“不会跳”，可以不跳，或者学着跳，却不应成为“不去”的理由。所以，下属们便以为你在摆架子，认为你在强调自己的地位和他们不一样，不屑与他们同乐。自然，他们也就不会再有和你亲近的感觉和愿望了。你虽是他们的上级，但他们都对你敬而远之。
事实上，李科长那个部门的科员后来曾不止一次地搞过活动，但都是瞒着李科长的——也免得他又要找借口。说不定他拒绝参加还意味着压根儿反对这种活动哩。这就是李科长与他的下属疏远的原因。
作为企业的管理者，参加下属的活动是接近和了解他们的绝好机会，也是联络感情的好时机，千万不要错过。在酒席上、舞厅里，你可以听到许多平时绝对听不到的话；下一盘棋，跑一次接力，与下属联络感情的作用也可能远胜于一次谈话或家访。一个与下属在感情上有隔膜的、对下属情况又不甚了解的领导，无论如何是不会真正有威信的。至多，也是有威无信罢了。
当然，不是说下属有活动就一定要参加。但你必须把不能去的理由向下属说明。对于那些不健康的活动，比如说赌博，就要劝阻下属杜绝这种活动。
还有一点也须注意，领导参加下属的活动，必须自掏腰包，以表示自己是普通一员。活动中也要放弃指挥的习惯，让下属充分发挥。有时候，装装“小三子”，会大有好处。
据说某位专职训练马拉松选手的教练为了照顾选手，不惜将自己每个月的津贴拿出来贴补选手们，不仅如此，他还将自营的工艺店的大部分收入及演讲费等，投资在选手身上。
就此看来，与其说他们是师徒关系，不如说是站在同一条线上，为了同一目标而努力的伙伴。在这些选手的心目中，教练不但是他们的伙伴，也是盟友。
关心员工从点滴做起
从点滴做起，付出一点感情，注意一些小事情，让员工们在不经意间感受到管理者对自己的关怀，这是善于激励员工的管理者的共同特点。
作为管理者，应该多花一些精力去关心一下你的下属。例如，下属大病初愈头一天来办公室上班，难道领导对他的到来会面无表情、麻木不仁，不加半句关切询问，没有一句问候的话语吗？
一些小事足可以折射出管理者的品质，员工会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量评判领导的为人。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
其实，只要时刻抱着关爱员工的信念，你就会发觉，一切都可能是你获得员工信赖和支持的途径。比如：
1. 留意节日与员工的生日
节日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对员工的关怀，还可以调剂工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的红包、儿童节时送给员工孩子的礼物、中秋节的月饼，等等，将关怀一点一滴地送出。
现代人都习惯祝贺生日，生日这天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝。聪明的管理者善于“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
2. 关注员工的健康状况
对员工健康状况的关注已不仅仅局限于“医护室”的设立，很多知名企业为本公司员工聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工量身订制健康计划，从举办健康讲座到公司全员的健身计划。有些企业还与健康中心或当地的健康俱乐部联系，为员工的个人健身提供便利。
3. 下属住院时，亲自探望
一位普普通通的下属住院了，他的上司亲自去探望时，说：“平时你在的时候感觉不出你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没有了头绪、慌了手脚。安心把病养好吧！”结果，这个下属感动不已，出院后十分卖力，为他的公司创造出更多的业绩。
有的管理者就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看望自己，如果领导不来，对他来讲简直不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我即使死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴。没良心的家伙！”
4. 不要忽视工作餐
午餐对于员工来说，是一日三餐中最重要的。很多员工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能还要加班，将晚餐时间拖后，所以午餐的营养如何对员工的身体健康来说至关重要。现在很多公司都为员工提供免费的工作午餐，有的公司将午餐外包，有的公司设有专门的配餐部门，但无论是哪些形式，公司领导对午餐的营养搭配、品种选择都要予以关注。必要的时候，应该请专门的营养师进行营养调配，当然，有个性化的营养摄入指导是再好不过的了。
5. 保证员工的工作安全
强调安全工作是对员工生命的尊重和关心，光在口头上空谈安全的重要性是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线并设立规章制度并确保执行。一般来讲，一线领导对于安全责任制度应予以明确。“人”才是公司最宝贵的财富，当工作效率与安全问题发生冲突时，要坚持安全第一的指导思想。
6. 提供舒适的工作条件。员工选择工作团队的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等都是员工所要考虑的因素。在公司的某个角落设一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于员工来讲绝对是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越，也是抓住了大家这样的一个心理。
7. 关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦，生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个电子公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到员工们没有条件在家吃饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了员工的后顾之忧。
当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？
8. 避免一切歧视
员工可能来自于四面八方，个体上存在着差异，而且，对于每个人来讲，都有自己的优势，也都存在着自身的劣势。作为团队管理者，要着重强调对于歧视行为的否定，一旦发生，要严格予以批评。否则，将会为此付出员工离职的代价。工作中的歧视一般会发生在口音、身高、体重、皮肤、教育背景、居住地区、婚姻状况、人际关系、口头语等。不要以这样的歧视行为而吓走或赶走优秀人才，一旦发现这种情况，团队管理者要立即采取果断措施来清除歧视，并明确表示给相关人“呐喊”：这样的歧视是绝对不容许的。
9. 抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关心
调换下属是常常碰到的事情，粗心的管理者总认为不就是来了个新手或者走个老部下吗？来去自由。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的管理者与口头上的“巨人”的做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“小陈，你是北大的高才生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么，尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但管理者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价的呢？此时领导者如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
罗马不是一天建成的。任何事情的发生并不是偶然的。在人的精神世界，那些最大的波澜，最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要管理者从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每一件小事才能达到“润物细无声”、“四两拨千斤”的效果。如果管理者能够在许多平凡的时刻，经常用“毛毛细雨”灌溉员工的心灵，用情感激励员工，他们定会在感动中为企业打拼。
把关爱延伸到员工的家庭
企业管理者对员工的情感激励，不但要从工作上对其激励，还要延伸到员工家庭，对于员工的家庭，管理者要给予特别的照顾。现代人的家庭观念越来越重要，管理者可以多关心一下员工的家庭，树立“员工之家即我家”的爱才思想，并把它应用到实际管理实践中去，你定会得到意想不到的回报。
当今巨大的挑战之一，是使员工在工作和家庭两者之间求取合理的平衡。要想赢得员工的心，必须采取积极的办法兼顾工作和家庭。
企业的管理者在关心员工家庭方面时可以从以下6个方面入手：
1. 协助员工搞家务
北卡罗来纳州的威尔顿·康纳包装公司雇用了一位有经验的工人，专门协助员工搞家务：粉刷油漆房屋、疏通下水道，甚至加建房间等等。所有这些服务项目都只收材料成本费。
2. 照顾员工的家人
愈来愈多的公司认识到，为员工提供对孩子和老人照顾非常重要。有些先进的公司，例如兰堪斯特实验室、宾夕法尼亚制造商和加利福尼亚制鞋商都在厂内设立托儿所。
3. 为员工的孩子们付学费
纽维尔公司为工作5年以上的员工的孩子们支付大学学费。公司总裁理查德·弗兰克说：“如果我们减少了员工对孩子大学学费的担忧，他们就会更集中精力，生产力也会提高。我们重视员工，这是把他们留住的好办法。”
4. 飞机取的都是员工孩子的名字
关怀员工的家庭是赢得他们人心的重要方法。联邦快递公司曾用员工孩子的名字来命名公司的飞机。当这架飞机举行命名典礼时，公司让孩子全家一起参加飞行。
5. 鲜花的力量
德尔塔航空公司的总部办公室在员工生病或家中有丧事时送上一束鲜花以示慰问。另一家艾奥瓦州德蒙因城的汤赛工程公司是一家肉类加工机械制造厂，所有员工每年都能给亲友和情人送去价值50美元的鲜花，其费用由公司支付。
6. “弹性工作制”
由于家庭和个人的需要，越来越多的员工不愿意再按照传统的工作方式进行工作。企业管理者要懂得体贴员工的这种苦衷，除了上述几种方法外，还可以实行富有弹性的工作制度，满足员工个人需要，使之更好地发挥自身的作用。
所谓“弹性工作制”，就是员工们在确保完成工作任务的前提下，有更多的可供自己自由支配的时间和更大的工作灵活性。“弹性工作制”的好处很多，它可以使员工能够互相兼顾家庭、工作，并使员工工作的积极性和服务态度都能得到明显的改善。
这一做法的好处在于，员工如果得到企业管理者越多的支持，那么他对企业的忠诚度也就越高，愿意为企业付出的也就越多，尤其在优秀人才成为“香饽饽”的今天，懂得体贴员工的苦衷将使员工和企业保持和谐的关系，为员工充分发挥自己才华创造了一个良好的环境，成为企业管理者更好的激励员工的一个有效手段。
把员工后院家的“火”扑灭
企业管理者要想把团队带好，就要了解自己的团队成员。了解员工的途径有很多，在此，管理者们不妨向学校老师学习一下，像他们对学生进行家访一样，常到员工家里看看。管理者到员工家里看看，一定要带着任务去，即一报三访。
首先，向员工的家人报告他的情况。除了必须让家属掌握该员工在企业的工作表现，以便让家属一起帮助改正的错误、缺点外，主要是报告员工的优点和工作成绩，让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人搞好工作。管理者们一定要注意，讲员工的优点和成绩一定要实事求是。这样才能由衷地赞赏，也才能调动家属的感情。员工的成绩有大有小，优点有多有少，除了某些出人意料的以外，他们的家属自己心中大致有数。哪怕是很小的成绩，很少的优点，受到领导者的肯定和赞许，家属也会感到高兴。如果说过了头，家属反会觉得不自在。如果员工存在较严重的错误或者较多的缺点，当然必须告诉家属。因为员工的错误缺点如果被动地让家属发现，往往招来埋怨，产生隔阂。由员工自己或者领导者主动告诉家属，则可以得到家属的谅解、关心和帮助。但也必须实事求是，缩小了起不到应有的作用，扩大了会导致反感甚至绝望。切忌用“告状”的方式，只能用关心的商量的口气，共同寻求进行挽救和共同帮助改正的办法。
何谓“三访”？三访即访情、访苦、访贤。
访情，就是了解员工的家庭情况。访情的目的在于便于以后进行帮助，还可以让管理者增进与家属的感情。管理者每做一次家访，一定要了解员工家里各方面的情况：家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题，等等。了解员工家庭情况时，要因户而异，掌握分寸，详略有别，适可而止。经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道员工是宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收入，还有什么其他收入等；如果已经知道员工是困难型家庭，就不要问还欠多少债，欠谁的账，因为不少的人不愿把这类数字告诉外人。还有些问题家属感到苦恼，需要解决，但属于隐私问题，则更不要细问。对于家属极为关心又愿意谈论的问题，则可以多谈些，因为谈论对方感兴趣的问题，是使人喜欢的一项重要艺术。
访苦，实质就是慰劳辛苦。员工的工作好，成绩大，这与员工家属的帮助支持是分不开的，他们或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是大部或全部地负担了家务，或者在精神上给予了很大鼓励。家属们为员工做了这些工作并不需要回报，而只需要理解。感谢的话，赞赏的话，表扬的话，从员工领导的口中说出来，会使家属感到自己的劳动受到了肯定，受到了尊重，支持自己亲人工作的热情会更高。有位主任医师为了攻克一种疑难病症，一心扑在工作上，一连几个月都没有回家。照料年迈的父亲和教育淘气孩子的重任，全靠妻子一个人承担。头两个月，妻子还没有怨言，时间久了，沉重的家务和自己的工作，压得她喘不过气来，一向温顺的媳妇在老父面前也烦躁起来，对孩子还经常打骂。在她最烦恼的时候，还想到医院同丈夫大吵一场。就在这时候，医院院长来了，一进门就说她辛苦了，向她表示亲切的慰问，并告诉她：她丈夫的科研成果，填补了省内空白，将为许许多多的患者解除痛苦。院长最后说：“这功劳有一半是您的。”这个消息和院长的这一片感激之情，使她感到无比喜悦，家庭的许多矛盾就一下子消除了。以后，她对丈夫更体贴，对丈夫的工作更支持了。
访贤，就是到员工家里走访时赞赏家属的贤德。在一个家庭里，很少有两名员工都在一个企业里工作的，即使员工家属同时又是自己的员工，对于他们的家庭问题也都不宜介入，更不能轻易地拿起批评的武器。而只能采取另一种形式了——赞赏。每个人都有自己的优点和长处，每个人都可能在同一问题上，有时做得很对，有时做得很不对。对于员工的家属，回避其缺点和错误，只赞赏优点和长处，只赞赏做得很对的地方，可以取得很好的效果。某公司的供销员王某，由于工作关系，经常在外出差，家里全靠妻子一人操持。由于妻子的悉心照料，两个儿子都很用功读书，大儿子顺利考上了大学。不料在二儿子上高中时，妻子一度成了“麻将迷”，晚上常常丢下儿子不管去打麻将。也常常邀人到自己家里打麻将，使老二无法温习功课，一开始，老二只是无可奈何地站在一边看，后来也凑上打几圈。很快，老二因为迷恋麻将，没有心思复习功课，成绩很快就下降了。王某知道后，心急如焚。他妻子个性很强，很难接受批评。他从侧面提醒过几次没有效果，只好告诉经理。经理想了一下，就去做家访。经理正好有一个儿子上高中，便说是来取经的，硬要她介绍是如何鼓励、帮助儿子考上大学的，并帮助她总结出来了几条。这几条，的确是她鼓励帮助大儿子读好书的经验，其中有两条又是她现在没有做到的。
这位经理很有策略，他故意对王某的妻子说：“我一定认真学习您的这几条，也送儿子上大学。”回厂以后，还把这几条登在公司的黑板报上，号召大家学习。自从经理那次家访以后，王某的妻子主动摘掉了“麻将迷”的帽子，工作、家务都很出色，并全心辅导二儿子的功课，功夫不负有心人，老二也顺利考上了大学。
企业管理者要经常到员工家里看看，及时把员工在企业里的优异表现报告给他们的家属，访查员工家属的生活情况，及时解决他们的实际生活困难，员工们便会忘我地工作了。
一天，一个急得嘴角起泡的青年员工找到美国钢铁大王卡内基，说是妻子和儿子因为家乡房屋拆迁而失去了住处，要请假回家安排一下。因为当时业务很忙，人手较少，卡内不想放他走，就说了一通“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”之类的话来安慰他，让他安心工作。不料这位青年员工被气哭了。他气愤地说：“在你们眼里是小事，可在我是天大的事。我妻儿都没住处了，还让我安心工作？”卡内基被这番话震住了。他立刻向这位员工道了歉，不但准了他的假，还亲自到这位青年员工家中去探望了一番。
关心下属，就要站在下属的角度，急下属之所急，解决下属的后顾之忧，这个道理是适用于任何公司团队的。
人们必须首先具备了衣、食、住、行等基本的生活条件，然后才能从事各项工作。因此员工的生活状态直接影响着他的思想状态、精神面貌和工作效率。
一个优秀的团队管理者，不仅要善于使用下属，更要善于通过替下属排忧解难来唤起他们内在的工作主动性，要替他们解决后顾之忧，让他们的生活安稳下来，集中精力，全力以赴地投入到工作上。
为下属解决后顾之忧必须做到以下3点：
1. 要摸清下属的基本情况
管理者要时常与员工谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，以便于对症下药。
2. 管理者对下属的关心必须出于一片真心
管理者必须从事业出发，实实在在，诚心诚意，设身处地地为下属着想，要体贴下属，关怀下属，真正地为他们排忧解难。
尤其是要把握好几个重要时机：当重要下属出差公干时，要帮助安排好其家属子女的生活，必要时要指派专人负责联系，不让下属牵挂；当下属生病时，领导要及时前往探望，要适当减轻其工作负荷，让下属及时得到治疗；当下属的家庭遭遇不幸时，领导要代表团队予以救济，要及时伸出援助之手，缓解不幸造成的损失。
3. 管理者对下属的帮助也要量力而行，不要开出实现不了的空头支票
管理者分担下属的困难要本着实际的原则，在力所能及的范围内进行。帮助可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在公司团队财力所能承担的范围内进行。
对于困难比较大的下属，要尽量发动大家进行集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，管理者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不能“撒胡椒面”搞平均主义，要多“雪中送炭”，少“锦上添花”。
现代社会工作压力大，员工流动频繁。安稳的生活环境和安定的家庭成了员工安心工作的保障。大多数员工的内心中都求安惧变，因此团队管理活动必须顺应员工的这一心理，领导要让下属感到安稳，要做到这点，就必须帮助下属解决他们的后顾之忧。
关心下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。如果你是这样一位企业管理者，不仅受关心的人会感激不尽，还会感动其他的员工。作为一位企业管理者，自己要对职工关心施爱，这样做特别有利于自己团队力量的凝结。
真情，最有杀伤力的武器
在美国，有一位少年在地铁的站台上不小心掉了下去，飞驰而来的电车让他失去了双手。于是这个少年就向地下铁路公司提出控诉，但是，不论是地方法院的审判还是最高法院的审判，都认为这不是地下铁路公司的过失，而完全是少年自己造成的。
然而到了最后判决的日子，在最后的一场辩论中，法院竟宣判少年胜诉，而且全体陪审员一致赞同。据说这完全是靠少年的辩护律师，在当天的最后辩论中，他说了这么一句话：“昨天我看到少年用餐时，直接用舌头去舔盘子里的食物，使我不禁掉下泪来。”
这句话使陪审团的判决峰回路转，其原因是显而易见的，因为人类毕竟是感情动物，即使有千百个理由，也比不上一个令人感动的事实。
礼轻分量重
要想方式多样，倒不见得非得多花钱，花钱少照样可以创出新意。有家小企业条件不太好，年终奖给两名优秀员工的奖品一个是一套《资治通鉴》，一个是一副雅致的围棋。原来这两位员工一个爱看历史书，一个爱下围棋。他们非常愉快地接受了奖品，并称赞领导的体贴和关心。这和一些企业在生日时给员工送鲜花一样，花钱不多，格调高雅，形式新颖。
暖人心的手套
1995年的冬天，广东特别的冷。杜邦公司那时生产了一种无纺布，这种布很薄，但是很保暖。杜邦公司的客户就用这种材料做成手套，带起来感觉非常好。杜邦公司的领导就从这个客户那里买了一箱手套，然后，由经理给公司内部所有员工的父母寄一副，并且附上感谢他们培养优秀子女的信。开始员工并不知道，但是，当员工回到家之后，就听到了父母对公司的称赞，收到了父母的叮嘱：“这个公司不错，一定要好好地干。”
实践证明，这种方式非常有效，激励效果很好，特别是对于刚刚毕业的学生。公司通过员工的父母，教育了自己的员工要遵守纪律，要好好地工作。
三洋公司的三大政策
美国的费里斯特市电视机厂由于管理不善，生产的电视机质量问题严重，用户纷纷抱怨，产品大量积压，员工由几千人减至几百人，工厂濒临倒闭。
为了扭转不利局面，公司特地派人前往日本，邀请大名鼎鼎的日本三洋公司购买这家电视机厂的股权，并请日本的管理人员和技术人员到美国领导这家工厂。
三洋电器公司迅速作出反应，大量购入费里斯特电视机厂的股份，最终取得了该厂的控股权，并派出一批日本的管理人员和技术人员前往美国接管电视机厂。
日本管理人员到达费里斯特市以后，先后办了三件事，令美国人大开眼界。
第一件事，日本管理人员邀请全厂员工聚会，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后，又赠送给每位员工一台半导体收音机。随后，日本经理率领日方管理人员带头动手清扫厂房，然后把厂房内外粉刷一新。
第二件事，工厂的生产条件有所改善之后，厂方需要增加工人。日方管理人员一反招聘员工的惯例，不去社会上招聘年轻力壮的青年工人，而是聘用那些以前曾在本厂工作过而眼下仍然失业的工人，只要工作态度好，技术上没问题，厂方都欢迎他们回来应聘。
第三件事，日方经理宣布，为了建立和谐的工作关系，他们希望同该厂工会携手合作。三洋公司总裁亲自从日本来到费里斯特市同工会代表会面。
之后，全厂齐心合力，终于使费里斯特电视机厂起死回生。7年后，产品质量、销量达到历史最高水平。
员工利益高于一切
1998年冬天，菲利普斯西江作业平台，作为承包商的深圳赤湾海洋石油设备修造公司的电焊工徐某，在下油管时不慎砸断了右手指，消息传到菲利普斯（中国）公司（全球第六大能源公司和第五大炼油公司，总部在美国，1982年进入中国）。公司领导立即决定用6000美元租用直升机将徐某送往医院，为徐某的手指再植赢得了时间，手指保住了，这件事感动了为菲利普斯工作的所有员工。
在菲利普斯，员工是公司最大的财富，员工的利益至高无上。在菲利普斯，每个员工都有权拒绝危害自己或他人的工作。如果上班时，员工遇到危险，员工可以拒绝上班；如果加班到晚上7点以后，员工必须打车回家，否则将被视为危险的举动。
在菲利普斯，为了保证人员和生产的安全，每个员工都有权利随时停止生产。2001年4月，在菲利普斯与中海油合作的西江302钻井平台上，司钻郭志武发现第二层甲板发电机房出现明火，郭志武立即切断电源，生产因此停止了2个小时。公司的收入损失了30万美元，而郭志武却得到了提拔。
把员工的利益放在第一位，或者说要时刻为员工谋福利是团队管理者应尽的职责，也是管理员工的基础。现代团队强调的是以人为本，人是团队唯一能动的要素。孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”所强调的就是人的重要性。许多知名企业和管理者早就认识到了这一点，并采取各种各样的措施，不断地为员工谋福利，以激发员工的主人翁责任感，培养员工的敬业精神，努力营造一种融洽的公司团队氛围。
真心实意地关爱员工
关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意地去做。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间四周的树因为受腐蚀已经枯死，她就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方治理人员由于对酸腐蚀熟悉不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩意儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方治理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就赢利3000多万元。
与员工一起过节
在短短3年里，上海的一家服务公司从最初的五六个人发展到今天的近百号人，公司营业额也达到了将近1亿元。谈起成功的秘诀，这家公司的老总认为：关键还在于他善于“收买”人心。从公司成立到现在，公司有几个节日是必须庆祝的。一个是“三八”妇女节，这时公司的女同胞们总会收到一些别出心裁的礼物，第一年是一朵红玫瑰加巧克力；第二年就变成了服装优惠券；第三年又变成了小家电。不要以为这种优待只属于女同胞，男士也有份，他们可以把礼物转送给母亲、妻子或者女朋友。就这样，妇女节成了全公司的一个集体节日。
另一个必过的节日是中秋节，在前两年公司人数不多的时候，每年这个时候，就会把所有的员工家属都一起请过来共进晚餐，还举办一些赠送小礼物、抽奖等活动，增加彼此间的友谊，也获得了员工家属对其工作的支持。但是今年，由于员工人数大大增加，再举办这样的活动似乎有点不太现实了，至于到时候会采取什么样的方式庆祝呢？公司老总卖了个关子：暂时保密，到时候你们就会知道了。
