(4)工作稽核法。管理者使用组织中的稽核、会计、财务以及其他工作人员对员工工作做出正规评价，称之为作业稽核。
作业稽核通常以账目核查为主，确保各项账目如实反映情况。作业稽核也对一般业务做出评价，对公司政策、工作程序、职权使用、管理水平、方法和效果、特殊问题及许多业务经营方面做出评价。
管理者要做好工作稽核，首先要选拔能够做广泛稽核工作的人员，以及保证被稽核者采取对稽核的合作态度。并要使组织中的实权人物，那些负责重要工作的人认真接受内部稽核的观念。
稽核人员必须熟悉管理原理、组织计划和方案，他们可以帮助现场工作人员改正其缺点，对一些问题及早发现并提出解决方法，他们恰能弥补人们在繁忙工作中容易忘掉和忽视某些问题的不足。
经典术语解读：财务控制企业的财务预算工作一经完成，便开始进入预算的执行过程，财务管理的工作重点就转为财务控制。财务控制是指对企业财务活动进行监督管理，保证财务预算实现的过程。财务控制是对财务活动过程的约束和调节。财务控制以财务计划目标为依据，目的在于落实财务计划，保证财务活动依照既定的目标进行。
五、怎样确定控制要点
洛克菲勒被称为世界企业“王中之王”。他提出了“控制一切最重要的工序”的口号--炼油是第一道最重要的工序。控制了炼油的人，既能决定付给生产者的工钱，又能决定销售的价格。洛克菲勒全力建成石油业中设备最新，效率最高的工厂，这就使他在成本方面具有特别的有利条件，大大增强了在同行中的竞争实力。
“控制一切最重要的工序”--运输是又一道最重要的工序。他实际上控制了克利夫兰车站的货运。后来，为了节省运输费用，洛克菲勒又开始建造输油管。就这样，洛克菲勒做出卓越的控制工作，取得了巨大收益，他最终成为了石油大王。
在规模较小，业务量较少且比较简单时，管理者可以对所有事务进行控制，但当身在工作繁忙而且复杂的大企业中时，管理者就必须选出特别重要的控制点，加以有效的控制，确保企业运营按计划进行，不偏离企业目标。
选择的控制点必须是对企业运营和效益起关键决定作用的项目。由于各个企业的实际情况不同，产品生产和劳务的需要不同，各种计划的制定也不同。管理选择控制重点也就有种种不同，只要管理者选出的控制重点能够确实决定企业运营能获取利润就可以了。
经典术语解读：控制要点确定控制的要点并实行紧密而有效的控制，是实现控制的重要方法，对要点的控制可以最大限度地提高控制效率。管理者选择控制要点要根据企业的实际情况，产品生产、销售的需要，以及其他业务的要求，选择那些对企业的运营和收益上起着至关重要作用的项目作为控制要点。
优化人力资源结构
一、以人为本，管理和开发人力资源
管理和开发人力资源，就要以人为本。
人本管理的宗旨就是要使公司的所有员工，都各得其所，各尽其才，并且使具有不同能力、不同个性的人，组织成一个有共同目标的、相互协调的整体，发挥整合的力量。
这一整合的能力不论在数量上还是在质量上都应该而且必会远远超出原有成员能力。
人本管理的目的就是要促使普通人做出更大成绩。发挥出比他个人才能强得多的能力，所以人本管理就是要创造出充分条件，使每个人的能力和积极性都能最大限度地发挥出来。
1965年，谢来发以2000元资本经营文具印刷行，自兼老板与伙计。
当电子业蓬勃发展时，谢来发创立济业电子公司，仅用了九年时间，迅速发家，资产达到7亿元。
谢来发认为人是企业成败的主要因素，只有搞好人际关系，才能激发工作效率，管理者必须建立员工的“工作责任观念”。
每天中午，谢董事长必定回公司和高级职员一起用餐，可以在饭桌上无拘无束、谈笑风生地解决任何问题。另外，每周五，谢来发给予公司中层员工申述困难与意见的机会。
谢来发重视人本管理，在这方面他做得较为突出。在新世纪的商业竞争中，人才起到r决定性作用。人力资源的管理开发，愈来愈被管理者重视，最重要的是人才，人才是企业的根本命脉。这已为每一个企业家所认同。
1．以人为本，开发人力资源现代企业之间的竞争异常激烈，只有拥有优秀的人才才能发展，人才始终占据企业发展战略的中心地位。
松下幸之助把企业发展的动力归结于两个“轮子”：人才和利润。利润提供企业发展的动力，人才提供企、业发展的能力。两者结合，企业才能发展。
韩国十大财团之一的三星财团的元勋李秉哲着力提倡的就是“人才第一”
的思想。在他创办的三星育才基地之一的三星综合研修院的宽阔大厅里刻着李秉哲的亲笔题词：
“国家和企业的未来皆由人所左右，这是一个鲜显的真理。只要一直在努力实践这一真理的三星以强有力的组织继续注重培养人才，三星就会永存，在这里涌现出来的三星人，就一定会成为这个国家国民的先导者，为人类幸福做出巨大的贡献。”
三星在发展过程中历经不少大风大浪，最终发展成为具有国际竞争力的世界一流大企业，靠的就是三星培养了一批又一批技术人才和经营人才。李秉哲深有感触地说：“三星能经受住考验，是借了培养人才的光。”
在国际市场竞争中，企业竞争地位取决于技术水平、产品质量、资金实力、管理水平的状况乃至于市场机会。没有先进的技术，企业就没有高的生产效率，就无法生产出高质量的产品，企业就无竞争力；产品质量低，企业就无法赢得市场；资金实力单薄就不能同世界优秀企业相抗衡；管理水平低，企业的各种资源或生产能力就得不到应有的利用，就不可能有高效率的生产，不可能提高产品质量；没有市场机会，企业也很难占有市场份额。那么靠什么来取得在技术、质量等方面的优势？只有靠人才。
人才是发展的根本的最终的决定因素。人才决定企业的高技术水平、高产品质量、高管理水平、雄厚的经济实力，只有优秀人才才能抓住、利用各种市场机会。一旦失去了人才，即使具有一切优势最终也必然丧失殆尽。一个企业如没有各个方面的优势，只要它有人才，就会逐渐取得优势，小企业也会成长为世界一流企业。
1918年松下幸之助创建电器制作工厂，没有资金，没有背景，没有有利的技术条件，却很快发展成为世界上的超级一流公司--松下电器公司。这是松下善于育人、用人，极为重视人才的结果，松下本人是一个出色的企业领导和经营人才，他说，“我们公司最重要的是人才”，“要把培育人才作为企业的出发点。人是万物之主，即使企业创建时一无所有，只要它有人才，着力选拔、培育、重用人才，企业就有飞速成长的可能。”
经济学理论已经确认在各种生产要素中人的关键性作用。生产经营活动需要一定数量与质量的生产资料，一定数量的资金，一定数量与质量的劳动者，生产技术，还需要将这些要素结合起来的管理，其他要素都是被动的因素，只有人是能动的要素，只有人可以去进行技术革新，可以提高管理水平，只有人可以不断改进设备，可以去争取资金，一切都要靠人，离开了人的作用，一切都无法运转。具备人才，就具备一切，人才是企业最重要的资源。美国钢铁大王卡内基说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全都拿去，但只要保留我的人员，4年以后，我将仍是一个钢铁大王。”通用汽车公司前总经理奥尔佛莱德，施劳恩说：“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把我的人留下，我担保5年之内就会把失去的全部资产赚回来！”
2．怎样做好人力资源计划管理者要开发人力资源，第一步就得制定人力资源计划。制定过程中需要注意以下几个步骤：
(1)预测本单位的人才需求。管理者首先收集某些有关的信息情报，例如：
关于人事安排的历史记录、产品销售资料、战略计划和方针，将要新增一些业务领域和部门，还是取消一些业务领域和部门，经济和技术发展趋势如何，需要怎样应对等。要明确掌握，当生产规模扩大时什么岗位要增多少人，或者什么岗位可以用更少的人就能做好，什么人才难以招聘等等。
假如管理者对产品的未来销售情况能准确预测，他也就可以预测出自己对人力资源的需求。从销售量可以算出职工每小时生产成品数及劳动时间，从总劳动时间数即可推出所需职工数。从过去现在的人事安排比例可以推算出生产人员、非生产人员、销售人员之间的比例。由此推出所需的各种人员数。
(2)预测人力资源供应。一方面是确定本公司目前各方面的人才各有多少。
并预测哪些人员会有流失的可能，本公司哪些人可以因为培训而成为专业技术人才或管理人才。因此可以知道自己本身的力量能够解决多少人才问题。另一方面是对外面的人才市场进行预测。分析企业可以从什么渠道获得所需人才，获得人才的可能性有多大。
(3)管理者根据对供给和需求分析的结果，制定相应的方针与政策。制定有关相应提早退休、解雇、待岗或转岗、培训备用及补偿的政策和措施，解决人浮于事，效率低下的问题。制定相应的培训、招聘和发展计划方面的方针原则，以解决某些方面人才缺少的问题。
(4) 做出有关人才资源方面的财务预算。
(5)制定审核人力资源计划效率的措施。人力资源方面的支出是十分庞大的，管理者应该保证对人力资源支出各个方面都要有科学而严格的审核措施，有效地执行各项人力资源计划。
经典术语解读：人力资源投资听说过一个故事么？菩萨化身为一个老者，到饿鬼聚集的地方，手捧一个宝盆对他们道：“只要投进一粒米，就可以得到十粒米，投进十粒米，就可以得到一百粒，投入一百粒……结果饿鬼们只向盆中吐唾沫，他们不相信菩萨的话。结果聚宝盆里涌出无数唾沫，粘住了饿鬼，饿鬼本来饿得没有力气，这一下举步更加艰难了。
管理者对人才进行投资，就好像往宝盆里投进金币，投入1个，得到10个，投入10个，得到100个，投入100个……因为人力资源要经过发掘和培养才可以利用。就像矿石需要冶炼才可以变成黄金一样，人才需要培养，要对他进行投资，投资和培训就好比炼金的火和容器，是绝不可以缺少的。
二、怎样识别优秀人才
1．识人的困难孔夫子说过：“以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。”可见识人不易，孔丘凭相貌和言谈来评价他的弟子，结果子羽因相貌难看而被孔子轻视，后来却发现他品德很好。宰予善于言谈，说得很动听，很博老先生喜欢，可后来发现他做的不如说的好，因此老先生喟然长叹：“我看错了。”
以孔老先生数十年的教育经验，居然也有看错学生的时候，这主要是因为人的行为十分复杂，主要有如下三个不易被认知的特点。
(l)表面性。是指由于社会道德、法制、舆论，及其他因素，迫使人们克制自己的欲望，调整自己的行为来适应社会和外界环境，这样就造成了他真实欲望和言语行动的不一致性。就如宰予那样，他说的比做得好，只怕他做的还会比他内心想的更好呢！
管理者要知识人不易，就应该努力探求他人的心术和他的目的、品格、以此来选择人才。
(2)人格的模糊性。人格是整体而复杂的，是社会关系的延伸和精密化，是一个人提供给外界的重要个人信息，人格不易被别人认识，因为在环境因素影响下的人格，始终呈现着模糊状态。
人格之中性格很重要，而任何一种性格的内部都包含着正反两极，肯定中含有否定，否定中又有肯定。
人格模糊性还表现于性格的两可性。人的性格本质往往不是直截了当对外袒露的，而是一种似是而非、两可不定的情状，因此增加了识人的难度。刘劭在《人物志》中说：“若乃性不精畅，则流有七似。有漫谈陈说，似有流行者。
有理少多端，似若博意者。有回说合意，似若赞解者。有处后持长，以众所安，似能听断者。有避难不应，似若有余，而实不知者。有慕通口解，似悦而不怿者。有因胜情失，穷而称妙，跌则掎宕，实求两解，似理不可屈者。凡此七似，众人之所感也。”可见从人格的模糊外象中洞见实质，并不是一件易事。
(3)成长的变化性。随着时间的变化，人的心理也变化，思想观念也变化，行为方式也变化，知识水平也变化，能力也变化。
香港的亿万富豪霍英东，年轻时为生活所迫，四处打工，每一份工作干不了一个月，就被人辞退，他就这样到处闯荡，有时有了一点儿资本不久又赔上，到了三十好几岁还是一无所成。但就是这个处处失败的霍英东，以后终于叱咤香港商界，成为亿万富豪。可见人的能力会不断增长提高的，具有很大的可变性。
中国历史上有名的周处（晋朝），少年时有很多恶习，后来他得知人们是那么的恨他，他便生了悔过自责的心，拜师求学，最后成了一代忠臣。由此可知人的道德品质也是可以改正的。
被认识的对象的这三个特点，造成了识人不易，而作为知人主体的管理者，在识别人才的过程中也会受到来自自身的局限性的制约，从而不易识别人才。
这种局限性主要有以下三点：
(l)时空界限。人才是优是劣，是真是伪，要经过一定的时间和空间才能显现。而管理者对一个人的品格能力的认识，也需要有时间和空间，通常比较深刻而全面的了解一个人是要花费很多时间的，而且还在于给这个人以一个什么样的空间环境。很多人的才能受到空间环境条件的制约。你给他不同的工作，处在不同条件下，他会有截然相反的表现。
(2)主观臆断，受感情因素影响。中国著名企业家唐星海，经营“保丰”、“庆丰”两纺织公司，成绩极佳，但在他青年时期，其父对他持有偏见，认为他已过继给了伯父为嗣，因而对他不甚亲爱，故此不肯将家产交他经营。并且武断地称：“星海轻浮气躁，不是块做生意的材料。”后来唐星海大刀阔斧地对老厂进行改革，取得了一系列成功，可是老父至死也没改变对他的偏见。
管理者是现实生活中的人。他对别人的看法和评价，也是通过主观的认识过程产生的，自然要受到自己的价值观念、思想立场、态度情绪、习惯爱好、感情色彩的影响和干扰。管理者主观意识对识鉴能力的影响和干扰达到一定的程度，就会使认知失真。先人为主的偏见会严重地损害管理者眼力，从而做出错误判断。
