为了追求惟一的合理，西方人赞成“少数服从多数”。西方社会所谓的“法治”，钱穆先生认为主要只有一条法，那就是“多数便是对的”。今天多数人赞成，这就是法；明天多数人赞成别的意见，那别的意见才是法。
法的制定、修改或废止，依据多数人的意见，这就是西方人“多数超越少数”的法则。其实，多数的意见并不一定对，而少数人的意见也不一定就不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，因而同时主张，必须尊重少数。
３。 日本人的合理主义
日本人的合理主义，是“从许多个别的存在出发，去发现共同的原理”，他们不要求有统一全世界的一个原理，却相信统一日本的天皇。管理必须协力，在前辈的指引下，以多数来协调少数。
日本社会，依资历而建立的等级地位一旦确定，便永久不会改变，而且在相当程度下支配着社会生活和个人活动。所以前辈的地位，牢不可破。
每个国家都重视资历和功绩，不过西方人比较偏重于功绩能力： 日本人则相当侧重于年资。
长久以来，日本人已经明白“按照年资排列”，不但简便易行，而且稳定可靠。他们更认为前辈的经验，非常宝贵。必须共同遵循前辈的指导，形成坚强的班组协力行动，因此团队精神，十分高昂。
日本人有一种“秘密即罪恶”的念头，对自己同胞亲切而乐于协助，不喜欢以多数来压倒少数，使少数的人受到伤害。事实上，日本人也很不愿意让自己变成少数分子。他们宁愿服从前辈的指示，依照大家的做法，而不喜欢标新立异。如果发生争执，只要提出大团体的目标，就很容易协调。所以平日派系林立，一旦遭遇外界干扰或重大事件，很快就会取得一致的行动。
由于日本人被训练得能够透过多数协调少数的方式，全员一致采取同样的行为，并没有必要独裁者来实施强有力的发号施令。
４。 中国人的合理主义
中国人的合理主义，是“惟精惟一，从杂多的原则中，把握一个变动的原理。”我们的哲学家，并不热衷于“唯心”或“唯物”的争论，却乐于谈论“心物合一”。有关知行的问题，也归结为“知行合一”；天人之间，也是“天人合一”。既然“全世界的一切一切都在变动之中”，那么神的职位也可以轮调，没有必要加以固定。管理当然要有制度，但是执行时应该有弹性，才能够符合“时中”的精神。“时中”就是“此时此地最合理”表示合理与否，离不开时空条件，所以是变动不居的。
有些人认为中国人很讲求身分地位的顺序，其实，和日本人比较起来，中国人的等级顺序，不过是某些活动和场合受到重视；其他情况，大可以平起平坐，不论彼此的。中国人的关系，说起来也不完全固定，我们善于调节变通，随时配合场合的需要，而有不同的变化。
中国人认为多数应该感应少数，化阻力为助力，才是上策。多数人既不要超越少数人，以免少数人心中怀恨，暗中阻扰。多数人也无法协调少数人，因为这样一来，少数人养成讨价还价的习惯，势必很难达成合理的协议。至于多数人当中，发现少数人竟然有讨价还价的力量，是不是会干脆脱离多数，另组少数以谋取利益，那就更加令人担心，因为少数一多，必然增加协议的困难。
感应是一种看不见、摸不着，却实际存在的力量。通俗的说法，叫做“彼此彼此”，是一种人与人之间互动的力量。透过彼此的互动，大家找到合理的决策。
决策前诸多“方案”，决策后惟一“定案”，这种由多而一，由不固而固的过程，必须彼此彼此，将心此心，才能够顺利地找到合理的解决方案。
中国人擅长乱中有理
有些人喜欢说美国式管理，因为它架构分明，条理清晰。也有些人喜欢说日本式管理，因为它的特色十分明显，容易说得清楚。大家不太提中国式管理的原因，多半是由于其杂乱不堪，不容易看出它的道理，因此很难清楚地勾画出它的真正面貌。一不小心，就会说得似是而非。
１。乱中有“理”
中国式管理的要求比较苛刻，不希望组织成员紧张忙碌，也不希望大家辛苦劳累，却希望能够做出更好的成果来。美国人总认为速度要快，业绩才会高，所以无法避免紧张忙碌的气氛。结果是改善了，过程则充满挫折感。多少人的沮丧，才造就少数人的成就。日本人强调团体意识，压抑个人的表现。由于整体工作如
果没有完成，每一个人都不知道自己的工作是否完毕，必须长期耗费体力，以期有始有终。因此成员疲乏劳累，似乎不可避免。
我国先哲，当然明白速度、业绩、团队、合作都非常重要，却更进一步体会和认知这些因素不提便罢，一提便形成心理压力，带来许多无谓的后遗症。
工作的时候，如果忘记速度的要求。就算做得再快，也不会觉得承受了什么压力。若是一心惦记必须达到某种速度，心理上的压力就会很大。压力是一种心理作用。要解除压力，必须从心理上来调整。逃避是不可能的，只好用调整自己的心态来因应。调整的方法说起来相当简单，那就是适当地转移自己的注意力。
于右任先生当年有美髯公之称，髯长而且美。有一次，一个小女孩好奇地问他：“晚上睡觉的时候，胡须是放在棉破外面呢？还是盖在棉被里面？”平日没有注意这个问题，所以于先生不便回答。那天晚上，他开始注意自己的胡须，究竟怎么摆放才好？结果折腾了很久，始终不如意，也一直无法入睡。后来，他干脆不去注意，顺其自然，这才很快地睡着了。
当我们留意某一问题时，很容易由于过分突出而成为焦点。一旦成为焦点问题，反而很难以平常心来面对它和解决它。社会上热门新闻往往在被炒得灼热的时段，显得非常棘手，却在热度减退后轻易地获得解决。我们或许认为引起大家的注意才会集结解决的力量，不妨也想想惟有稍微冷却的情景下，一切趋于平静，方有利于协调和沟通。
彼此都很紧张，势必动辄得咎。各人立场不一样，想法也不相同。大家都很
关心，深怕发生任何差错。在这种情况，谁也不敢做主，那里谈得上解决问题？
中国人是心理专家，我们固然不能背诵一些专有名词，却善于掌握对方的心理。我们不是心理理论家，反而道道地地是心理实用家。我们时时不忘“攻心为上”，一切作为，都是针对心理作用而来。
２。 管理必须获得组织成员的认同
首先，管理必须获得组织成员的认同，才能发生作用，收到预期的效果。希望获得大家的认同，最要紧的，在不能惊动大家，让他们警觉到将会吃亏，引起大家的抗拒。特别是中国人，不会那么天真地就事论事提出申诉，却多半喜欢拐弯抹角，拿比较动听的理由来掩盖自己害怕吃亏的心理。中国人显示出来的理由，大多冠冕堂皇，实则心里另有打算，只是不便明说而已。
为了避免这种“假借光明正大的借口”来反对管理的措施，我们最好在开始之初，就采取一种“不打草惊蛇”的策略，让大家不至于惊骇、恐怖，而马上抗拒。于是我们研究出一套“试探的变动模式”。模式是模式，却是变动的，不是固定的。任何模式一经固定，对方很容易识破，即归于无效。
同样一句话，中国人有好几种不同的表达方式。同样一种心态，也必须随时调整表现的方法。中国人不会这样赞美人家：“王先生真有本领，实在有一把刷子！”一把刷子不够用，刷完了西装，低头一看，鞋子怎么办？中国人最起码要有“两把刷子”才够用，所以我们喜欢这样赞美人家：“王先生实在了不起，有两把刷子！”
身处中国社会，没有两把刷子，如何圆满得起来？一把刷子，充其量只能刷出是非，无法在圆满中分是非，这是若干管理者火候不够时遭遇的困难，他已经尽力，大家总觉得有些不对劲。
３。 运用“试探的变动模式”
其次，“试探的变动模式”运用起来，显然不如“单刀直入的固定模式”那样明晰而确定，因此一定带有混乱的味道。中国人看起来很乱，原因就是我们喜欢用各种不同的方式来试探对方的心理。
如果不乱可不可以？当然可以。只是限制的条件相当严格，必须彼此具有十分密切而良好的关系，特别注意“密切”和“良好”，这两种“关系”缺一不可。关系既密切又良好，中国人尽管放心单刀直入，不必经由“乱”的试探阶段。 但是关系可能变化，一旦密切而良好的关系变质，原来的好意就会变成恶意。亲密的同志变成敌人，那才最为可怕。这样我们很容易了解中国人就算关系再密切、再良好，有些事情也避免开门见山，原来是为了长期利害着想。
阅历少，经验浅的时候，难免看不惯这一套乱七八糟的手法。多吃亏，常上当之后，当然会明白乱的后面，暗藏着十分正确的道理。
若干公司直截了当地宣布实施电脑化，引起众人的猜疑与抗拒，不但增加许多无谓的困扰，而且形成电脑专业人员的孤立无援。换一个方式，先若无其事地激发大家学习电脑的兴趣，有整体计划却没有具体地显示，表面上零零落落地进行，到了将近成熟的时机，再水到渠成地全盘呈现，是不是阻力最小而功效最大？ 这种方式，初看起来必然很乱，似乎毫无计划，一点都不像管理，简直在打乱战。
看不清楚中国式管理的人，指称中国式管理根本就是打乱战，因为只看到“乱”的表面，没有体会到“理”的实质。中国式管理，如果仅仅做到“乱”的地步，十分危险。必须“乱中有理”，才能真正命中众人的心理，达到预期的目标。
“乱”是为了“不惊动大家”、“不引起众人盲目的抗拒”。“乱”是运用“关心”来“打动大家的心”，使众人自发地认同组织的目标。
乱得没有道理，眼前只有死路一条。不要乱，一开始便讲道理，请问什么人有胜算的把握？因为“理不易明”，道理不是那么简单明了，三两句话就能够说明白的。
４。 乱到合理的地步，便是由情入理
一天到晚讲道理，哪里有时间工作？大部分精力都耗费在沟通上面，效率怎
能提高？乱中有理，乱得很有道理，才是我们追求的目标，也是理想的境地。管理要求“在轻松愉快的气氛中把工作做好”，便不能弄得太严肃，增加大家的心理压力。也不必把人当做“机器，或“物料”看待，消除一切情绪化的反应，还有什么乐趣可言？ “乱”是“情”的表现，乱到合理的地步，便是由情入理，乃是说明道理的最佳途径。
管理者最好具有“乱中取胜”的心理准备，才能充分掌握众人的心理，表现出大家所喜欢的亲和力，做到合乎人性需求的人性化管理。
５。不遵守常规而灵巧地解决当前问题
中国式管理，既然特别注重“变动性”，便离不开“不遵守常规而灵巧地解决当前问题”的特质。不遵守常规绝对不是根本没有常规，或者完全忽视常规的存在。基本上我们应该重视常规，把它当做共识，成为不易的“经”，才有办法做到“乱中有理”。一切管理措施，实际上都环绕着此一常规而随时调整，因为谁也不敢“离经叛道”，成为公众的敌人。
但是，情势瞬息万变，为了适当应变，几乎所有管理措施都不断地有所改变，因此看起来时时在变，显得凌乱而没有常规。由于中国人多少都带一点“出奇制胜”的灵巧性，所以从表面上看，混乱不堪，简直没有秩序可言。
有人说：中国人为什么不生气？答案是：气死活该！ 其实，这正是中国人的灵巧本领。大家心目当中，都有常规，而常规确立之后，又必须配合不确定的情势，产生不同的因应。这也是管理的最佳状态：寻找此时此地最合适的决策。从这一角度看来，说中国人最懂得管理，有何不宜？
灵巧变动的目的，在解决当前的问题。组织成员，往往在问题产生之前，看不见问题的所在，而在问题产生之后，又急于要求立即解决。管理者的变动性，便是表现在：第一，把若干问题消灭于无形，使其看不出有问题；第二，把若干问题引发出来，让大家去忙，然后提出解决的方案，很快予以解决；第三，同时还要留下一些问题不去解决，让成员集中注意力，以消耗多余的精神和时间。
６。乱中取胜
管理的功能，主要在促成众人的分工合作。各行各业，都有赖于成员的分工，因为分工以后才能进一步讲求专精。但是，专精的结果，实在很难沟通。加上中国人“你看我不起，我也看不起你”的心态，构成合作的障碍，到处弥漫着“本位主义”的气息。
“分工”是“分”，“合作”是“合”。这一分一合的作用，是互动的，也是持续的，更是循环往复的。不是先分后合，不是先合后分，而是分中有合，合中有分。西方管理，一直要求分合得条理化，因此失掉了灵活性。机械化的管理，不受欢迎，已经是不争的事实。
分工合作是相当紧复的活动，而且变化多端。中国人拿手的变动性，按理可以有效地分工合作，为什么反而表现得令人不满呢？答案并不难找，那就是长久以来，我们实施西方式的教育，教出来的中国人，嘴巴上用中国话说一套西方观念，心里想的又是地道的中国思想，形成“口是心非”的“矛盾人”。更糟糕的是，若干人搞不清楚自己心里想的那一套，只听见自己嘴巴上说的那一套，便相信自己果真像他所说的那样想，陷入矛盾而不自知，于是看不惯社会上的一切，走上偏激的途径，自己痛苦，也危害他人。
换句话说，如果我们先抱着“中国人本来就这样乱”的心情，再深一层看出 “原来乱的背后很有道理”，于是按照中国人的道理来“乱中取胜”，则中国式管理，非但不落伍，反而非常切合人性，也发挥宏大的效力。
管理者一方面不要放弃目己的变动性，持续地“运用之妙，存乎一心”。一方面也不可以讨厌他人的变动性，甚至限制他人的灵巧应变。我们必须承认既然都是中国人，就具有灵活变动的潜力，愈加以限制，将来反动起来，愈难收拾，不如顺应这种变动的民族性，善为诱导，使其不知不觉中，走向预期的目标。
７。大家乱成一团，才能够彼此都合理
成员的心态，是乱的主因，有事吵吵闹闹，无事胡乱批评。管理者要求不乱，势必疲于奔命。成员的希望是没有止境的，好了还要求更好，快了还要求更快。管理者样样求好求快，不累死才怪。何况有些问题，解决之后会引发更多的问题。许多人抱怨工作过分忙碌，却又认为真的有那么多的工作要做，最后俯首接受忙碌的事实。
为什么不分析一下，必定要这样忙碌？真的需要做那么多事情吗？可不可以留下一些问题，让大家了解进步是需要付出相当代价的，并非毫不费力便可以享受进步的甜美果实。
既然无法要求大家不乱，便只好希望大家乱得有道理。因此大家乱成一团，才能够彼此都合理，这就是中国式管理猛看起来乱七八糟，却愈看愈有道理的缘由。
８。 在灵巧变化中，分工合作，圆满达成目标
