如果说传统意义的领导者主要依靠权力，那么现代观点的领导者则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指其身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导者的重要标识。
领导魅力彰显人格强大力量
【核心理论】
领导对员工的影响力主要来源于两方面，一种是领导的职位权，另一种是领导的人格魅力。职位权所带来的影响力是暂时的，当您不在这个岗位上时，您的影响力也就消失了，而人格魅力则是长久的，因为人格魅力让您赢得了员工永久的尊重。人格魅力指的是一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。它主要来源于两方面，一是您的形象。对于领导者来说，外表形象就是他给员工的第一印象，而第一印象往往能持久。在行走中昂首挺胸、充满自信的领导者往往让他人乐于交往，而怯生生、缩头缩脑的领导者则让人鄙夷；衣着随便往往是领导者个性的体现，但是他人却认为此领导者马虎大意，很难思维缜密。另一方面便是您的为人处事风格，领导者要培养发展一项吸引追随者的超凡特质。要拥有一批忠实的追随者，你必须先懂得如何激发他们的追随动机。这里我们建议领导者要做到下列四件事情，会使你具有激发下属的追随动机的魅力。
（1）要使别人感到他重要。每个人都希望受到重视，你要设法让下属感到他本身很重要，并竭尽所能满足他们的这项要求。
（2）要推广你的远见、目标，并说服下属相信你的目标是值得全心投入的。
（3）想要别人怎样待你，你就必须这样对待别人。你想让别人追随你，你就要关心他们，公平地对待他们，将他们的福利放在你的眼前。
（4）为你自己的行为负责，也要为你下属的行为负责，千万不要将责任推给别人。
一个具有人格魅力的领导者，他不用指挥和监督下属，下属也会竭尽全力地把工作做好；因为下属觉得跟你很亲近，很值得为你卖命。一个具有人格魅力的领导者，他在不在这个位置上，下属也一样会尊重他、听从他的意见；而且当你离职后，下属也会很怀念地与你联系。在当今知识经济时代，大家的知识面和能力都比较出色，利用自己的人格魅力去影响下属显得愈加重要。
【案例诠释】
稻盛和夫作为日本经营之圣，他为人的魅力是不可抵挡的。当时日本日航濒临宣布破产，因为亏损高达几百亿，这时候日本政府想到了稻盛和夫，亲自请其出山。当时日本头条报道是：“若稻盛和夫出山，几百亿亏损即将化为乌有。”稻盛和夫先生在无航空经验下毅然选择接下这个烫手山芋，当时惹得民众热议，一时间日航再现转机，犹如抓住一棵救命稻草。
稻盛和夫在出任日航董事长之后，以其独有的人格魅力，让日航微微欲坠的企业再次起飞。他果断的裁掉1/3的工作人员，将日航的大型飞机卖掉转而专营小型客机，在对下属的见面会上，他动情的说：“这一次我来到这里，毅然接下教鞭，坦白说我心里也没有底，不过我相信自己，也相信你们。如果你问我来这里做什么，我会告诉你，我来就是为了让日航重新起飞！”
稻盛和夫的到来给了日航员工很大的信心鼓舞，他的言出必行、事必亲躬让很多人为之感动。要知道当时的稻盛和夫已经是70多岁的老人，还每天站在前线与大家在一起，带着管理层下属每天开会，用自己的钱请大家吃夜宵，然后讨论到半夜。在半夜时送别下属时去附近的超市买几个寿司当夜宵，就是如此的朴实和勤恳。在稻盛和夫执掌日航不到一年时间，日航的面貌已经脱胎换骨，不再像当初一样服务态度恶劣、趾高气扬。并且最让员工们兴奋的是，日航已经可以自负盈亏，在年底时日航正式盈利。
在稻盛和夫的领导下员工们热情积极，就连媒体都赞许的评价道：“久违的日航回来了”曾经那个民众熟悉而喜欢的日航就在多年之后再次出现在大家眼前，而谦逊的稻盛和夫却将这些荣誉给了每一位在日航战斗的工作人员。在记者会上，他动情的说：“日航有今天，这不是我的功劳，要知道我可是一位什么都不懂的门外汉。不过我们却打赢了这场战斗，这其中有我个人的幸运，但更多的是大家的努力。所以，日航重新起飞是员工们众志成城的功劳，我会为曾经与你们风雨同路而骄傲。”稻盛和夫用其独特的魅力，让所有人都拥有了信心，让濒临破产的日航再次起飞，让所有员工相信大家可以做到这一梦想。他没有投入一兵一卒，却以一己之身力挽狂澜、扭转乾坤，这便是稻盛和夫的魅力。
【核心能力】
优秀的领导才能，特别是个人的魅力和影响力，比他的职位高低和他能提供给下属优越的薪资、福利要重要得多。魅力才是领导人真正促使员工发挥最大潜力、实现任何计划和目标的魔杖。曾经在一个报告会上有一位著名企业家说：在现实世界里，众所皆知的一流领导者无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出魅力领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，能够动之以情、晓之以理，浑身散发出热烈引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。”
运用奖赏力与强制力来领导，也许有效，但是如果要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，你更应该尽最大的努力以影响和争取下属的心。谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导人，而且也可能完成许多不可能完成的任务。一个人为什么为他的领导或组织卖力工作？很重要的原因，就是因为他的领导所拥有个人魅力像磁铁般征服了他的心，激励他勇往直前。你可能会听到一个下属说：“你和他在一起呆上一分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热。我之所以卖命努力，乃是因为他强大的魅力，深深吸引我所使致。
正确行权成就领导核心格局
【核心理论】
领导者负有达成企业目标的任务，为了完成任务，他被赋予一种强制别人的力量，这个力量就是权力。它可以用作指示、指导，也可用以纠正过失。虽然如此，但如果太仰仗这个，不管什么事都采取强硬手段来压制下属，口口声声说：“我说这么做就这么做”，不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使下属信服。有些人爬到领导位置后，往往变得很狂妄，自以为是；对下属指手划脚，稍不顺意就骂出很难听的话。诚实的下属遇到这样的上司通常会唯唯诺诺，这更让他不可一世，以为自己真的非常厉害。其实，把强制及使人服从的力量深藏不露，才是最聪明的办法。本来身为下属的人，就算不受强制，也会有服从的心理，如果领导者用一种以上压下的态度对付下属，即使性格温顺的人也会引起反感。所以领导者不能借助权力压人，靠本身的威信使人服从是重要的办法。
【案例诠释】
一只四处漂泊的老鼠，有一天终于在佛塔顶上安了家。佛塔里的生活实在是幸福极了，它既可以在各层之间随意穿梭，又可以随时享受到丰富的供品；它甚至还享有别人所无法想象的特权，那些不为人知的秘籍，它可以随意咀嚼；人们不敢正视的佛像，它可以爬在上面自由休闲，兴起之时，甚至还可以在佛像头上留些排泄物。每当善男信女们烧香叩头的时候，这只老鼠总是看着那令人陶醉的烟气，慢慢升起，它猛抽着鼻子，心中暗笑：“可笑的人类，膝盖竟然这样柔软，说跪就跪下了！”有一天，一只饿极了的野猫闯了进来，它一把将老鼠抓住。“你不能吃我！你应该向我跪拜！我代表着佛！”这位高贵的俘虏抗议道。野猫讥讽道：“人们向你跪拜，只是因为你所占的位置，而不是因为你！”然后，就像掰开一个汉堡包那样把老鼠掰成了两半。
【核心能力】
一个领导者的权利主要来源于职位权和个人魅力，很多领导者习惯于前者，但如果过于依赖职位权，必然会引起下属的反感，对你的工作安排只会消极应付，而不会很乐意地全力以赴；等你离职后，往往会人走茶凉，甚至下属们还会拍手称快。有位部门经理常以老大自居，下属工作梢不如他意，他便当众责骂，并且扬言要把对方干掉。下属跟他稍微有点抵触，他就说人家反他。结果不到半年，部门里的员工走掉了一半多，还剩几个也跟那位经理磕磕碰碰。所以作为一名领导者，应该要成为一名有涵养的人，要懂尊重下属的人格和利益，而不是一味地行驶自己的职位权。
有效影响员工从我自身做起
【核心理论】
在与别人相处时，我们常常以自己的标准来要求别人，如果别人有不顺自己心意的地方，便常常挑剔他有这个那个缺点。我们常常把精力放在议论别人缺点上，而很少关注自身；常把自己的标准框框套在别人身上，希望对方能迎合自己。这或许是出于好意，希望对方的为人处事能得以完善；但如果把精力放在改变别人身上，有可能引起别人的反感，而且对你本身并没有任何帮助。正如孔子所说的那样：那些只会挑别人毛病的人，就好像不拔自己田里的草，却跑到别人田里除草一样，很可恶。其实每个人都有他自己的缺点，只是我们常把关注点放在别人身上，而没有去审视自己。
我们常把注意力放在别人身上，想按照自己的逻辑标准去改造别人，结果却适得其反。其实，成功者在于改变自己，通过修正自己身上的缺陷来迎合别人，而不是去帮别人去完善他们。就算不引起别人的反感，别人按你的标准来要求自己，那也是在改造别人，让别人更出色；而你身上的缺陷却一直没有改变。与其帮别人做镜子，还不如自己给自己做一面镜子。一个领导者只有通过改变自己，把自身缺陷修补好，通过树立自己的人格魅力，你才能真正有效地影响员工，使他们以你为榜样。
【案例诠释】
冯仑对柳传志有句经典的评价：“伟大在于管理自己而不是领导别人”。有人曾经询问过柳传志身边的工作人员：“局外之人总会被柳总的个人魅力吸引、感佩，在你看来，柳总的最大优点是什么？”对方回答说：“自律、自持”。这四个字是对柳传志最为精当的评说。有一个真实的故事，07年上半年，温州商界邀请柳传志前往“交流”。当时，暴雨侵袭温州，柳传志搭乘的飞机迫降在上海，工作人员建议第二天早晨再乘机飞往温州，柳传志不同意，担心第二天飞机再延误无法准时参会，责人找来“公务车”连夜赶路，终于在第二天早六点左右赶到了温州。当柳传志红着眼睛出现在会场，温州的那些知名企业家激动得热泪盈眶……这就是柳传志，以“管理自己”的方式“感召别人”。“说到的事情必须做到，除非不可抗力”，柳传志首先这样约束自己，然后再去影响他人。时至今日，“说到做到”可谓联想企业文化的精髓要义。
【核心能力】
领导者在于改变自己，其实当你做得很优秀、很成功的时候，不用去要求别人，别人也会主动以你为榜样。的确如此，先要求自己才能去要求别人，如果自己都做不到，让别人遵照你的意愿去做，那只会遭到别人的抗拒和嘲笑；如果只是挑剔别人的缺点，而看不到自己的缺陷，那也是以五十步笑百步。我们常常花了太多的时间去关注别人，却很少静下心来审视自己。在要求别人完善缺点之前，我们应该要先检讨自己是否也有相同的缺陷？人无完人，每个人身上都有各种的缺陷，如果老注意力放在别人身上，就容易忽视自己；与其老是关注别人，甚至因为别人的缺陷而触动自己的情绪，还不如好好审视自己，不断地修正自己，提高自己的修为！
尊重员工是管理的最高信条
【前沿理论】
人的心态是在不断变化的，当一个人还未成功之前，他深知道自己的实力，为人会很低调，以平等甚至卑谦的心态去与别人交往，他也会有比较好的人缘。但随着他事业的发展，当取得一定成就，步入领导者行列时，他的心态开始改变了，满怀优越感地把自己与员工隔离开来，以高姿态俯视员工，对他们指手划脚，大呼小叫。这种人虽然能取得一时的成功，但难以取得长久的发展；因为一个看不起低层的人，会引起别人的反感，也没有人愿意为他卖命。一个丧失根基的人又如何能持续成功呢？许多刚取得点成功的人，正是因为自己心态的变化，而将自己打败了。
微软公司总裁比尔.盖茨说过：“对于成功的企业和企业家来说，其事业最大的威胁不是来自竞争对手，而是来自于他们自身”。方正（香港）公司董事局主席王选也告诫说：“警惕成功是失败之母。许多失败者，并不是被对手挤垮的，而是被自己的成功冲昏了头脑，以致败下阵来的。”此语非常值得我们深思。世间没有永久辉煌，“月盈则亏，水满则溢”。有些领导者事业刚有所起色，便把自己放入成功者的行列，瞧不起那些为他打江山的人，从而失去人心，这也往往是他失败的开始。而成功人士深知“水能载舟，也能覆舟”的道理，他知道自己的成功是因为站在了众人的肩上，这些人才是他的成功根基。所以他会放低自己的姿态，以平等的心态尊重身边的每个一个人，给予别人尊重与肯定，让别人心存感激。
美国企业家玛丽·凯认为：“企业成败的关键在于是否把员工视为最重要的财产，是否尊重每一位员工。如果做到这一点，就能依靠员工创造出不同凡响的业绩。”遗憾的是，很多企业领导者对自己的下属表现得不够尊重。他们发布强硬的命令，进行粗鲁的指挥、控制和监督，甚至对下属随意地斥责、诋毁，毫不顾及下属的感受，更不会理会他们的想法和意见。他们认为这样可以使自己更加高高在上，更加智慧、理性、有权威。事实上，这种做法并没有使他们显得更加睿智，相反却很愚蠢。
韦尔奇总结自己几十年的管理经验，也认为：尊重别人是经理人的基本素质，要想成为一名成功的经理人，就必须从尊重你的员工开始。
【案例诠释】
