§§§第21章 有影响力领导的说话魅力
要肯定和赞扬你的下属
在单位里，大部分人都在兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，所以领导的赞扬是下属最需要的奖赏。
首先，领导的赞扬可以使下属意识到自己在群体中的位置和价值，以及在领导心中的形象。由于在某些特定的单位，职员的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思，因而人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法非常注意、非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在本单位或本公司中价值和位置的依据。
有的领导善于给下属就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列都能名列前茅，这可以说是一种皆大欢喜的激励方法。比如，小王是本单位第一位博士生，小李是本单位“舞”林第一高手，小刘是单位计算机专家，等等，人人都有个第一的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体几乎都是由各方面的优秀分子组成，能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗？
其次，领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
领导的赞扬是下属工作的精神动力。同样一个下属在不同的领导指挥之下，工作劲头判若两人，这是与领导的激励方法分不开的。
魏征是唐朝很有才能的一个人，原先侍奉皇太子李建成，因为敢于进谏而不受欢迎。李建成不仅对他的建议漠然置之，有时候还批评他。李世民掌权后，很器重魏征，为了鼓励魏征直言进谏，李世民每次都很虚心地听他献策，并经常赞扬他敢说真话实话。
在唐太宗的赞扬和鼓励之下，魏征竭尽所能，知无不言，先后共陈言进谏二百多件事。
再次，赞扬下属还能够密切上下级的关系，有利于团结。有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番，跟着他干气儿顺。”如果下属都有这么好的看法，能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？
最后，对下属成绩和良好思想品格的肯定和赞扬，实际上就是对另一种与之相对立的倾向的有力否定和批评。直接指斥某种倾向的危害，明白地提出某种诫令，不失为一种可行的常规办法。但是平心而论，这只能是一种辅助手段，其效力不会更深远。实际上指出“什么不好”“不要干什么”，只能解决眼前的问题，倘若及时向人们说明“什么好”“应该干什么”“怎样干”，那就从根本上解决了带有过程意义的问题。所以对于规范下属的行为，肯定、赞扬要比否定、批评来得更为有效。
批评下属时要适可而止
在实际生活中，人们习惯于称度为“分寸”，也就是说，为人处世要适当、适度，要讲究分寸，过与不及都是应当避免的。但凡为人处事都要有个“度”，批评下属也是如此。作为领导，批评下属时也要注意有“度”。
从质的方面来说，上级下属的矛盾属于人民内部矛盾，批评大都要本着“团结——批评——团结”的原则进行，在谈话的过程中就有一个质的差别问题。
首先，下属是同志不是敌人，批评的目的是要把问题谈透，而不是把下属批臭。因此，虽是批评，词语也要有讲究，切不可气势汹汹，一团杀气。即使下属错误较重或态度不太好，也不必吵吵嚷嚷，搞得四下不安。须知，领导者批评的虽是一个人，但面对的是整个群体，你刚一出口，早已有别的下属在那里窃窃私语、议论纷纷，今日气撒完，明天怎么干？可见，恰当地运用语言，还是一个领导者的气度和修养问题。身为上级的领导者，应该表现出一定的大家风范和君子气派，而不必鼠肚鸡肠、斤斤计较，必要时可适当选用具有一定模糊度的语言，暂为权宜之策。
其次，下属虽是同志，但毕竟犯了错误，需要批评而不是褒奖，如果批评时语言没有分量，嘻嘻哈哈不了了之，也就失去了批评的意义。因此本着惩前毖后的原则，要维护制度的威严，不能放弃原则，赏罚不明，使纪律松弛。
从量的方面来说，同是犯错误，轻、重可能不同，批评的语言也应相机而变。倘若等量齐观，“一视同仁”，各打五十大板，就会引出一些不必要的错误。该轻则轻，不能揪着辫子不放；该重则重，切莫姑息迁就。此外，男女性别不同，心理有异，因而在批评异性下属时还要作适当考虑，做到有理、有节。
质的把握，即丁是丁，卯是卯，不能混同；量的限制，则指该一说一、该二说二，必须区别对待，而所谓度，也就是质的把握和量的限制的有机统一。在这种统一中，领导者批评的效果就能达到最佳状态。
批评下属也要因人而异
既然批评的对象是人，那么就要因人而异。作为领导，不能用单一的批评方式去对待不同下属的错误，而应综合考虑批评对象的各种具体情况。
1.职业情况
工农商学兵，不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别有不同的否定艺术。对工作能手和初学者，对担任领导工作的下属和一般工作人员的批评也应该不一样。一般来说，随着下属工作熟练程度和行政级别的提高，要求应该越来越严格，虽然批评方式各有不同。
2.年龄情况
同样的问题，对不同年龄的人的批评是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的语言；对年龄相差不多的人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年轻的下属，就应适当增加一些开导的语句，使其印象深刻。并且，批评时的称谓也是有差别的。对年长的人加上谦词，如以“老”字作前缀（“老王同志”）、以职务为后缀（“李教授”“老主任”）等，就显得很郑重、礼貌；对同龄人的称谓可以多少随便些，一般可以直呼其名，显得随和些；对年少的人称谓多以“小”字作前缀，如“小孙”“小刘”，显得亲切。假如彼此不太熟悉，可以适当换用郑重一些的称谓法。总之，不同年龄的人有不同的特点和要求，运用否定和批评的语言艺术时不可等同视之。
3.知识、阅历情况
不同的下属，知识、阅历情况是不同的。上级在否定和批评下属时，必须根据其知识、阅历的不同施以不同的语言艺术。有几十年工龄的下属，你一声轻叹，就会勾起他对过去的回忆，从而激发其心中的共鸣；受过高等教育的下属，可能因你对某些艰深理论的熟谙而产生由衷的敬意……知识、阅历深的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便能心领神会。相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，之乎者也、文绉绉的词句，只能使其如入五里云雾，辨不出东西南北。老同志不喜欢那些开放性的词句，年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系。领导者如何运用语言艺术，使下属既接受了批评，又有如遇知己之感，是完善领导工作的重要课题。
4.心理特征
这里讲的心理特征主要指下属的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正的能力。上级批评和否定下属必须首先在心理上占上风，否则将不会成功。按照心理学的分类，人的气质主要分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四种类型。领导者应该根据各种类型的不同特点来决定使用何种批评方式。胆汁质的人情绪外露，一点即爆，所以领导者在批评这种类型的下属时不宜使用带有更多情感色彩的语言，但又不能因怕起“火”而不敢点，而是要摆出事实和道理，不给其以任何发作的借口。多血质的下属较随和，但因其性情体验不深而要特别在逻辑和道理上下工夫。黏液质的人虽然稳重但生气不足，因此要适当给予情感刺激，激发其前进的活力。至于抑郁质的下属，由于心细而内向，所以批评的语言以点到为妥，并尽量消除彼此之间的距离感，增加感情上的认同。诚然，现实中人的气质类型并非如此分明，更多的是混合型。所以领导者在批评下属时可以针对不同状况，综合运用各种语言艺术，以达到批评的目的。
一般来说，下属对于改正错误、改进工作是有浓厚兴趣的，此时领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作。相反，对于那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌调动或激发其改进工作的兴趣。而对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时，也要采取一定的惩罚措施，以儆效尤。
假如下属有很强的自我更正能力，那么领导者只需用中性、平静的语言提醒他注意就可以了；假如下属的自我更正能力差，领导者在批评时就不仅要使之知其然，而且更要使之知其所以然，甚至要身体力行为之做必要的示范。人的能力有高低之分，对于那些能力弱的人，自然要提供更多的帮助，必要时可以考虑调换其工作。
安抚下属时给他个希望
如何安抚下属也是一种艺术，当下属暂时出现了难以解决的难题和窘境时，领导者可以引导挫折者放眼未来，指出其开创未来的优势所在，使其产生对于未来的信心和希望，从而摆脱对眼下挫折的过多思虑，抖擞精神去开创未来。
有一对男女青年小周和小胡，交朋友3年多，在一起看电影、下馆子，关系挺密切。可是当小周把结婚的东西置办齐，要小胡和他去登记结婚时，小胡却突然与他中断了恋爱关系。小周找到她家理论，又被拒之门外。他又气又恨，在门外叫骂，用头撞大门，要死在她家门外。这时，正好小周单位的领导经过，就过来问他：“你们之间有爱情吗？”小周被问得沉默了。领导进一步开导说：“光在一起看看电影，逛逛马路，吃吃喝喝，那不是爱情。真正的爱情不是用钱可以买来的。再说，‘捆绑不能成夫妻’，既然人家不爱你，你何必强求呢？你今年才25岁，为一个不爱你的姑娘去死，多不值得？你业务能力强，工作又上进，将来事业不可限量，只要好好干，还愁找不到一个好媳妇？”一番话把愁眉苦脸的小周说得眉眼舒展开了。
小周失恋，这个既定的事实已经无法改变，想办法破镜重圆恐怕也是难以实现了。在这种情况下，单位领导有意把小周的视线从眼前的糟糕状况中转移开，引导他放眼未来，同时给他指出开创未来的两点优势：年轻、上进，强调只要充分利用这些优势就一定能够找到顺心的人生伴侣。这样，小周的精神上有了寄托，精神状态也就好转了。
所以，面对处于困境的下属，你安慰他时，可以给他一个希望的目标，在这份希望的指引下，他会很快走出失意，重新面对新生活。
巧说话平息下属的怨气
作为领导，如何才能让下属消解心中的怨气，而又不失自己作为上司的尊严与威信呢？
1.主动自责
人非圣贤孰能无过，做领导的也有犯错误的时候。办错事时不妨主动承认自己的错误，这样不但能让员工消解怨气，还能为自己树立威信。
彭德怀任国防部长的时候，有一次到东海前哨的一个炮兵阵地视察。负责同志对敌方情况掌握不透，惹得他心里不高兴，后来又发现弹药库竟然修在阵地前沿，禁不住大光其火，扬言要将团长“撤职，送军法处”，说得团长憋了一肚子的怨气。吃晚饭的时候，彭德怀叫身边的同志把团长找来，说：“我今天说错了话，不该说把你撤职，送军法处。其余的都对，你认为不对的，可以批评我，不能赌气不吃饭啊。”
彭德怀主动向团长承认自己说错了话。其实从工作出发，他的火是发对了，但是从部队团结、官兵关系着想，他的“我今天说错了话”的自责，无疑给广大官兵留下了严格自律的印象，从而激励官兵提高军事素质，始终保持常备不懈的清醒头脑。作为国防部长，彭德怀的自责不仅消解了那位团长的怨气，给那位团长留了台阶，还给所在部队留了台阶。这个台阶不是让其下去了事，更重要的是激励其下了台阶之后发奋努力。
可见，当下属因为你过激的批评而心怀怨气时，如果能主动找到下属，作真诚的自责，就能在对方的心理空间辟出一块“缓冲地带”，让命令得以执行，让工作能够顺利地开展下去。
2.晓以利害
某市无线电厂由于长期亏损，债台高筑，濒临破产。这天，该市电视机厂对无线电厂实行有偿兼并的大会在无线电厂举行。上千名职工感到耻辱，坚决反对兼并，愤怒的人群争吵着，吼叫着，吹口哨，鼓倒掌，场面十分混乱。
这时，电视机长的吴厂长，扯大嗓门对陷入失控状态的人群喊道：
“我告诉你们一个事实：到下个月工商银行的抵押贷款就要到期，无线电厂马上就要破产，上千名职工就要失业！难道你们愿意我市唯一的收录机专业生产厂家破产吗？难道我们厂上千名职工情愿失业，重新到社会上待业吗？请问，谁能使无线电厂不破产？谁能使上千名职工不失业？是能人，请站出来说话，有高招，请拿出来！你们反对兼并，就要拿出主意来！”
愤怒的人群开始静了下来。吴厂长面对着上千双翘首以待的眼睛，接着说：
“我吴某人不是资本家，是国家干部。就我个人而言，叫我兼并无线电厂，我才不干呢！我又何必自讨苦吃？可我是共产党员，看到国家利益受损失，我于心不忍啊！”
这时有人站起来说：“我要问你，你能保证我们不失业，无线电厂不破产吗？”
吴厂长说：“有些同志对我不信任，这是可以理解的，因为不了解嘛。请大家放心，从并厂后第一个月起，如果再亏损，由我吴某人负责。我和大家同舟共济。
这时，全场爆发出雷鸣般的掌声。
在当时骚乱的情况下，面对愤怒的人群，训斥制止都不行，婉言相劝想必也不行。这时，吴厂长直言并与不并的利害得失，终于打破了人们认识上的障碍，镇住了混乱的场面，又消解了大家的怨气。
上司对下属说话时应该常记住“晓以利害”这一技巧，当下属对某件事有与上司不同的想法时，作为上司就应该明智地对他们做一番权衡利弊的分析，只有让他们觉得你的决定是真正有利于他们切身利益的时候，他们才会真心地消除不满，转而支持你的工作。
3.抓住实质
冯玉祥当旅长时，有一次驻防四川顺庆，一同驻防的还有一支“友军”。这支“友军”将骄兵惰，长官穿黑花缎马褂，蓝花缎袍子，在街上招摇过市，仿佛当地的富豪公子模样。
有一天，冯玉祥的卫士来报：“我们的士兵在街上买东西，他们说我们穿得不好，骂我们是孙子兵。”冯玉祥看着自己穿的灰布袄，便说：“由他们骂去，有什么可气的。这正是他们堕落腐化、恬不知耻的表现！”
为了避免士兵们由于心里不平衡而生闷气，冯玉祥立即集合全体官兵进行训话：“刚才有人来报，说第四混成旅的兵骂我们是孙子兵，听说大家都很生气，可是我倒觉得他们骂得很对。按历史的关系来说，他们的旅长曾做过20镇的协统，我是20镇里出来的，你们又是我的手下，算起来，你们不正是矮两辈吗？他们说你们是孙子兵，不是说对了吗？再拿衣服说，绸子的儿子是缎子，缎子的儿子是布，现在他们穿绸子，我们穿布，因此他们说我们是孙子兵，不也是应当的吗？不过话虽这么说，若是有朝一日开上战场，那时就能看出谁是爷爷，谁是真正的孙子来了！”
几句话把官兵们说得大笑起来，再也不生闷气了。
冯玉祥正是抓住了问题的实质，即军队就是比赛打仗的，而不是比赛穿衣服的，因此他把手下的士兵说得心服口服。
当下属心怀怨气的时候，单纯的劝导难以起到真正的作用，只有把他们心中的“怨结”打开，才能让他们豁然开朗。而打开“怨结”的关键就是抓住令他们生气的问题的实质，带领他们走出思想的误区。
留住想辞职的优秀员工
“千金易得，一将难求”，优秀员工的跳槽时常困扰着领导。任何公司都避免不了竞争者的“挖墙角”，高素质的员工总是择木而栖。
当优秀员工递上他的辞呈时，领导们不见得会束手无策，但能否把人留下来，决定于你对他们得到的工作机会作何反应，即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。下面的一些建议可供借鉴。
1.即刻作出反应
如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即作出反应更重要了。领导应该马上放下预定的活动——任何延误，例如“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回——带着紧迫感处理问题。这样做有两个目的，首先，向员工表明他确实比日常工作更重要；其次，在员工下决心以前，尽量尝试改变他的想法。
2.保密消息
封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而企业在离职消息公布以前，能有更大的回旋余地。
3.倾听员工心声
领导要坐下来和该员工交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对领导的微词。还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢差异，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。
4.组织方案
一旦收集到准确材料，领导们应该形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本企业长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决方案，还要使员工认识到，他对别家公司的种种看法不切实际。
5.全力求胜
有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。领导对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，公司可以安排在工作时间之外和他一起用餐，工作中的各级领导都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请其配偶也一起参加。
6.为员工解决困难，把他争取回来
如果方案制订及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法，除非辞职员工确实已对企业深恶痛绝。多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为粗看之下，那家公司好像挺能满足相应的要求。但通过缓和在本企业的矛盾，员工往往会同意留下来。
7.赶走竞争对手
要让员工同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作，员工应该坚定不移地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本企业，他的决定是最终决定。让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工。
§§§第22章 优秀下属的语言魅力
能平步青云的说话技巧
要想在职场上出人头地，才干加上工作态度固然很重要，但懂得在关键时刻说适当的话，也是成功与否的决定性因素。卓越的说话技巧，能避免麻烦事落到自己身上，处理棘手的事务，让你的工作生涯加倍轻松，更能让你名利双收。牢记以下九个句型，并在适当时刻派上用场，加薪与升职必然离你不远。
1.承认疏忽但不引起上司不满句型：是我一时失察，不过幸好……
在工作中，错误在所难免，但是你陈述过失的方式，却能影响上司对你的看法。勇于承认自己的过失非常重要，因为推卸责任只会让你看起来像个软弱无能、不堪重用的人，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，巧妙转移众人的焦点。
2.面对批评要表现冷静句型：谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议。
自己苦心设计的方案却遭人批评，的确是一件令人苦恼的事。此时不需要将不满的情绪写在脸上，但是却应该让批评你工作成果的人知道，你已接收到他传递的信息。不卑不亢的表现令你看起来更有自信、更值得人敬重，让人知道你并非一个刚愎自用或是经不起挫折的人。
3.以最婉约的方式传递坏消息句型：我们似乎碰到一些状况……
你刚刚才得知，一件非常重要的工作出了问题。如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力，弄不好还惹来一顿骂。此时，你应该以不带情绪起伏的声调，从容不迫地说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用“问题”或“麻烦”这一类的字眼。要让上司觉得事情并非无法解决，而“我们”听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。
4.巧妙闪避你不知道的事句型：让我再认真地想一想，三点以前给您答复好吗？
上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何作答，千万不可以说“不知道”。本句型不仅可以暂时为你解危，也能让上司认为你在这件事情上很用心。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。
5.智退性骚扰句型：这种话好像不大适合在办公室讲喔！
如果有男同事的荤段子令你无法忍受，这句话保证让他们闭嘴。男人有时候确实喜欢说荤段子，但你很难判断他们是无心还是有意，这句话可以令无心的人适可而止。
6.说服同事帮忙句型：这个报告没有你不行啦！
有件棘手的工作，你无法独立完成，非得找个人帮忙不可，于是你找上了对这方面工作最拿手的同事。怎么开口才能让人家心甘情愿地助你一臂之力呢？送顶高帽，并保证他日必定回报，而那位好心人为了不负自己在这方面的名声，通常会答应你的请求。不过，将来有功劳的时候别忘了记上人家一笔。
7.恰如其分的客气句型：我很想听听您对某件事情的看法……
许多时候，你与高层领导共处一室，而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。不过，这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。但说些什么好呢？每天的例行公事，绝不适合在这个时候讨论，谈天气嘛，又根本不会让高层对你留下印象。此时，最恰当的莫过一个跟公司前景有关而又发人深省的话题。问一个领导关心又熟知的问题，在他滔滔不绝诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。
8.上司需要时责无旁贷句型：我马上处理。
冷静、迅速地作出这样的回答，会让上司直觉地认为你是有效率、听话的好部属。相反，犹豫不决的态度只会惹得任务本就繁重的上司不快。
9.表现出团队精神句型：你的主意真不错！
一个同事想出了一个连上司都赞赏的好点子，这时你与其拉长脸孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁上司听得到的时刻说出本句型。在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒忌同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，因而另眼看待。
嘴上要突显上司的身份
上司就是上司，平时说话应该注意突出他的身份。既然你的角色是下属，那么就该摆正自己的位置，在自己的职位上为公司出力，而且还要做到不“越位”。
“越位”的表现有多种：
第一，决策的越位。在有的企业中，职员可以参与决策，这时就应该注意，谁作什么样的决策是有限制的。有些决策职员可以参与意见，有些决策职员还是不插言为妙。
第二，表态的越位。表态是表明人们对某件事的基本态度。表态要同一定的身份密切相关，超越了自己的身份，胡乱地表态，是不负责任的表现，也是无效的。对带有实质性问题的表态，应该由领导或领导授权才行。而有的人作为下属，却没有做到这一点，上级领导没有表态也没有授权，他却抢先表明态度，造成喧宾夺主之势，陷领导于被动。
第三，工作范围的越位。哪些工作由你做，哪些工作由其他人做，这里面有时确有几分奥妙。有的人不明白这一点，有些工作本来由领导做更合适，他却抢先去做，从而造成工作上越位。
第四，答复问题的越位。这与表态的越位有些相同之处。有些问题的答复往往需要由相应的权威作出，作为职员、下属，明明没有这种权威感，却要抢先答复，会给领导的工作造成干扰，也是不明智之举。
第五，某些场合的越位。有些场合，如与客人应酬、参加宴会，也应当适当突出领导。有的人作为下属，张罗得过于积极，比如同客人如果认识，便抢先上前打招呼，不管领导在不在场。这样显示自己太多，显示领导不够，十分不好。
在工作中，“越位”对上下级关系有很大影响。下属的热情过高，表现过于积极，会导致领导偏离帅位，大权旁落，无法实施领导的职责。因此，领导往往把这视为对自己权力的严重侵犯。
下属如果“越位”，领导会视之为“危险角色”，时时警惕你，甚至制约你，这时，即使你有意同领导配合，领导也不愿与你配合了。
阿明年轻干练、活泼开朗，入行没几年，职位“噌噌”地往上升，很快成为单位里的主力干将。几天前，新领导走马上任，下车伊始，就把阿明叫了过去：“阿明，你经验丰富，能力又强，这里有个新项目，你就多费心盯一盯吧！”
受到新领导的重用，阿明欢欣鼓舞。恰好这天要去某周边城市谈判，阿明一合计，一行好几个人，坐公交车不方便，人也受累，会影响谈判效果；打车吧，一辆坐不下，两辆费用又太高，还是包一辆车好，经济又实惠。
主意定了，阿明却没有直接去办理，几年的职场生涯让他懂得，遇事向领导汇报一声是绝对必要的。于是，阿明来到领导跟前：“领导，您看，我们今天要出去。”阿明把几种方案的利弊分析了一番，接着说：“所以呢，我决定包一辆车去！”汇报完毕，阿明发现领导的脸不知道什么时候黑了下来。他生硬地说：“是吗？可是我认为这个方案不太好，你们还是买票坐长途车去吧！”阿明愣住了，他万万没想到，一个如此合情合理的建议竟然被否决了。
“没道理呀！傻瓜都能看出来我的方案是最佳的。”阿明对此大惑不解。
实际上，阿明凡事多向领导汇报的意识是很可贵的，但他错就错在措辞不当。注意，阿明说的是：“我决定包一辆车！”在领导面前，说“我决定如何如何”是最犯忌讳的。任何时候，都需要尊卑有序，维护领导的权威形象。
尴尬时刻替领导打圆场
适时替领导打圆场，使他得到心理上的安慰，会让他把你看做知心人。
慈禧太后爱看京戏，常赏赐艺人一点东西。一次，她看完著名演员杨小楼的戏后，把他召到眼前，指着满桌子的糕点说：“这些赐给你，带回去吧！”
杨小楼叩头谢恩，他不想要糕点，便壮着胆子说：“叩谢老佛爷，这些尊贵之物小民不敢领，请……另外恩赐点……”
“要什么？”慈禧心情不错，并未发怒。
杨小楼又叩头说：“老佛爷洪福齐天，不知可否赐个字给奴才。”
慈禧听了，一时高兴，便让太监捧来笔墨纸砚。慈禧举笔一挥，就写了一个“福”字。
站在一旁的小王爷，看了慈禧写的字，悄悄地说：“福字是‘示’字旁，不是‘衣’字旁！”杨小楼一看，这字写错了，若拿回去必遭人议论，岂非有欺君之罪？不拿回去也不好，慈禧太后一怒就会要自己的命。要也不是，不要也不是，他急得直冒冷汗，气氛一下子紧张起来。慈禧太后也觉得挺不好意思，既不想让杨小楼拿走错字，又不好意思再要过来。
旁边的李莲英脑子一动，笑呵呵地说：“老佛爷之福，比世上任何人都要多出一‘点’呀！”杨小楼一听，脑筋转过弯来，连忙叩首道：“老佛爷福多，这万人之上之福，奴才怎么敢领呢！”慈禧太后正为下不了台而发愁，听这么一说，急忙顺水推舟，笑着说：“好吧，隔天再赐你吧。”就这样，二人解脱了窘境。
当了领导的人，一般都比普通人更注重面子，尤其是下属在场的时候。如果在公众场合碰到了尴尬，是十分令人沮丧的事情。这时作为下属，就应当站出来，替领导打个圆场，来缓和这种尴尬，从而让自己在领导心中有更好的印象。
某公司部门经理田某由于办事不力，受到公司总经理的指责，总经理扣发了他们部门所有员工的奖金。这样一来，大家很不满，认为田经理办事不当，造成的责任却由大家来承担，所以一时间怨气冲天。
田某也身处困境难以自拔，这时，秘书小胡站出来对大家说：“其实田经理在受到批评的时候还在为大家据理力争呢，要求总经理只处分他自己而不要扣大家的奖金。”
听到这些，大家对田经理的气消了一半儿，但还是有些愤愤不平。小胡接着说：“田经理从总经理那里回来后很难过，表示下个月一定要想办法，把大家的损失通过别的方法补回来。其实这次失误除田经理的责任外，我们也有责任。请大家体谅田经理的难处，齐心协力，把公司业务搞好。”
小胡的调解工作获得了很大的成功。按说这并不是秘书的分内之事，而小胡的做法使田某如释重负，心情豁然开朗。接着田某推出了一系列方案，激发了大家的工作热情，很快使大家的不良情绪得到了化解。小胡在这个过程中的作用是不可小视的，田某从此对她另眼相看。
领导喜欢的是能为自己排忧解难、出谋划策的人，不是见事就躲、不替领导打圆场，甚至把尴尬硬推给领导的人。
要委婉地向老板提要求
不管情商是高还是低，老板总是老板，希望什么事情都由自己决定。作为下属，向老板提要求的时候，就应该用商量的口气，让他感觉决定权在自己手里。
小侯是一家化工公司的财务人员，整天坐在办公室与数字打交道，这与他所学的专业不符。小侯觉得挺没意思，这不是他的兴趣所在，因此想换个环境，发挥自己的特长。于是在一个上午，他瞄准老板一人在办公室没事干，敲门走了进去。
老板见他进来，知道他肯定是有事情，示意他坐下后，问道：“小侯，有什么事吗？”
“经理，我有个小小的要求，不知您是否会答应？”他微笑着看着经理。
“什么要求？说说看！”
“我……我想换个环境，想到外面跑跑，可以吗？”
“可你对业务不熟，你想跑什么呢？”经理面有难色。
“业务不熟我可以慢慢熟悉。如果经理能给我这个机会的话，我会好好珍惜，一定不会让您失望。”
听小侯这么一说，经理面色缓和了许多，问道：“你具体想去哪个部门呢？”
“您认为我去公关部合不合适？”
经理皱了一下眉：“你原来做财务工作，现在去跑公关……”
“经理，是这样的，我有些朋友在媒体工作，我通过他们的关系，是可以为公司的宣传出一份力的。”
经理想了想说：“那你先试试吧，小侯，我可是要见你的成绩啊。”
“谢谢经理给我这次机会，我一定好好干！”
于是，小侯成功地调到了公关部，而且工作成绩还相当不错。
记住，老板永远是决策者，下属永远是建议者。有什么要求只能用商量的口气提出来，绝不可以自己先做了决定再去向老板提，领导是不会喜欢“先斩后奏”的人的。
适时向领导示好表忠心
在领导面前，有能力的下属没有听话的下属“受宠”，因此在向领导示好的时候，与其展现自己的能力，不如表现自己的忠心。
刘备临终前为了测试诸葛亮的忠心，故意对诸葛亮说，阿斗为人非常懦弱，丞相是人间圣贤，如果可以辅佐就辅佐，不行的话你自己当皇帝算了。诸葛亮心里透亮，但还是大吃一惊，于是不假思索翻身跪倒，涕泪交加，指天发誓永远忠于刘氏天下，不惜肝脑涂地：“臣安敢不竭股肱之力，尽忠贞之节，继之以死乎！”说完叩头流血。于是刘备心稍微安了一些，让诸葛亮继续执掌大权，使其得以七擒孟获、六伐中原，一展自己的抱负。
可见，适时地表达出忠心之意是多么重要。
宋太宗年间，曹翰因犯罪被罚到汝州，家属仍在京城。曹翰苦思返京之策。一天，宫里派了个使者到汝州办事，曹翰哪里肯放过这个机会。他想办法见到了使者，流着泪对他说：“我的罪孽深重，就是死也赎不清，真不知怎样才能报答皇上的不杀之恩，现在只有在这里认真悔过，来日有机会一定誓死报效朝廷。只是我在这里服罪，家里人口太多，缺少食物活不下去了，我这里有几件衣服，请你帮我抵押一万文钱，交给我家里换点粮食，好使家里老小暂且糊口。”
使者回到宫中如实向宋太宗做了汇报。宋太宗拿过包袱打开一看，里面原来是一幅《下江南图》，画的是当年曹翰奉宋太祖旨意，担任先锋攻打南唐的情景。宋太宗看到此图想起曹翰当年的功勋，心里很难过，怜悯之情油然而生，于是决定把曹翰召回京城。
与领导之间因为种种原因而受冷落，这是常见的现象。这时如果能像曹翰一样，依旧向领导表示忠心，告诉他你是“自己人”，他多半会心情大悦而放你一马。
表忠心的方式多种多样，比如先抑后扬就是一种好方法。
南朝有个大臣叫萧琛，能言善辩。在萧衍还没有称帝时，他就与之交好。后来萧衍当了皇帝，两个人之间的关系还是很亲密。
有一次，武帝萧衍举行大型宴会，萧琛也参加了。酒过几杯后，萧琛有些醉意，就趴在桌子上。武帝见了，就用枣子投他，正好打中萧琛的头。萧琛抬起头，竟然不假思索地拿起食品盒里的栗子向武帝投去，正好打中武帝的脸。这时，旁边的官员都看到了，吓得大气都不敢出。武帝的脸也一下子沉了下来，刚要动气，这时只见萧琛说道：“陛下把赤心投给臣，臣怎敢不用战栗来回报呢？”武帝一听，转怒为笑。
这里，“赤心”是借用枣的形态作比喻的，“战栗”则是借用了“栗”的谐音。可以想象，这个忠心表得既大胆又巧妙，让皇帝由怒到喜，这“喜”就更深了。
巧妙逢迎让领导变高兴
领导都爱听好话，一旦不小心得罪了领导，惹他生了气，后果可能不堪设想。但如果能在惹他生气后及时巧妙地说些恭维话，使他转怒为喜，自己也自然转危为安了。
纪昀是乾隆时期的大学士，博学多才、能言善辩，他多次凭借自己的机敏和善辩化险为夷。
有一次，纪昀在翰林院率众编著《四库全书》。当时正值盛夏，体胖的纪昀难忍酷热，便脱衣光背，把辫子盘在头顶伏案阅稿。这时正巧乾隆皇帝从外面走了进来，等到纪昀发现时，穿衣服已经来不及了，怎么办？有了，他一猫腰，钻入案下，并将桌布拉好，准备皇帝一走，再出来继续工作。谁知，这一切都被乾隆看到了，他不动声色地来到纪昀案旁，坐了下来，并示意四周惊惶失措的众人安静下来。
肥胖的纪昀在通风不良的案下热得实在受不了，又听屋内确无异常动静，以为乾隆皇帝走了，便撩起桌布露出脑袋问：“老头子走了吗？”别的不说，单是“老头子”这三个字就把乾隆皇帝惹恼了：“纪昀，不得无礼，什么老头子，别的罪可恕，你凭什么叫我老头子？如果讲不出道理来，立即赐死！”
谁知，纪昀却不慌不忙，从容答道：“‘老头子’这三个字是大家公认的，非臣臆造。皇帝称万岁，岂不为‘老’？皇帝乃国家领首，岂不为‘头’？皇帝乃真龙天子，岂不为‘子’？‘老头子’三字乃简称也。”乾隆听了，哈哈大笑，说道：“好个能言善辩的纪昀，虽苏秦、张仪再生所不及了！朕赦你，起来吧。”
能言善辩的纪昀凭如簧之舌救了自己的一条性命。
纪昀的确是一位极聪明的人，把“老头子”三字拆开分析，并分析得头头是道，皇帝明明知道他是在狡辩，也不得不佩服他的能言善辩，从而赦免了他。
以上这个故事告诉我们，能言善辩、会说话，可以使我们摆脱险恶的处境，变不利为有利。
遭遇批评如何巧妙辩驳
面对上级的批评，不管他说的对不对，都要虚心而诚恳地听取，但有时也应该勇于为自己作出积极的辩护。
晋文公一次用餐时，厨官让人呈上烤肉，肉上却有头发。文公叫来厨官，大声责骂他说：“你存心想让我噎死吗？为什么烤肉上有头发？”
厨官叩着响头，装着认罪，说：“小臣有死罪三条：我找来磨刀石磨刀，刀磨得像宝刀那样锋利，切肉肉就断了，可是粘在肉上的头发却没切断，这是小人的一条罪状；拿木棍串上肉块却没有发现头发，这是小人的第二条罪状；烤肉用的炭火都烧得通红，烤肉烘熟了，可是头发竟没烧焦，这是小人的第三条罪状。君王的厅堂里莫非有怀恨小人的侍臣？”
文公说：“你讲的有道理。”就叫来厅堂外的侍臣责问，果然有人想诬陷厨官，文公就将此人杀了。
这明显是个冤案，如果厨官正面辩解，有可能使晋文公火上浇油，怒气更盛，从而判他死罪。因此，厨官采取正意反说的方式为自己辩解。他装着认罪供认了三条罪状，其实是为了澄清事实：切肉的刀如此锋利，肉切碎了而头发居然还在上面；肉放在火上烤，肉烤焦了而毛发犹存，这明显不合乎事理。至此，厨官已证明自己无罪，同时提醒晋文公，是否有人陷害自己？应该说，厨官的辩解是非常必要和适当的。
有些人面临麻烦事时常用辩护来逃避责任，这就走到另一个极端了。这种推卸责任的辩护，偶一为之无伤大雅，尚可原谅，倘若一犯再犯，肯定会失去别人对你的信任。
有时候，做错了事责任不会在下级，大部分是由于上级的缘故，这时下级应大胆辩解。不辩解，只能使上级对你的印象更加恶化，而丝毫不会考虑到也有自己的责任。
所以工作中，同事之间尤其是下级与上级之间，由于地位不同而发生意见相左的情况时，不要害怕会被认为是顶撞，应积极地说明理由，沉默不语只能使问题更加复杂而难以化解。
辩解的困难在于双方都意气用事，头脑失去了冷静，所以过于紧张和自责，反而会使场面更僵。因此越是遇到这类棘手的对立状态时，更应该积极辩解，明确责任。其要点大概有以下几点：
1.不要畏惧。不必害怕声色俱厉的上级，越是嚷得凶的上级，往往心越软。
2.把握时机。寻找一个恰当的机会进行辩解也很重要。辩解应该越早越好，辩解越早，则越容易采取补救措施。否则，因为害怕上级责骂而迟迟不说明，越拖越误事，上级会更生气。
3.对错误已经有了足够的认识。
4.辩护时别忘了站在对方的立场上讲话。上级责备下级，当然是出于自己的主场。如果下级不了解这一点，一味认为自己受了冤枉，站在自身的立场上拼命替自己辩解，这样只能使上级生气。应该把眼光放高一点，站在对方的立场上来解释这件事，则容易被接受。
5.辩解时不管是何种情况，都不要加上“你居然这么说……”。任何人都有保护自己的本能，做错事或和旁人意见相左时，便会积极地说明经过、背景、原因等。但在上级看来，这种人顽固不化，只是找理由为自己辩护罢了。
6.道歉时不要加上“但是……”，千万不要说“虽然……但是……”这种道歉的话，让人听起来觉得你好像是在强词夺理，无理争三分。道歉时，只要说“对不起”，不必再加上“但是……”。
上司面前千万不要抱怨
在工作中，你总是非常出色地完成了工作，总是赞叹自己如同诸葛亮般聪明，总是讥笑那些“榆木脑袋”似的同事……于是，你看什么都不顺眼，总是觉得自己出类拔萃，总是满怀欣喜地盼望着评优、加薪、升迁，但好事偏偏离你那么遥远。
回头好好想一想，自己平时是怎么和上司说话的？是不是经常口无遮拦地诉说自己的成功，贬低同事呢？是不是信口开河、滔滔不绝地对周围的人抱怨呢？
其实，这些偏激的语言都逃不开上司的耳朵！他们嘴上虽然不说，心里其实已经开始为你打分了。为了你的前途，你还是改变一下自己的说话风格，把抱怨收起来吧！
有一位在网络公司做美编的年轻人讲述了自己的一段亲身经历：
半年过去了，我的薪水依然没有提高。于是，我开始在上司面前隐约地提到这个问题，但上司一直装傻。我有点急了，那天办公室就我和上司两个人，我故意提到这个月的房租又涨了，物价也涨了……言外之意是，我的工资什么时候涨呀？
上司笑着说：“别抱怨了，好好工作吧！大家的工资都是一样的！”
“是吗？真的一样吗？”其实我早就生气了，但是一直忍着。上司说大家的工资都是一样的，我就不服气！怎么是一样呢？我好像比同事少了好几百块呢！关于上司的工资，我不知道是多少，但是我知道，他的工资不知道比我多多少倍呢！所以那句“真的一样吗”的话就这么脱口而出了。出口之后，我长久以来的怨气都宣泄出来了：“不要以为别人不知道，大家做的工作都是一样的，凭什么拿的工资不一样呢？要说工作经验，我也已经在这里工作半年了，什么经验没有呀？”
上司看了我半天，就像在看一只怪物。我觉得自己理由充分，所以一点也不心虚。但是我错了！
第二天，办公室里的同事相继对我说：“我们刚来的时候比你的工资还少呢，到现在才一点点涨上去了。”我心里一惊，肯定是上司找同事谈话了！
我跑进上司的办公室，直接问上司：“我想知道这里的每个员工都是干了多长时间才开始加薪的。”上司不动声色地问我：“你有什么权利知道？”我说：“因为我想知道自己什么时候可以加薪！还有，你对我有什么意见可以直接问我，不要让同事来告诉我，我觉得这样的做法未免有点太卑鄙了！”
上司瞪了我一眼，说：“如果你来上班就是为了将来拿高工资，那么我可以告诉你，我这里没有高工资，只有你的业绩做到了一定程度，你的价值值得我给你开那么多工资，我才给你开。但是目前，你还没有做到。我说过，工资每个人都是一样的，并不是说你们的数量是一样的，而是说标准是一样的。在这里，人人都是为工作而来的，没有工作能力一味谈高工资，我想每个老板都不欢迎。”
我无话可说了，虽然我很生气，但是我却再也说不出来什么了。我知道自己错了，和上司发生争执是我不应该做的，而和上司说这些偏激的话，更不是我该做的！
工作中和上司说偏激的话，是最愚蠢的做法。即使你真的发现了上司对每个职员的待遇不同，也不能用偏激的语言说出来！毕竟人家是你的上司。你可以以别人的待遇为参考，但绝不能以抱怨的方式向上司提出要求。
