突破提示：
关心下属的动态并不难，你只需这样去做：一，主动掌握下属的相关资料。很多领导往往当了很久的领导了，还不知道下属的年龄、生日、家庭住址等基本情况，这实际上是非常失职的行为，这样的领导怎么能做到对下属的关心。所以，一定要主动掌握下属的相关资料，争取将每个人的资料都背下来，以便在不经意的地方体现出你的关心。二，主动留意下属的异常变化。这一点很重要，比如下属生病了，或者遇到了某些烦恼，如果你不注意观察是发现不了的，那么，就不能及时地送上你的关怀了。所以，一定要主动留意下属的异常变化，只要他们有不对劲的地方，肯定会通过外表表现出来的。
你知道吗，上司在享受权利的同时，还需要履行义务。你不能只让下属为你卖命，而不为下属服务，光想马儿跑得快，不给马儿吃草，这样，再肯干的下属也会觉得心理不平衡的，而你呢，当领导自然也当得不太平。
其实，最成功的上司不仅仅会发号施令，更会用人，懂得如何去珍惜自己的下属，做下属的主心骨，在工作中常常给予下属一些帮助，让下属的工作做得更顺利。这也是当领导的职责，当领导说白了就是为下属服务的，下属的需要就是你的工作方向。
如果你不能帮助下属消除他们工作中的一些障碍，不能为下属提供更好的工作环境，不能打消下属在工作中的一些顾虑，那么，你这个上司就是不称职的领导，下属的烦恼迟早会转化为你的烦恼的。
可以这样说，你帮助下属就是在帮助你自己。试想，下属在工作中遇到的问题得不到及时的解决，就会影响整个团队的工作效率，团队的工作效率上不去，你这个领导是要被问责的。你说，你还认为下属的困难跟你无关吗？你能对其袖手旁观、视而不见吗？
在西点军校里，领导跟学员的关系有时候更像是朋友，因为领导总是会在学员需要帮助时及时地向他们伸出援手，所以，学员因为感激领导的帮助，会更加努力地提高自己的训练技能，以此来回报领导。如此的你来我往、通力配合，他们怎么可能不成为最强劲的团队？
在《杜拉拉升职记》里，有两个外籍上司，一个是人事行政总监李斯特，一个是DB中国区总裁何好德。尤其是何好德，虽然戏份不多，但是，却给我们留下了深刻的印象，为我们展示了好领导的形象。
为什么我们会欣赏他这样的领导？其实，归根结底是因为他在拉拉遇到难题，最需要帮助的时候出手帮助了拉拉，尽到了一个领导的本分，这就是原因所在。
印象最深的那一次就是拉拉负责公司内部装修事宜时，由于她初来乍到，一下子揽下了那么大的一桩任务，周围的人都不配合他，根本不听从她的安排，特别是销售部经理王伟，根本不买她的账，她让人家在座位调整方案上签字，人家压根儿就不同意她的整改方案。
她虽然觉得特别生气，可又无可奈何，毕竟人家职位比她高，她没有权利指挥人家。但是，碍于公司的经费有限，她又不得不执行整改方案。
就在她左右为难之际，意外地在下班后被前来视察是否有员工加班的总裁何好德碰上了，于是，当被问及装修进展情况时，她便像对方吐了苦水，说了自己的难处。
没想到，总裁居然一口答应在第二天例会时让各部门总监讨论她的提议，并给她一个满意的交代。这让拉拉感动得一塌糊涂，一度消沉的她感受到了来自总裁的和煦阳光，许久以来埋藏在心底的阴霾彻底一扫而光。
在总裁的帮助下，她的难题很快就解决了，第二天，曾经对她反对声最高的王伟就乖乖地在她的整改方案上签了字，让她的工作得以顺利进行。
所以，我要说，做上司当如何好德，如果所有的上司都能像何好德这样体恤下属，急下属之所急，为下属雪中送炭，关键时刻搭把手，那么，下属们工作起来就会更顺利，做事的效率就会更高，上司也会跟着受益。
试想，如果当初何好德没有帮助拉拉，而是听之任之，任由其他领导为难拉拉，那么，他们公司的装修工程就会延期，到时候，等CEO前来视察工作时，他们的装修工作还没结束，受处分的就不止是拉拉了，恐怕连何好德也要跟着倒霉。
由此可见，上司和下属的利益是息息相关的，就好比是鱼儿和水，鱼帮水，水帮鱼，这才是最为正常的上下级关系，如果你想成为好领导、好上司，就必须懂得这个道理！
突破提示：
要为下属提供工作上的帮助，你需要注意两点：一，将帮助和代劳区分开。有些领导对帮助的认识过于狭隘，认为帮助就是代劳，把本应当是下属做的工作，自己统统替他们做好，这不叫帮助，这样做反而会害了下属，让他们失去解决问题的能力。二，锻炼为主，帮助为辅。说到帮助，并不是下属一遇到困难，做领导的就要出手相帮，这反而会让下属缺乏锻炼，过于依赖领导。所以，即使是对下属进行帮助，也是以锻炼为主，帮助为辅，目的是让他们能够早日“断奶”，成为独当一面的一把好手。
著名的日本企业家松下幸之助曾经说过：“伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通。”这是他在经过多年的商海摸爬滚打之后总结出来的一个真理。
他本人就是沟通的受益者，毫不夸张地说，是沟通让他拥有了强大的团队，是沟通使他成就了伟大的事业。他在为人处世上，特别注重与人沟通。尤其是在对待下属时，他总是喜欢仔细倾听下属的意见，哪怕是需要向下属发布命令时，他也会用沟通的方式去和下属商讨。
他如此地尊重下属，把下属当朋友，下属当然也会对他这个老板肃然起敬，所以，在松下公司里，没有老板和下属的上下级关系，只有朋友和朋友之间的沟通关系。
正因为老板和下属之间沟通得力，所以，松下公司几乎从来没有发生过劳资纠纷这样影响工作效率的事情。所有的员工都以是松下的一员而感到自豪，带着这种强烈的自豪感去工作，哪有不把工作做好的道理？
这就是松下幸之助的聪明之处，他知道沟通胜于命令，所以，他宁愿用沟通的方式将自己的意思清楚明白地传达给下属，并与下属进行交流协调，也不愿意让下属迫于他的命令，带着疑问或者不情愿去工作，从而让员工从心底和自己产生隔阂。
因为职场的主体是人，人是有思想有感情的动物，如果当老板强行运用自己手中的权力，根本不顾及员工的理解力和个人想法，致使命令不能清楚地传达或者不能被完全地接受，那么，即便是命令被强行贯彻下去，还是无法达到应有的效果，说不定会造成巨大的损失。
1990年1月25号晚，一架飞机在南新泽西海岸上空112777米的高空飞行，当时，飞机上的燃料仅够维持大约两小时的航程，按照正常的情况，飞机再有半个小时就可以降落到肯尼迪机场，绝对不用担心燃料不足的问题。
然而，就在这时，机组人员收到了来自肯尼迪机场管理人员的通知，说由于机场出现了严重的交通问题，让他们必须在机场上空盘旋待命。
就这样，飞机不得不暂缓降落。过了45分钟之后，眼看着油表上的油量一点点下降，机组副驾驶员不得不向肯尼迪机场管理员报告了他们的燃油即将用完这一情况。
管理员收到信息后，并没有做出任何反应，这时候，飞机上的机组成员已经炸锅了。因为他们之间相互紧张地通知着燃料危机的事实，使得一时间大家都人心惶惶的，根本不能冷静地操作飞机。
等到晚上9点24分时，机场方面终于批准飞机降落，可是，由于飞机高度太低，加之晚上能见度差，心理极度紧张的机组人员根本无法保证安全降落，第一次试降以失败而告终。
紧接着，肯尼迪机场又发出了第二次降落指示，遗憾的是，当机组人员再次提醒飞行员燃料即将用尽时，飞行员却并没有将这一情况报告给管理员，而只向管理员告知了新分配的飞行跑道可行的情况。
因此，机场方面并不知道飞机当前的情况十分危急，并没有采取相应的措施，直到又过了8分钟后，飞机因为耗尽燃料，四个引擎先后停止工作，终于在长岛坠毁，包括机组人员在内的73名人员全部罹难。
事后，有关方面在就空难问题进行调查时，居然发现导致这场事故的罪魁祸首竟然是沟通。
谁也不会想到，小小的沟通居然会导演这么一出触目惊心的悲剧。假如当时机场的管理人员能够和机组人员好好沟通，假如机组人员能够将飞机的情况及时地毫无保留地传递给机场管理者，那么，就不会发生这样的灾难了。
沟通的重要性可见一斑，每一位领导者都必须学会沟通，而不是单纯地下命令，以确保上行下达，不至于因为命令和执行错位而付出代价。
在这里，建议领导者不妨学学西点人，学习西点军官在管理学员时采取的沟通策略，让自己的团队也能像西点军校那样长盛不衰。
突破提示：
要和下属做好沟通，就要这样去做：一，把下属当朋友，多听听下属的看法。有些领导喜欢搞一言堂，只管发布命令，从来不去理会下属的感受，不管下属有任何顾虑，都要求他们无条件地执行，这样最容易出现问题。所以，最好把下属当朋友，多听听下属的看法，然后适当地调整自己的方案，确保下属能够很好地执行。二，不要吝惜口舌，将自己的意思向下属解释清楚。在要求下属完成任务时，最好能向下属说得明确一点，因为有时候人们的理解力不同，你是这个意思，下属理解成其他的意思，到时候，就会很麻烦。
西点军规第十一条是：火一般的精神。作为西点人，戴维·格立森将军曾经针对这一军规做出这样的阐述，他说：“要想获得这个世界的最高奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者所拥有的将梦想转化为全部有价值的献身热情，以此来发展和展示自己的才能。”
正如他所说，热情是所有成大事者所必须具备的宝贵品质。不光是西点人，每个人都一样。没有火一般的精神，没有火一般的热情，就没有排除万难、不断前进的动力。尤其是职场当中，如果员工对工作没有热情，视工作为苦役，工作就会陷入被动。所以，当领导的很有必要从激发下属的热情出发，信任并激励下属，让每一个下属都能用火一般的精神去工作！
说到火一般的精神，并不是轻轻松松就可以具备的。每个人的热情都需要激励，下属也不例外。因为人生就好比是汪洋里的一条船，总有高低起伏，让一个人长久地处于高潮，时刻充满激情，显然是不现实的。
特别是作为下属，面对着日复一日重复着的工作，面对来自上司的压力，面对工作中的挫折和困境，总会有处于低潮的时候，甚至低潮的时候要占大多数时间。每当这时候，最需要的就是激励。这种激励可以是来自于自己的，但更多的是来自于外界的。
对于下属而言，最好的外界激励莫过于我们这些当领导的激励。可能我们不觉得，但是，的确是这样的，我们在下属面前的影响力远远超出我们的想象，他们无时无刻不在期盼着我们的关怀和肯定。
如果我们在工作中能够多给下属一些鼓励、激发，在他们的工作遭遇低谷时，多给予他们一些信任和帮助，常常对他们说一些鼓舞性的话语，就是对他们最大的激励，他们会将此当作莫大的荣幸，从而以更加饱满的热情投入到工作中去。
在西点军校里，从教官到校长，每一位领导，都能适时地给予学员以激励，让他们时刻保持昂扬的斗志。所以，西点学员都能将枯燥无味的军旅生活过得生动有趣，从来不会磨磨蹭蹭、拖拖拉拉地训练，无论遇到什么挫折和困难总能乐观对待，积极解决，这才有了西点军校的辉煌历史。
有一个老板，手下有十几位员工。最近，他越来越感觉到员工工作没有热情，干活拖拖拉拉的，一点效率也没有，这可愁坏他了。因为他们的工作是最讲求效率的，效率和效益是直接挂钩的。
为了扭转这一局面，老板就去找一个朋友求救，朋友就给他支了一个招。
第二天，恰巧他又接了一个任务，必须在半天内把一大批货物全部搬运到码头上去，他就按照朋友的招数，事先亲自下厨，做了一大锅他最拿手的红烧肉。
到了开饭时间，他一一为员工盛好饭，并亲手用双手捧着递到大家手上。第一个员工小李接过饭碗，拿着筷子，刚要往嘴里送饭，却意外地闻到一股扑鼻的红烧肉香，他赶紧用筷子在饭盒里一扒，三块色泽诱人的红烧肉被藏在米饭当中。
这一发现让小李喜出望外，赶紧不声不响地找了一个没人的地方蹲下，美滋滋地吃起来。这餐饭他吃得格外香，因为他觉得这是老板对他的特别优待，说明老板看得起他。
得到了老板的肯定还了得，吃过饭之后，他干起活来特别卖力，每次总是背起是平常两倍的货，一趟又一趟地飞奔着，衣服湿透、挥汗如雨也全然不顾。
可是，让他奇怪的是，不知道怎么回事，整个下午，其他的员工干得也都像他一样卖力，效率出奇得高，按照惯例应该一天才能干完的活，结果，他们仅仅用了一个下午就完工了。
晚上收工后，实在是纳闷的他就问他的一个好哥们小吴道：“你今天干活怎么这么起劲儿？”小吴就悄悄地告诉他：“因为我中午吃饭的时候发现碗底塞了三块红烧肉，老板对我这么好，我能不好好工作吗？”
听了小吴的话，小李讶然。然后，他又问偷偷问其他同事，结果，大家的回答都是一样，原来大家都吃到了老板特意奖赏的三块红烧肉。怪不得中午饭大家都吃得那么香呢，怪不得下午大家干活都那么卖力呢，他终于明白了缘由。
很显然，老板的这一举动非常高明，他用暗中激励的方法来调动下属的工作积极性，从而大大地提高了工作效率，实在是绝！
试想，如果他没有才用这种激励的方法，而是直接把红烧肉放在桌子上，任由大伙随意夹取，那么，红烧肉就会对下属失去激励的作用，每一个人都能均衡地得到红烧肉，谁会以此来感激老板，从而爆发出工作热情？
所以，做领导的不光要有领导力，更要懂得领导艺术，用智慧去激励下属，从而达到自己的目的。
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要激发出员工的热情，这里有两点建议：一，了解员工的动机和需求，制定出合理的激励机制。在一个公司里，不光要有规范员工行为的条例，更要有健全的激励机制。这就需要做领导的多了解员工的动机和需求，从而酌情制定出其实可行的激励机制。二，适当地运用一下智慧，让每一位员工都觉察到你的关注。每一个员工都希望自己在老板的眼中是特别的，你要利用员工的这一心理，适当地耍点小手段，让每一个人都能感觉到你的关注。这样，他们工作起来就会更卖力。
也许在领导者的眼中，最能激励下属的办法就是金钱和物质上的奖赏。错，金钱和物质只能让下属产生一时的激情，却永远也无法让其满足，只会让激励陷入恶性循环。
其实，还有比金钱更好的激励方式等着你。著名的美国化妆品公司董事长玛丽·凯曾经说过：“世界上有两件事物比金钱更受人欢迎——认可和赞美。”是啊，没有比认可和赞美更能打动人的了。
不是说“良言一句三冬暖”嘛，话语从你这个领导嘴里说出去，可能只是轻描淡写的一句话，却能够在下属的内心里激起翻江倒海的热情，让他们的心瞬间被温暖，这来之不易的关怀会让他们释放出巨大的潜能，全都投入到工作中去。
因此，作为一个领导，你完全可以通过认可和赞美来激励下属，通过言语表达来打动下属，让下属感受到你的真诚和真心，在你的感召下和你一起奋斗。这可比你给他们其他方面的好处要受用得多。
西点教官就是这么做的，他们在训练学员时，总是以满腔热情和爱心、责任心去对待每一位学员，及时就学员的表现给予认可和肯定，适当地释放一些赞美之词，从而将温暖的阳光普照到每一位学员的心灵深处，使得学员深深地被他们感染，继而在他们的感召下，为了共同的训练目标而努力。
当然，生活中也不乏反面教材。
