在现代企业制度下，许多企业在招聘时都看重应聘人员的综合能力和素质，将能力素质作为其判断个人潜力的标准。微软前总裁比尔·盖茨说：“作为一个独立的员工，你必须自动自发地提升自身的能力。”因此，每一名在职人员都应大力培养及提高自身的综合能力及素质，使自己成为职场的常青树。
具备过硬的综合能力
优秀人才永远紧缺，综合素质与能力过硬者胜出。
在现今激烈的竞争环境中，优秀的人才永远紧缺，综合能力与素质过硬的员工永远是备受企业青睐的人。
“优秀人才永远紧缺。”美国伟世通亚太区人力资源总监麦康葆在面对记者的采访时这样说道，“我们所指的优秀人才，是在聘用过程中一名员工体现出的综合素质和发展潜力，而不仅仅是以往的工作成绩。”
和伟世通公司一样，很多企业也都这样来定义自己所需要的优秀人才，在招聘时更看重应聘人员的综合能力和素质。
随着人力资源考评系统的日益完善，许多企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。
将能力素质作为判断个人潜力的标准，即企业为了实现自己的战略目标，获得成功，而对企业内员工所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。如：智能水平、工作主动性、人际关系等。能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力，熟悉某项业务流程的运作，从而以最快的速度投入到工作中去，并且能够带来新的想法和思路。
欧姆龙公司在招聘人才时，不会去看学生的毕业学校，也不会问他的父母是谁，一切由他本人的能力与素质说话。在该公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式，吸引了更多应聘者前去应聘。
IBM是一家技术背景很强的跨国公司，但在招聘人才时，对应聘者的专业背景也并不严格要求。IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，而且笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。IBM这样做这有两方面原因：一是招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应聘技术岗位，在将来的面试中会有专门部门来进行考核；二是IBM更看重应聘者的潜能，看他是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者由于紧张，头脑变得混乱；而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，便可以测试出应聘者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等综合素质能力。
有着百年悠久历史的大型跨国石油公司荷兰皇家壳牌集团，在招聘员工时，也尤其看重应聘人员的本质性的综合能力。面试过程中，面试官根本不会问应聘者专业方面的知识，而是抛出一个工作中的业务案例，这个案例不一定有正确的答案，主要看应聘者将用什么样的思路去分析、去解决这个问题，能不能从千丝万缕的联系中发掘出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁，并利用这些机会同时规避潜在的威胁，看到业务可能的走向，并能举一反三，预期到更长远的发展。有时公司提出的问题会显得不着边际，应聘者完全要凭自己的想法去判断而不能依靠书本上的知识去分析去解决，这样面试官就会看到应聘人员潜藏的真正能力。可见，公司完全不是从应聘者所学的专业入手，而是从综合能力上去判断他是不是壳牌所需要的员工。
在许多优秀企业招聘的衡量要素中，能力素质始终是被关注的重点。这是因为，能力素质才是一名员工发展潜力的最突出表现。也因此，那些综合能力及素质过硬的员工，往往是最受企业欢迎的员工。
实际上，对于任何企业来讲，优秀的人才永远都需要，综合能力与素质过硬的员工永远是一块金子，走到哪里都会闪光。所以，每一名在职人员和即将步入职场的人，都要重视自身综合能力及素质的培养与提升，从而让自己成为企业最需要的人才，走到哪里都受人欢迎。
专业技能要精益求精
随着经济的迅速发展和科学技术的进步，各行各业的分工越来越细化。据统计，中国已经有了1838种职业，并且还有逐年增加的趋势。分工越来越细，专业化程度越来越高，使得每一个企业对那些拥有专业技能、掌握精湛技术的人才求贤若渴。企业对员工在专业方面的要求更加精湛，旧的专业技能不断被淘汰，取而代之的是新的专业技能。除了具有渊博的专业知识、娴熟的岗位技能、丰富的工作经验外，具备高、新专业水准将是竞争者必须具备的能力。专业资格认证、阅历、知识水平、观念等因素都在影响一个人的职位和薪水，谁掌握了新的专业技能，准就掌握了竞争的金钥匙，用来开启高薪、高职的大门。
富士通公司招聘的人员统一的要求是专业性，但专业性与专业背景是不同的两个概念。即对自己即将从事的工作，应聘者要有扎实的专业基础，而专业背景可能指的是应聘者是否在大学里曾经学过这一专业。相对而言，公司更在乎应聘者是否具有专业性，而不是他的专业背景。对于设计开发人员和非设计开发人员，公司均同样强调应聘者精于此道，有发展的雄厚基础和广阔前景。
分工的发展，要求每个在职人员工作必须要有精业精神，必须在某个领域具备一技之长，正如管理学大师汤姆·彼得斯所说：“一切价值都是由专业服务创造的。”当今企业里缺少的并不是那种空而全的管理型人才，而是那些在某个领域有特别高的专业技能的人才。
一位思想家也曾经说过：“如果你能真正制好一枚别针，应该比你制造出粗陋的蒸汽机赚到的钱更多。”的确。职场之中，作为员工有一技之长本身就说明个人素质及职业素质上超过一般人，如果能够创造一个适当的环境，就可以成为公司的骨干，甚至成为老板们的得力助手。就价值而言，具有专业技能的员工含金量高，是公司蓬勃发展的依托。
美国福特公司的一台机器某一次发生故障，各方人士检查了3个月，竟然束手无策，最后无奈请来了德国著名的工程师斯坦门茨。他经过研究和计算，用粉笔在电机上画了一条线，说：“打开电机，把画线处线圈减去16圈。”照此做了，一切恢复正常。福特公司问要多少酬金，他说要1000美元。人们惊呆了——画一条线竟然这么高的价！他坦然地说：“画一条线值l美元，知道在哪个地方画线值999美元。”
这就是专业技能带来的可观价值。作为一名员工，要想在人才济济的职场之中脱颖而出，就必须在自己的专业技能上有过硬的本领，这样才能引起老板的注意，并受到同事的钦佩，从而奠定自己业务骨干的地位，为今后的发展打下坚实的基础。
洛克菲勒最初在石油公司工作时，既没有学历，又没有技术，被分配去检查石油罐盖有没有自动焊接好。这是整个公司最简单、枯燥的工序。每天洛克菲勒看着焊接剂自动滴下，沿着罐盖转一圈，再看着焊接好的罐盖被传送带移走。半个月后，洛克菲勒忍无可忍，他找到主管请求改换其他工种，但被拒绝了。没有办法，洛克菲勒只好重新回到焊接机旁，既然换不到更好的工作，那就把这个不好的工作做好再说。
洛克菲勒开始认真观察罐盖的焊接质量，并仔细研究焊接剂的滴速与滴量。他发现，当时每焊接好一个罐盖，焊接剂要滴落39滴，而经过周密计算，结果实际只要38滴焊接剂就可以将罐盖完全焊接好。经过反复测试、实验，最后洛克菲勒终于研制出“38滴型”焊接机，也就是说，用这种焊接机，每只罐盖比原先节约了一滴焊接剂。就这一滴焊接剂，一年下来却为公司节约出几百万美元的开支。
在一个工作岗位上做得足够好，自然有利抗衡于同类竞争，免于面临惨遭淘汰的境遇，还会获得丰厚的回报。洛克菲勒就是凭借不断完善的专业技能逐步成为了世界石油大王。他所具有的善于发现、思考和解决问题、善于把工作流程和专业技能完美化的精神与能力，是他为自己的人生打开成功之门的根本原因。
然而，在我们的日常工作中，很多员工不能适应本职工作，就是因为他所具备的知识和技能与工作要求不相符。对于这一点，解决办法就是：在本职工作中丰富自己的知识，提高工作技能。这要求每一名员工除了要有坚强的毅力外，还须掌握科学的方法和具有足够的自信心。
总之，精湛地掌握自己的专业技能是员工的本分，也是最为企业看重的员工所应具备的能力之一。因此，员工要把“精业”作为自己工作的目标，不断激励自己提高自身素质，在工作中追求尽善尽美，从而在竞争激烈地职场之中，让自己脱颖而出，成就更辉煌的事业。
创造力是你一生的资本
美国著名的《商业周刊》于2000年出过一本特辑叫《2l世纪的公司》，其核心观点是：21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的惟一源泉，人力资本是惟一的财产。
的确，在知识经济条件下，一个有创新能力的员工，其所创造的价值胜过许多一般性员工的总和。一个具有创造力的员工，在公司里的作用比以往任何时候都大得多，因此是最受企业和老板欢迎的人。
创造力是一个人一生的资本，也是现代企业中许多卓越人物的成功秘诀。在世界首富比尔·盖茨看来，社会的种种进步，都是源于人类身上的一种无法预测的创造力。他也曾无数次地谈道：“对于一个公司来说，最重要的就是员工的创造力！我们要做的事情是，招募业界最聪明、最优秀、最肯干、最有创造力的人进公司。”
微软的招聘人员在一次招聘活动中，发现了乔和凯·琼·列恩夫妇，觉得他们很有创造性才能，而微软正需要这样的人才，便极力邀请他们到微软来工作。
乔和凯·琼·列恩夫妇都拥有哲学博士学位，在华盛顿特区外有一份不错的工作，接到微软这样的大公司的邀请后，他们曾仔细考虑过这个机会。工作虽然很不错，但是却要穿越整个国家，把孩子们带离他们生活惯了的地方，放弃一种闲适的生活方式。所以他们犹豫不决，便向微软负责招聘的人员婉辞：他们不知道自己能否适应微软有名的80小时工作周，而且他们不愿意离家太远，因为他们已经习惯了在家附近上班，他们想在他们的收入状况下能有一所大房子，他们在弗吉尼亚的空手道课程刚学了一半……所有的理由归结为一点，他们不愿意离开华盛顿。
这些话听起来明显都是借口，当然难不倒微软公司的招聘人员。负责招聘的凯瑞·泰比特承诺说，他们可以实行弹性工作时间，自由地安排自己的工作；微软公司还为他们选了一处离公司只有半英里的住宅，甚至还为他们在附近找到了一家空手道训练馆。乔和凯·琼·列恩夫妇提出的所有问题都解决了，最重要的是他们感受到了微软的诚意，于是，他们很快便加入了微软公司。
微软是世界一流的个人计算机软件制造商，想要加入这个团体的人不计其数，微软为什么要为乔和凯·琼·列恩夫妇费这些周折呢？泰比特回答说：“他们非常有创造力。”这个答案很有说服力，微软用人的最高原则就是发现并雇佣最棒的、最有创造力的人才。正是这个原则使微软的招聘人员遍访了137所大学校园，有些大学甚至每年要去4次；他们一年还要阅读十几万份以上的简历，面试近万名应聘者，而所做的这一切，仅仅是为了雇佣2000名具有创造力的员工而已。
微软公司一位资深的副总经理杰夫·瑞克斯曾这样解释微软的招聘理念：“你永远不可能雇佣缺乏创造力的程序员而创造出伟大的软件。”
詹姆斯·奥青是微软高级系统的副总经理，以前他是班耶系统公司的技术部主任，他在网络软件方面的学识和能力，对他在微软的不断发展起到了至关重要的作用。
很久以前，比尔·盖茨就非常希望奥青能为微软工作，但奥青一直没有接受微软公司提供的职位。比尔·盖茨却始终锲而不合，三番五次地找奥青谈话，最后终于说服了他。
盖茨高兴而又自豪地说：“招募奥青用了一年的时间。”而奥青虽然加入微软后薪金降低了35%，但是他说：“盖茨让我明白一件事，如果我想改变世界，像我这种聪明人，的确只能在微软工作。”
像乔和凯·琼·列恩夫妇、詹姆斯·奥青这样的例子，在微软公司数不胜数。比尔-盖茨一直信守着发现并雇佣最有创造力的人才这条最高原则，如果说在这方面微软和其他公司有什么区别的话，那么就是微软对这一信念执行得更加精细，更加成功。
在竞争激烈的现代社会，作为一名员工，在一定程度上，你的创造力决定了你是否能够成功。有着超强创造力的员工往往总是能先人一步得到晋升的机会；而没有创造力的员工，则只能是守株待兔的等待着晋升的机会从天而降，然而，实际上机会对于他们来说永远是可望而不可及的，长此以往，所有的思维都会僵滞变得模式化，所有的灵性与创意都会消磨殆尽，这对一个人事业的发展将是极为不利的。
人生就是一个不断地在创造中成长的过程，只有那些勤奋工作并在工作中有所创新的员工，才能够牢牢抓住晋升的机会。创造力是每个人与生俱来的，只看你能不能更好地运用它。只要你充分发挥自己的创造力，并认真完善，就会在人群中脱颖而出，成为企业最为需要的人才。
善于为自己解压
压力是现实生活中最最平常的一部分，我们每个人都有压力，它并不会因为我们的忽略、逃避而消失；反之，如果积极地去面对问题、解决问题，那么压力就会化为动力，从而促进生物的进化与事物的发展。
我们生活在一个竞争的社会，人人都要承受来自于竞争所产生的方方面面的压力。一个人要想做成大事，就必须面临竞争压力的考验，把压力当成推进人生前进的动力。
