领导干部化解社会矛盾要敢于处理棘手问题。有比较才有鉴别，敢于解决别人不敢处理的老大难。通过处理这类问题施展自己的领导才能，用行动征服下属。
解决公司负面情绪非常之道
【核心理论】
许多企业领导者都会感觉到自己公司似乎问题重重，但又找不到问题的根源出在哪里，常常让自己陷入一片疑虑之中。例如：不少公司领导人都会遇到一个困惑，花大力气刚把一个人才招聘进来，给对方的待遇也不错，可就是留不住，工作没几天就跑掉了。有些老板对此想破头也想不通，看似自己很惜才，也采取了一些留才措施，但还是留不住对方的心，过关斩将而去。如果光从待遇上去找原因，的确难以思议，如果从另一条思路出发，或许就能找到问题的答案：公司里是否有太多的负面情绪？举个例子大家就非常清楚这个道理，一个男的比较有钱，对某个女孩也比较好，但对方就是不愿意接受那份爱；有时候问题就出在那个女孩听到了周围人太多对男孩的负面评价，一下就动摇了信心。人才也一样，刚加盟公司的时候，他对公司的情况知之甚少，那时候，他对公司的评价很容易受到周围人的影响；如果周围有太多的负面情绪，员工牢骚遍布，就极有可能误导人才，使之做出离职的决定。
【案例诠释】
深圳某大型公司近年来发展每况愈下，从一家拥有12家分公司的大型集团，连年亏损，萎缩到只剩4家分公司的烂摊子。眼看着分公司一家家倒闭，老板也似乎看到了人才的重要性，于是花大力气从外面招聘些素质高的人才回来。可没想到的是，这些“人才”工作一两个月就逃跑了；一个接一个的，这让老板很困惑。后来通过暗中调查才发现了事情的真相：由于公司效益在走下坡路，管理不够规范，在公司内部散发着许多负面情绪。公司发的是固定工资，工作缺乏激情；由于政治斗争，升职加薪完全靠关系，而且对才能、业绩出色者不断打击和排挤。如果一来，一些心存不满者就会故意把这些负面情绪传递给新进来的“人才”，有的说：“这公司太黑了，我在公司干了十二年，为公司立下汗马功劳，还在主管位上雷打不动。”有的说：“这公司已经没前途了，无药可救了，撑不过今年了。”如此一来就把新进“人才”的心凉透了。
【核心能力】
一些看似不起眼的牢骚，往往对公司人员稳定和日常管理影响巨大。一些感觉在公司受到亏待的愤青般员工，会到处散播自己的不满，而且有时候还抱着一种报复的心理，看见公司招聘一些员工进来，就想传递一些负面情绪将之干掉。还有一些员工害怕新员工进来后会威胁他的地位和利益，也会暗地里给新员工曝一些公司的“黑料”。而那些新进的员工对公司往往还一无所知，一旦被误导，就可能会匆匆跑掉。
负面情绪如同一把双刃剑，如果处理妥当，能成为完善公司管理机制的一大渠道，因为没有这些负面情绪，公司领导很难知道自己公司的运行状况，也难以发现漏洞；但如果放任自流，或者围堵，反而愈演愈烈，严重破坏公司人员的稳定；所以领导要维持公司的稳定，让员工把心安定下来，就必须清除公司内的一些负面情绪，这也是领导者首要解决的一个严重问题。对于员工的一些负面情绪，既不能放任自流、也不能防堵，这样会水涨船高；而要妥善解决，这样管理机制才会不断完善。另外如果公司管理不规范，为了防止新进“人才”免受一些负面情绪的误导，高层领导者应找他们面谈，主动阐明一些困难，提前给人才打预防针，例如对人才说：“公司正处于转型期，目前还存在这样或那样的一些困难，公司正在努力解决，也很需要你们的支持与帮助。”如此一来，新进人才在遇到一些流言时，就具有免疫力了。当然，公司大了，什么鸟都有，有时候公司再努力透明化，也有一些员工常站在自己的利益角度上，稍有不满就到处宣泄；还有一些人充当着公司的“新闻记者”，公司稍微有些问题就添油加醋地制造新闻，到处传播，搞得人心惶惶；这类人是公司里的害群之马，公司应及早将他清理掉。
沟通才是处理问题的硬道理
【核心理论】
在许多公司里，领导者和员工之间存在着隔阂。领导者常常一副高高在上的样子，除了交代工作外，很少与员工沟通，而且交代工作时，把员工叫进办公室，严肃地把命令传达下去；而员工也顾忌领导者的威严，见了领导像见到猫一样，见了面除了礼貌性地“问声好”之外，便没什么话说了。于是领导者和员工之间就隔了堵厚厚的墙，常常是员工不知道领导者在想什么，而领导者也不知道员工在想什么和做什么。有的领导者甚至除了员工姓名之外，其它兴趣、爱好、特长等信息一概不知道。作为下属，如果跟与自己心理距离非常遥远的上司干活，是看不到前途的；因为要得到上司重用，就要得到他的赏识，而连沟通都很少的上司，员工又怎能相信得到他的赏识呢？
其实上司和员工之间是需要经常沟通交流的，这样才能拉近彼此间的心理距离，这就像一对恋人一样，如果男的不主动去陪女孩子聊天，又怎么产生感情呢？许多领导者平时对员工冷冷的，等员工辞职时，便叫道办公室里质问：干得好好的，你为什么要辞职？员工当然不好说出来，随便找些借口：我在外面找到了更好的发展机会。于是上司干涩地祝贺几句，就把员工放走了。这也是很多领导者留不住得力下属，导致部门问题重重的重要原因之一，但上司从不反省自己的做法。
【案例诠释】
某部门有两个员工李乐和肖平，李乐做事勤恳，但不善于与上司沟通，而肖平则是搞关系的好手。所以部门中一些杂事都由李乐去做，而肖平则有事没事就跑到经理办公室去聊天，所以很受经理赏识。经理见了肖平是有说有笑，而见了李乐却冷冷的。08年5月份，公司有一个主管名额，经理毫不犹豫地给了肖平。这下李乐窝火了，找到经理去讨说法。经理却跟他说：“肖平每天都向我汇报工作，我对他的能力很清楚，而你，说实话我都不知道你每天在做些什么，而且我感觉我跟你之间似乎存在心理隔阂。李乐一听也明白了，感觉在部门里不会再有前途了，于是打包走了人。而他这一走，很多事烂在那里没人干了，经理也终于见到了他的价值，但只能懊悔而已。
【核心能力】
沟通是一门艺术，工作其实就是沟通，沟通不到位，那整个部门员工间交流闭塞，平时看起来平平静静，其实暗地里问题重重。领导者只有把沟通工作做好了，才能让自己与员工，员工与员工之间的关系融洽，就能及时发现问题，并予以澄清和解决。但领导着如何进行有效沟通呢？
（1）营造轻松的沟通氛围。轻松的沟通氛围有利于沟通，也有利于问题的妥善解决。德国女数学家爱米·诺德是数学博士，但是由于当时社会歧视妇女的原因，她并没有资格在大学上课任教。当时世界著名的数学大师希尔伯特十分欣赏爱米，他四处奔走，要求批准爱米·诺德为哥廷根大学第一名女讲师。但在教授会上还是出现了争论。一位教授激动地说：“怎么能让女人当讲师呢？如果让她当讲师，以后就要成为教授，甚至进大学评议会，难道能允许一个女人进入大学最高的学术机构吗？简直无法想象！”另一位教授也持反对意见：“当我们的战士从战场回到课堂，发现自己拜倒在女人脚下读书，会作何感想呢？希尔伯特先生？”希尔伯特站起来，并不动怒却坚定地说：“先生们，候选人的性别绝不应成为反对她当讲师的理由。大学的评议会，你们认为是澡堂吗？”这句话一出口，在场教授们都大笑起来，会场气氛活跃了很多。希尔伯特趁机加以说服，最终，爱米·诺德如愿以偿地成为哥廷根大学的第一名女讲师。
在企业里，员工在一定程度上对于领导者还是比较敬畏的。所以在领导者与下属沟通的时候，下属经常是不敢多言，或是过于拘谨，不敢放开手脚表达自己内心的真实意思。如果领导者也是这样，气氛就会很沉闷，再加上可能有些争执，很可能造成不良后果。希尔伯特并不是教授们的上级，但一句幽默不缺说服力的简短话语活跃了现场气氛，作为一名优秀的领导者更应该学会营造一种宽松、和谐的气氛来进行沟通。
领导者者在与下属交流的时候，要注意使用各种方法。比如说谈论一些下属感兴趣的事，然后转入正题，或者在场面僵化的时候，来一个适当的幽默，整个谈话的气氛就会为之一变，员工的积极性也会被调动起来。
某单位陈主任很善于创造氛围。而在一次会议上，陈主任想让大家畅所欲言，大家反而有些拘束，为了把气氛弄得活跃一些，陈主任又发挥他的特长。他说：“有个善于演讲的人总结了一条经验，要调节会场情绪，只要注意看两个人：一个是长得最漂亮的，看那个人可以让你的讲活更有色彩；第二个是要注视会场上最不安定的那个听众，这样你会更有信心。我想学习这个方法，可我看了一下咱们的会场，发现长得漂亮的就有100个，可是没有不安定的听众，这可让我不好办了……”下属们听完哈哈大笑，气氛一下子活跃起来。下属们也对这位主任有了更深的好感。
人在一个轻松、和谐、融洽的气氛中，心情愉快，最易调动起积极性和创造性，很多灵感会如泉涌，工作效率随之大幅提高。所以，作为一名优秀的领导者，必须善于给下属们营造一个轻松的氛围。
（2）换位思考，促进理解。通常情况下，员工是不会主动站在领导者的角度去看问题的，因为他们常常想到的是个人利益。可一旦个人利益受到侵犯，他们便会认为领导者的管理方法有问题。这时就需要领导者充分发挥才智，让员工明白自己的难处。企业领导者在管理员工的过程中，可以采用换位沟通，以促进员工对自己的理解。
松下电器成立之初，员工情绪不高，表现懈怠，迟到、早退、开小差等司空见惯。总裁松下幸之助看到这种现象后很不满意，认为如果任凭发展下去，公司早晚都要倒闭。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助决定召开了全体职工大会。召开大会的那一天，松下幸之助等职工到齐后，庄严地走上了主席台。他大声说道：“今天，我有一件很重要的事情要向大家宣布。”会场顿时变得异常安静，职工们都想听听总裁到底有什么事情要宣布。然而，松下幸之助说完这句话后，竟然头也不回地走出了会场。会场的安静气氛在刹那间被打破，职工们先是窃窃私语，接着大声议论，然后开始喧哗，会场变得热闹非凡，人声鼎沸。
正在职工们吵得不可开交的时候，松下幸之助又出现了。会场很快恢复了安静，但职工们脸上愤怒的表情并没有改变。松下幸之助再次走上主席台，扫视了一下台下的职工后，感慨地说道：“从你们的表情，我看出了内心的愤怒。你们之所以愤怒，是因为对我的突然离去感到不满。不过，你们有没有想过，当我见到你们中的一些人迟到、早退、擅离岗位等怠工现象时，我又有什么样的感受呢？如果你们有兴趣知道的话，我愿意告诉你们。那时候，我的感受与你们现在的感受是一样的。我今天要郑重宣布的就是这件事情。现在我已经讲完了，可以散会了。”正在大家低头思索的过程中，松下幸之助利索地走出了会场。令人感到惊奇的是，松下幸之助召开的这次简单的会议竟然起到了神奇的效果。从那以后，松下公司的员工如同脱胎换骨一般，很少出现怠工现象。
的确，每一个人的生活和职业生涯，都与沟通相关，而良好的沟通必定是建立在相互理解的基础上，这就需要我们时刻保持“换位思考”的态度，换位沟通的实质，就是设身处地为他人着想，即想人所想，理解至上。人与人之间少不了谅解，谅解是理解的一个方面，也是一种宽容。领导者只有深入体察员工的内心世界，在不涉及原则性问题的基础上，尽最大可能和员工达成一种谅解。
（3）认真听取别人的建议。领导者在与员工进行沟通的过程中，难免会听到员工提出的一些建议。如何处理员工提出的建议，是一个值得注意的问题。领导者一定要在慎重考虑后，给员工一个接受或者不接受的理由。
鼓励员工把心窝里话说出来
【核心理论】
一些公司看似风平浪静，事实上却矛盾重重、危机四伏。有些领导者自以为部门管理得井井有条，员工服服帖帖；却没想到等员工辞职之后，会和自己的上司大炒一架，或者在外把公司说得一文不值。为什么平时的时候他们把“内心话”藏在心里，而等到离去之时才把一腔愤恨说出来呢？原因是公司没有鼓励员工说真话的氛围。员工一说真话上层就会拿他开刀，一说真话就得罪很多人，也毁掉了自己在公司里的发展前途。所以如果员工还对公司有所期望，就会把真话藏在心里，嘴上整天虚来假去，就算心里有很多不满，也等着别人去说，因为他相信：总有人憋不住的。最后大家都不说，公司的领导像皇帝的新衣一样，自我感觉良好。所以很多管理人员平时不知道自己的弱点，等员工辞职后把他反骂一通时，才知道自己的诸多不是；等意识到自己错了的时候，员工与领导者之间已经撕破了脸皮，只好选择离去。为什么不让员工在职的时候把心里话说出来，为什么一定要等到员工离去时才可能听得到真心话﹖原因就是领导者过于树立自己的威严，整天高高在上，一副神圣不可侵犯的样子，一听到逆耳的话就对员工下杀手，让员工惧而远之。
作为森林王国的统治者，老虎也尝到了高处不胜寒的滋味，几乎饱尝了管理工作中所能遇到的艰辛和苦痛。它终于承认，原来自己也有软弱的一面。它很渴望可以像其它动物一样，享受与朋友相处的快乐；能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。
它问猴子：“你是我的朋友吗？”
猴子满脸堆笑回答：“当然，我永远是您最忠实的朋友。”
“既然如此，”老虎说，“为什么我每次犯错误时，都得不到你的忠告呢？”
猴子想了想，小心翼翼地说：“作为您的属下，我可能对您有一种盲目崇拜，所以看不到您的错误。也许您应该去问一问狐狸。”
老虎又去问狐狸。狐狸眼珠转了一转，讨好地说：“猴哥说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？”
