这个时刻终于到来。改善形象、培养智慧、强化个性、刺激欲望——当我们作好这些准备以后，就该出门去寻找恋爱的对象了。客户和员工们也在等待我们的出现。但是我们不能自以为是地以为，自己可以得到那些不期望得到我们的人的心、触及他们的肌肤。每个人都想要被诱惑、输给诱惑，然后获得奔向喜悦的提案。可是，就算每个人都想要被诱惑(比如希望获得某种商品和服务，希望参加某个项目等)，但也并不是说任何时候都是好的，因为人们只想要被那些具有诱惑资质的人诱惑。
即使具备了必要的诱惑资质，最好还要先看一下性感的公司经常使用的诱惑技巧。我并不想把这本书写成一本自助手册，写满大家必须严格遵守的各种行为规范。也许书中写的诱惑技巧对于有些公司来说有效，对于其他一些却并没有效果。因为在现实社会中，每个公司使用的诱惑技巧不尽相同。令人感到有意思的是，虽然每个公司的历史和业务内容不同，但是在很多情况下，它们的方法论是一致的。不管怎么说，当我们在进行战略部署时，这些技巧可以给我们带来灵感，非常有意思。如果你也想加入性感的公司的行列，那就请参考一下后面的内容吧。
看着对方的眼睛
我们初次与他人见面时，当然不会一开始就信任对方。因为，人脑有一套自我保护的防护体系，只有感觉威胁排除了的情况下，才会取消防卫。这种感觉有助于人与人、人与组织之间建立联系。总之，在不了解对方的情况、不知道对方真正的意图时，是不可能完全相信对方的。
品牌最初也是一样的。企业希望在积攒经验时，提高企业的认知度，获得消费者的信任，培育出自己的品牌。因为消费者会对那些耳熟能详的品牌卸下防备。
我们的目的是接触到人们的内心深处，因此在一开始就获得对方的信任是我们的使命，不信任是距离性感最为遥远的感情。为了在一开始就和对方建立起必要的信任感，我们要遵从一些心理学的建议。在心理学上，要到达对方的心里，最有效的方法是看着对方的眼睛，保持温暖的微笑。丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)在其《情商》一书中是这样说的：
当你直视对方的时候，就拉近了和对方的关系。为什么这样说呢？因为当你直视对方的时候，双方眼窝前额皮质就会建立起某种联系……眼窝前额皮质可以通过他人的表情和声调检测出对方的感情，是我们感知他人情感不可缺少的神经元。
让我们想象一下，如果把这一方法运用到公司里会怎么样呢？公司如何才能直视员工、股东和客户的眼睛呢？
·通过与外部交流相关的方针。
·通过品牌和外部形象。
·通过与社会的关系，其中包含了公司的社会责任。
通过以上做法来直视对方，性感公司的视线会让人感觉坦率而真诚、温暖又容易亲近。如今这个时代，我们已经不满足与相关的企业维持单纯的供需关系了。主要的道德规范(我一直很重视人权与环境、遵纪守法、集体荣誉等价值观)与公司的评价有很大的关系，因此，那些不太有道德的组织也许会被商界驱逐。大家还记得安达信会计师事务所安达信会计师事务所(Arthur Andersen)，成立于1913年，曾经是全球最大的会计师事务所，2002年因安然事件被迫退出审计业务。虽然它曾经在各个方面成为业界的典范，但是由于违反了规则，很快就从这个世界上消失了。
因此，性感的公司在严格遵守伦理和道德义务的同时，必须迅速而诚实地处理因自己的行为而导致的结果。下面我来举一个例子。2005年，中国政府要求谷歌对其网络搜索的内容进行审查。面对这样的要求谷歌陷入两难的境地，到底是坚持自己的公司方针，让用户能够自由地搜索到所有的信息呢，还是退出这个拥有十几亿人口、世界上最大的市场呢？对于这个问题，公司内部展开了长达数周的研究和讨论，最后决定同意中国政府的要求。但是，谷歌的这一决定遭到了大多数人的批评。本书原书版出版于2008年，而根据最新进展，谷歌已于2010年退出中国内地市场，并将搜索服务由中国内地移转至中国香港。——编者注
最令人感到惊讶的是，谷歌明知自己的这一决定会败坏自己的名声，但仍然通过新闻发布会发表自己决定接受中国政府的要求的决定，而不是采取回避的态度。在新闻发布会上，谷歌的创始人直视着数百万谷歌迷的眼睛，表明了自己的决定及原因。
保持宽容
给予是一种爱的行为，那些主动先给予的行为，同时代表了一种智慧，想要索取就必须先付出。这种付出对于诱惑行为是有利的，它能够使双方产生感情，让自己取得主动。就像我在“欲望与报酬”中所说的那样，性感的公司对员工是宽容的，对客户也同样宽容。让我们来回想一下谷歌的服务，用户可以完全免费地使用谷歌的服务。虽然在谷歌决定上市时，很多人都反对继续为用户提供完全免费服务的方针。而ZARA则是无差别地执行“只要不满意就可退货” 的方针。
西班牙星巴克的代表顾问——阿鲁巴洛·萨拉弗兰卡曾经跟我说过一个我非常喜欢并且很有意义的故事。塞维利亚一家星巴克的一位常客因为怀孕生产住院，因此好几天都没有去店里喝咖啡，而这位女士以前几乎每天都要到店里来喝上一杯摩卡奇诺咖啡。当听到这位女士住院的消息后，店里的服务员自发决定每天轮流为这位女士送一杯她喜欢的摩卡奇诺。
或许一些讽刺者认为这不叫宽容，他们认为像这样的情况，公司迟早会把这些“礼物”的费用从客户那儿收回来。或许他们说的是事实，但几乎没有企业会在事后向客户收费的。也许企业会采取一些成本管理措施，来防止给收益带来不好的影响，当然前提是不超出经费预算。这件事让我认识到，比起经费管理，性感的公司这种以与客户、员工的感情为基础产生出的健康收益，才是最好的结果。
可以说，宽容也是性感公司的一种智慧，即便宽容的成本比较高。就拿ZARA来举例，虽然从基本的物流和操作性来看，ZARA的退货方针成本很高，但是另一方面，由于这个方针，我们销售出了更多的商品。顾客根本不用考虑在购买商品后，不太喜欢的话该怎么办，他们只要专心于购买商品就好。而谷歌完全免费服务的方针，也获得了两个很好的效果，从而取得了惊人的发展。其一，如果谷歌收费的话，恐怕就不会得到用户对自己商品的感情了。其二，通过用户的批评以及新版测试，谷歌在信息技术开发方面得到了数以千计的合作者的无偿帮助。所以谷歌才能瞬间在用户尖锐的批评声中快速地加以改善。
是的，或许企业宽容的最终目的是为了获得较高的收益，但是，当别人送鲜花或者精美的礼物给你时，说不定他脑海中正想像着他的最终目的——两人在床上的美丽画面。道理其实是一样的，但又有谁会为这种事审查我们呢？
保持神秘感
谁想和那些平凡的、行为能够被预测出来的人保持关系？事实上，我们都会被神秘感刺激。隐含的东西会给予我们想象的空间，让我们忍不住想一探究竟。我们为这种直观的感觉着迷，被未知的东西吸引。
企业也是同样的。我们认为那些具有神秘气质的人们充满了魅力。我们对那些拥有爆料或者有秘密想告诉朋友的人感到很惊奇，像孩子一样钦佩他们。这并不算什么新鲜事，因为人类就是一种充满好奇心的动物。但是，一旦我们了解了那些曾经关注的事情后，就会立刻失去兴趣。
苹果公司被认为是这个世界上创新生产的最高级别的工厂之一，因此，在开发新产品的时候它当然会极力地防止情报外泄。但是苹果公司即使只是推出一个小小的创新，比如说只是把iPodnano的尺寸改小一些，都要制造出那种仿佛是要生产出改变世界的新药一样的气氛来。一方面，许多博客都在推测苹果公司下一次会推出什么样的产品；另一方面，苹果公司在公布新产品的时候才慢慢揭开神秘的面纱。史蒂夫·乔布斯这个时候就像大卫·科波菲尔一样，在众多的记者面前玩起魔术来。
而ZARA公司从董事长到全公司都有一种神秘的气氛。1999年以前，阿曼西奥·奥尔特加从来没有向外公布过一张照片，也从来没有接受过媒体的采访。除了Inditex的事务所，奥尔特加从来没有出现在公众的视野之中，他甚至没有出席2002年国王亲自颁发特别贡献奖的典礼。毫无疑问，ZARA受益于这种神秘的形象。这种神秘的形象，使得ZARA远离了那种价格便宜的服装品牌的形象，相反，给人一种潇洒、优雅的印象。另外，ZARA为什么不打广告的问题，也经常成为各方分析的对象。由此，公司的传说不胫而走，而阿曼西奥·奥尔特加则在背后露出了微笑。
说到这里，想必大家都明白了。我们首先要试着超越别人的预想与平常的知识。如果能创造出神秘的气氛，就能酝酿出自己的魅力。不要让别人完全了解你，要把现实包裹在一层让人想入非非的透明的面纱之下，绝不能把这层面纱揭开。要与所有的人保持一定的距离，可以稍许模糊不清，因为神秘感是给人惊讶的宝库，是唤起人们情感的最好方法。
当我们完全被别人看穿，我们的行为完全能够被预测时，我们也就失去了价值。我们绝不想要这样的结果。
保持紧张感
激情与官能最大的敌人就是无聊。我们期望与对方在一起的时候，能够维持激情的火焰，逃离没有刺激、单调无聊的地方。我们希望能强烈地感受到这种关系，并深陷其中，体验由此给我们带来的震动。
看看现在的电视剧，充满了快速展开的故事情节、直接的刺激、轻快的台词。在这些刺激的炮轰之下，只有那些最为激烈的东西才能引起我们的注意。我们生活在一个感觉、信息与刺激蜂拥而至的时代，因此想要在激烈的竞争中存活下来，就必须制造出一个拥有紧张感的环境。
另一方面，人类也非常喜欢接受挑战。之前我已经说过，要吸引员工，除了不输于其他公司的报酬之外，还要给予尊重、提供具有挑战性的项目，而为了提供具有挑战性的项目，就必须有一个给人紧张感的工作环境。可以说这样的环境是一个要求很多的环境，因为具有挑战性的项目也是个非常复杂的东西。
那么怎样才能制造一个具有紧张感的工作环境呢？虽然各个公司都有自己独特的做法，但是他们的做法都有着相通之处：以行动来带头实施，制定有野心的目标(付给适当的报酬)、充实的课题、持续挑战的公司文化以及公司内部竞争。
ZARA每周一都会开一次例会，确定本周的主题。会议的时间不长，严肃而不失活泼，让人有紧张感。会议上决定的事项会在接下来的几天里实施。这就像球队的教练在打比赛时对队员提出要像平时训练那样踢球一样，ZARA的紧张感在周一的会议上拉开帷幕，一直持续到周末。
在研究ZARA、苹果公司以及谷歌这样的企业时，你会发现，促使企业努力发展、得出好结果的压力不仅仅来自于上司的高标准、严要求，这种压力基本上都是员工们自发产生的。道理很简单，一个组织结构过于纷繁复杂的大型机构，位于顶端的人本来就很少，仅靠这些人产生的压力是无法驱动一个庞大的机构的。因此，最好能够制定出一个能使同事之间相互给予压力的体制。ZARA内部不存在正式的人事评价制度，因为公司里的每个人都有评价同事、上司以及部下的权利，每天都可以。而且，每个人都知道自己在评价他人的同时，他人也在评价自己，并且必须接受批评。
