下属出现失误，谁都会急，但是不要一急就骂人，这样容易拉开下属与上司的距离，不便于以后的交流，也不利于自己疏导不愉快的情绪。
4.少一些私心，多一些公允
舍得，有舍才有得，不舍便没有得。世界上没有免费的午餐，也没有白得的信任和尊敬，所有的一切都需要我们有所舍才能取得。想要花开，就要浇水施肥；想要健康，就要勤于锻炼；想要家庭和乐，就要多花些精力和家人沟通；想要事业有成，就要付出汗水和努力……总之，没有舍是不会有得的。
职场管理也是如此，没有舍就不会有得。很多管理者在工作中因为撇不下私心，处理问题便出现了偏颇，结果导致下属不服或工作出现疏漏，甚至会因为损公肥私而自食恶果。
一个管理者在用人时心存私心，就会出现有失公允的现象；而一旦下属对管理者形成处事不公的印象，管理者将很难驾驭下属。同时，被管理者偏袒的一方，也很难得到大家的认可，甚至会被人为设置障碍。如果管理者在做事时动了私念，那么他就会对别人的利益、公司的利益置若罔闻，一心只为自己谋福利。而这样做的结果只有两个：要么别人的利益受侵害，公司的利益受损伤；要么管理者因事情败露而遭到惩罚。相信这两种结果都是我们大家不愿意看到或得到的。
一个管理者要想管理好自己的部门、自己的下属，就要少一些私心，多一些公允。只有这样，他才能得到下属的尊敬和服从，得到上司的信任和赏识，得到职业的安稳和发展。
章翘是新上任的业务经理，他在上任的同时，还带来了一个助理、两个业务员。章翘的想法是：他新到公司人生地不熟，要有信得过的人给自己办事才行，不然势单力薄，很难打开局面。
谁知，他带来的两个业务员刚到没几天，就与老业务员打了起来。原来，老业务员看到章翘带来的业务员态度傲慢，又不守公司“不准抢自己公司业务员单子”的规矩，所以想要给他俩一点教训。这让章翘很头疼，他带来的业务员确实做得有些过分，但是他们是他带过来的，如果严厉责罚他们，会让这两个人寒心，况且他们是站在自己这一边的。所以，章翘除了批评他们不该这样傲慢地对待老业务员外，没有采取任何措施平息老业务员的怨气。
老业务员期望这两个业务员能给自己道歉，归还他们从自己手里抢走的客户，结果上司只是这么蜻蜓点水地“小批”了一下，这实在让他们难以接受。但是碍于章翘这个业务经理的面子，又不好大动干戈，只好忍了下来。这之后，谁也不愿意听章翘的话了，章翘让老业务员往东，老业务员口里答应着，实际却往西去了。
章翘觉得长久这样下去不是办法，便把他带来的两个业务员分开，分别与老业务员组成一组展开工作。结果业务们干出了成绩，但是章翘在表扬业务员的成绩时，却重点点了他带去的两个业务员的名字，而对其他老业务员只捎带提了一下。老业务员们更是不服气了，大家联合起来不听章翘指挥，章翘的工作很难再开展下去，最后不得不被迫辞职。
后来，他又找到一份经理的职位，这次他吸取前次的教训，对手下的员工一视同仁，不偏袒任何一方，终于取得了工作上的突破。
新业务员做错事，章翘因为心存私心没有惩罚他们，结果搞得老业务员愤愤不平。当老业务员取得成绩时，章翘却因为要凸显“自己人”，而置老业务员的感受于不顾，结果失去了老业务员的信任和尊重，无法再将工作顺利开展下去，最后只能以辞职收场。
老业务员之所以不听章翘指挥，是因为他们感到章翘处事不公，他们得不到应有的权益和情感需求。不公平感的消极作用十分明显，它不仅严重阻碍下属积极性的发挥，还会让下属对上司产生逆反心理，造成管理上的混乱。所以，管理者在面对下属、面对工作时，要尽量减少自己的私心，给下属一个较为公平的竞争环境。
那么，我们要怎么做才能让下属感觉到公正、公允呢？
1.用人唯贤，不要用人唯亲
用人时要注意不管亲近远疏，要任用有才能的人，而不是与我们关系密切的人。这样做才能激发下属的工作积极性，使下属愿意接受和服从我们的领导。
2.就事论事
例如，与我们较熟悉的员工做错了事，该怎么处理就怎么处理，不要牵扯到个人感情。
3.不戴有色眼镜看人
不要戴有色眼镜看人，下属对上司基本上都是尊重的，只要我们在心里也尊重每个人，就不会做出不公允的事情。
4.论功行赏，而不是论人行赏
对于属下的成绩，要按照各自的贡献予以表扬和奖励，不能按照关系的亲密度来给予奖赏。
§§§第四节 给下属保留尊严
我们在批评下属或与下属发生不愉快时，要舍弃那种咄咄逼人的姿态，克制自己的言行，避免伤及下属的自尊心，为他们保留颜面。只有这样，下属才会有内疚、悔改之意；也只有这样，下属才会对我们心怀感激之情。
给下属留面子就是一种舍，舍弃自己咄咄逼人的气势，为下属保留尊严。“树活一张皮，人活一张脸”，没有任何一个人希望自己的自尊心受到伤害。即使我们是上司，也不能不顾及下属的颜面；如果我们把下属逼急了，他们就会反过来损伤我们的颜面。
上司损伤下属颜面通常有两种情况：一种是，撂狠话，否定、轻视、诋毁下属的人品或工作能力，进而刺伤到下属的自尊心；另一种是，揭下属的伤疤，让下属羞于见人。
每个人都有自尊心，上司批评下属时，一定注意不要伤害下属的自尊心。对于自尊心强、比较敏感的人来说，上司的轻视或诋毁会使他们受到很大的伤害，自卑的下属会因此郁郁寡欢，工作提不起精神；心胸不够开阔的下属会嫉恨上司，不配合上司工作；而自大的下属会与上司对抗，不服管制。总之，批评下属要适可而止，不可揪住一件事不放，更不可借题发挥、损害他人的人格。
我们每个人都有自己不为人知的隐私，在过去的生活经历中，我们或多或少都做过一些不那么光彩的事。如果我们知道某个下属不堪的往事，当这个下属犯下错误或与我们顶撞时，我们是否揭开这个下属的伤疤呢？聪明的上司当然不会这么做，揭下属的伤疤，很可能导致下属用同样的方式来攻击我们，即使下属因为顾及我们的上司身份忍气吞声、不发作，那他们也会在日后的工作中处处提防我们，视我们为对立方。这样一来，我们的工作就很难开展下去。
所以，我们在批评下属或与下属发生不愉快时，要舍弃那种咄咄逼人的姿态，克制自己的言行，避免伤及下属的自尊心，为他们保留颜面。只有这样，下属才会有内疚、悔改之意；也只有这样，下属才会对我们心怀感激之情。
在一次生产部门会议上，李厚华作为产品质量总监，当着众人的面厉声质问质检员高松：“你就是这样做质检员的吗？你是瞎子吗，还是脑袋缺根弦，不知道这个材料质量有问题？你当了几年质检员了？这点小问题都发现不了，真怀疑你有没有能力继续做下去！回头写份报告给我！”
高松在质检部是出了名的好脾气，但当他听到领导这样损他时，也禁不住皱起了眉头。李厚华看着高松不服气的样子，更加生气了，他走到高松面前对他说：“不服是吗？有本事就把工作做好。工作做不好，还不让人说，你以为你是天王老子啊！公司请你这种闲人，简直是在浪费资源！”高松再也忍不住了，他冲着李厚华大喊道：“我不过是做错了一件事，你至于这么诋毁我吗？我不是瞎子，头脑也很健全。做错事我愿意承担责任，不像你一天到晚就知道像狗熊一样乱踩人！”
两个人你不让我、我不让你地大吵了起来，同事们都过来劝架，两个人越发觉得受到了关注，更加不愿退让。吵到后来竟然惊动了总经理，总经理好说歹说总算平息了这次“风波”。总经理让李厚华到自己的办公室，对他说：“你让我很失望，我没想到你这么不理智，跟一个下属开战，这对公司的影响太坏了。你回去仔细反省一下自己，想想该怎么做。”李厚华挨了总经理的批，垂头丧气地回自己的办公室了。
高松经过这件事后，工作热情削减了很多，经常迟到早退，动不动就休假，李厚华根本管不了。三个月后，高松向李厚华递交了辞呈。据说，高松去了另外一家公司后，依然做质检员，而且颇受上司赏识。
给下属留面子是一种境界，也是一门学问。很多人之所以会在别人面前丢面子，是因为他们不能给对方留面子。李厚华在众人面前伤害了高松的自尊和尊严，结果引起高松强烈的反抗。到最后，他不仅在上司和下属面前颜面尽失，而且还失去了一个好下属。因为一时气愤说出伤人的话，结果搞得上下不讨好，真是得不偿失！
从心理学上来说，如果我们在某种场合给对方留面子，对方会在心理上产生负债感，这种负债感会让对方想方设法通过某种方式偿还给我们，以此来缓解内心的压力。心理学家还做了一个形象的比喻：这就像借钱一样，你在对方迫切需要钱的时候，将钱借给对方，虽然这是对方主动借的，并且你也愿意借，但对方还是会有欠你人情的感觉。他会希望尽快还你钱，有时甚至会带利息还给你。所以，我们不要吝啬自己的风度和宽容，争取多给下属一些面子。
法国作家安东安娜·德·圣苏荷伊说：“我没有任何权利去做或说任何事来贬低一个人的自尊，重要的不是我觉得他怎么样，而是他觉得他自己该如何。伤害人的自尊是一种罪过，这也包括不给人留面子。”在职场上，如果我们想有效地影响他人，让下属帮我们说好话、办好事，就要学会尊重下属。而给下属留面子，就是一种很好的对下属表达尊重的方式。
§§§第五节 舍得为下属投入，才能留住人才
舍得为下属投入，才能留住人才，才能为公司创造利润。有能力的下属是上司业绩的保障，是企业保持良好运作的基础。留住了人才，也就保住了企业。
舍得是一种境界，它需要气度，需要远见，需要胸怀，一个管理者如果没有一点胸怀和气度，不能达到舍得的境界，就很难取得管理上的成功。
作为一名管理者，最重要的工作内容就是管理好自己的下属，最成功的地方就是留住企业发展需要的人才。没有人才的企业无法生存，留不住人才的企业无法持续经营。企业间的竞争，很大程度上是人才的竞争，因此，留住人才是管理者最需要关注的问题。
企业里的人才有两种：一种是外聘的，一种是企业自己培养的。能培养出人才、能聘请到人才，并不代表能留住人才。留住人才是需要管理者投入的，投入物质，投入情感，才能使人才愿意留下来，为我们效力。而不管是投入物质还是投入情感，都需要管理者拿出气度，拿出雅量。为什么？因为下属不是一个人，而是一群人。每个人的需求不同，如果要尽量满足每个人的需求，会是一笔很大的开销。这需要管理者舍得花费成本，为下属提供好的福利设施。一般没有实力或是目光短浅的上司只愿意控制成本，而不愿意为下属争取更多的福利。只有那些富于远见、有气度的上司，才会竭尽全力地留住人才，所以说，留住人才是需要一定境界的。
人才并非喜欢频繁流动，而是因为企业或上司无法满足他们的要求，才不得不出此下策。他们更多的是希望通过跳槽来满足自己对薪金、福利以及职业前景的期望。如果作为上司的我们能及时洞悉下属的需求，满足他们的内心愿望，那么他们就会心甘情愿地为公司、为上司出力。是的，情感留人是留人的最佳方式，但情感留人也是要以物质留人为基础的。没有合理的薪酬，没有好的福利待遇，就算上司对下属再好，也不能让下属长久地为自己效命，或许还会落个有虚无实之名。因为每个人都对自己本身以及自己的生活有所期望，当我们无法满足他们这种期望的时候，他们便会寻求新的机会，另谋出路。
舍不得为下属投入的上司，是无法留住人才的；而那些无法帮下属争取利益的人，最终也会被下属抛弃。
万方是一家大型外资企业人力资源部的经理，公司一共有十一个部门，除了四个部门有经理外，其他七个部门还没有合适的经理人选。
商品部的林楠是个能干的小伙子，工作表现很突出。人力资源部和总经理办公室的人都很看好他，但是公司有硬性规定：除非特殊情况，否则每年只能有一次晋升和加薪的机会。到了年底，万方根本没法解决林楠晋升和加薪的问题。
万方找到总经理，希望总经理给点建议，总经理说：“这是公司规定，任何人都不能违反，否则以后再执行起来就困难了。”万方只好不再提及此事。
但林楠仿佛有些等不及了，他打算跳槽，他觉得以他现在的能力完全可以做经理，而看公司的样子是不打算提升自己的。他找到万方对他说：“万经理，我想谈谈我的薪水和职位问题，去年五月我和你谈过这个问题，你让我等等再说，我就等到了现在。结果现在还是没有消息，我不想再等下去了，你能准许我辞职吗？”万方一愣，他没想到林楠会有这么大反应：“以前他向自己提升职加薪，以为只是尽力争取，有机会就上，没机会就等等。没想到他竟然因为暂时不能升职加薪而辞职。”他迟疑了一会儿说：“你是个优秀人才，我去和总经理谈谈，你先留下，这份辞职报告我先不收。”
万方找到总经理说：“经理，林楠是个人才，不如我们破例提升他吧，反正有七个部门没有经理呢！我听说林楠打算辞职呢，这样丢掉一个人才实在划不来啊！”总经理沉吟了半晌说：“不行，就是因为还有七个部门没有经理，我才不能同意提升他。你想想他一提升，接着就会有人要求提升，公司的规章制度就完全被破坏了。”万方看总经理这么坚持，只好回去告诉林楠，他爱莫能助。
林楠听了没说什么，收拾东西到另一家公司上班去了。三年后，林楠成了那家公司的总经理，直接参与决策。他与万方所在的公司存在竞争关系，万方直后悔当时为什么没有留住林楠。
万方所在公司的老总没有留住人才，结果不仅使自己失去了得力干将，还为自己树立了潜在的敌人，这真是得不偿失的事情。其实，老总完全可以通过先加薪水、承诺升职的方式留住人才，等到时机成熟，再将林楠提升为经理。
舍得为下属投入，才能留住人才，才能为公司创造利润。有能力的下属是上司业绩的保障，是企业保持良好运作的基础。留住了人才，也就保住了企业。因而，作为一个管理者，要舍得在人才身上下功夫。
§§§第六节 给下属机会就是给自己机会
一个管理者要学会放下，放下一些不必要的担忧，放下没自己不行的想法，给下属表现和升职加薪的机会。只有这样，我们才能释放出更多的时间，发掘出优秀的人才，展现出自己的领导魅力，才能赢得更多的发展机会。
