美国惠普公司采取门户开放政策，总裁办公室从来没有门，任何员工都可以越级向上反映各种问题。在惠普中国总部，如果中国员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，他们往往可以直面陈述，有时还要越级反映情况。在越级上报后，绝不会遭到上司的指责甚至开除，而是顶头上司最真诚的歉意。
与惠普打过交道的人都有这样一种感觉，惠普的做派与其他公司不一样，它和蔼可亲且有大家风范。大多数公司一旦发展壮大后，总裁就开始享受特殊待遇，如拥有豪华的别墅、高级轿车或私人飞机等，但在惠普历任总裁身上从没有这种现象。惠普总裁普莱特总是搭乘一架普通飞机。这种现象在其他的大公司是十分罕见的。
惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。正因为认识到了这一点，所以惠普懂得包容与谅解，它只问你能为公司做什么，而不强调你从哪儿来。在处理问题时，只有基本的指导原则，却把具体细节留给基层经理，以便恰当地进行判断，这样公司能给员工保留广阔的发展空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视吃“回头草”者，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。
惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各司其职，自我管理。公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。惠普对员工十分信任，公司的电气和机械零件就放在实验室备品库。所谓开放政策，就是说工程师们不但在工作中可以随意取用，还允许他们带回家使用。惠普公司认为，不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿都能学到一些东西。
惠普相信员工，尊重员工，为员工提供充分的自主选择的权利。惠普中国公司前总裁陈翼良曾强调说：“我认为公司和员工双方都应这样来思考：公司不欠我的，我也不欠公司的，谁也不应该欠谁的。员工一定要为自己设计未来。未来的组织可能不是金字塔形的，而是网状的，并不是因为你在公司资深而受人尊重，而是因为你对公司更有价值、对公司未来方向更有把握，而赢得别人的尊重。我反复对员工说，培养自己的专业能力比对公司忠心更重要，不要以为对公司忠诚就可以换来安定的工作。公司选择员工，同时也要让员工自己选择未来。”
相信员工，尊重员工是惠普文化的基石，也是惠普企业文化的魅力之所在。惠普凭着这种“以人为本”的管理措施留住了优秀的人才，不断创造着经营佳绩。
惠普文化的核心就是相信员工，尊重员工，只有这样公司员工才能齐心协力为公司的发展而贡献力量。
企业文化是结果，不是手段，而且这个结果是精神上的，它会反对过来影响员工的行为。但是，企业文化并不是说教，也不是写在纸上的条条框框，它需要实践来落实，需要行动来配合。惟有如此，它才能成为企业的一面旗帜，引导企业不断向前。
建立合理的才智结构
作为企业领导人，必须具备突出的才能。一个现代企业的管理者，其最理想的才智结构是“T”字型结构，上面的一短横代表知识的宽度，下面的一长竖代表知识的深度，主要指专业知识，达到这样的结构便也就基本具备了现代管理需要的知识。这是对企业领导人的基本要求，也是企业能够正常有序运行的根本保证。要想增长个人能力，必须不断地进行学习，建立合理的才智结构。
领导者的才智是经商能力的表现。合理的才智结构可以增加领导者成功的砝码。
倪润峰是长虹电子集团的董事长兼总经理。作为一个企业家，倪润峰的成就是非凡的。目前，长虹是国际知名的中国最大的彩电生产基地，在国内彩电市场上占有相当大的比重。
倪润峰成功的一大原因就在于他具有强烈的市场意识，具有高度的捕捉市场信息的能力。有人说他运气好，其实不然。倪润峰的“好运气”源于他合理的知识结构。
倪润峰认为，一个学理工科的青年如果不懂政治、经济和文化，就像人少了一条腿，成不了大气候。他认为，一个成功的企业家，应该是经济学家、外交家、心理学家和社会学家……深厚的理论功底和跨学科的知识结构使倪润峰善于将理论应用于实践，从而把握住市场机遇，创造佳绩，这一点是他的同行所望尘莫及的。那么，倪润峰是如何构建自己合理的才智结构的呢？答案就是：学习。他的学习能力特别强，在短期之内就能把别人的理论运用到实践当中来。
与倪润峰打过交道的人都知道，倪润峰经常说的一句话就是：“社会主义企业家不是政治家，但企业家要关心政治。对于国家的政策，你必须站在国务院的角度来考虑，才能取得主动。”
1989年5月8日，倪润峰在看新闻时捕捉到一条信息：中国与苏联各派高官在新疆会晤。深谙政治之道的倪润峰马上意识到：这是中苏两国关系打破坚冰、实现正常化的信号。继而又推断到：两国关系的正常化必然会刺激经贸关系的发展，边境贸易将迅速升温。
基于这一判断，倪润峰立刻指示销售部门：加大长虹在东北尤其是在哈尔滨的宣传力度，多设网点，增加人手。这一招的效果是立竿见影的，哈尔滨的“长虹热”吸引了苏联人的注意，专门派出代表团远赴绵阳与长虹洽谈，意欲引进长虹的生产线……尽管这一谈判因苏联解体而未果，但是，长虹彩电却趁势挺进了独联体市场，为其以后在独联体的大有作为奠定了基础。
由电视上的一个镜头而产生灵感，最后把产品打进异国市场，这就是倪润峰“企业家应该懂政治”这一观点所产生的实效。
现代企业领导人，不但要掌握一技之长，还应具备完善的知识结构，这就需要领导者要有超强的学习能力。
为了提升企业的竞争力，一个领导者必须努力学习工作所需的专业知识，不能仅仅停留在一知半解上，而是要彻底弄清楚、搞明白。
一个领导者除了应具备比较完备的专业知识和技能外，还必须掌握其他学科的一些基本知识，避免出现常识性的缺陷和错误。
有这样一个笑话：某领导出席一场运动会的颁奖仪式，当他得知一个短跑优胜者的成绩是12秒时，他鼓励这位运动员：“这次跑了12秒，下次争取跑13秒！”
这则笑话讽刺的是那种知识浅陋、不懂装懂、自以为是的领导。这样的领导者在实际工作中并不少见。
一个领导者必须具备丰富的知识和完善的知识结构，这已成为时代的一种基本要求。
对于企业领导者来说，除了要具备专业知识外，有一些特长和爱好也是非常重要的。
其实，许多名人也正是因为这些优势，才使自己在大众的心目中具有迷人的风采的。例如，中国改革开放的总设计师邓小平，能打一手高超的桥牌，曾经与世界桥牌皇后杨小燕较量过；美国前任总统克林顿会吹萨克斯，在总统竞选活动中赢得过民众的好感；德国总理科尔能指挥世界一流的乐队，每到一个国家访问，他都要展示其高超的指挥艺术。
总之，领导者能够掌握一技之长，更能显示出他富有个性的人格魅力，更能赢得众人的敬佩与追随。
领导者必须认真克服自负的毛病，打破狭隘的思想界限，抛弃过时的经验和不合时宜的思维模式，以开放、灵活的姿态来接纳新事物、新思维，不断改善才智结构，增长个人能力，最终实现企业的腾飞。
员工要按需培训
企业要想在竞争激烈的市场中生存发展，必须依靠一支具有高效的团队。那么，如何才能建立起一支高效的团队呢？答案很简单，就是带动员工学习。通过学习，员工才能开拓进取、不断进步，从而更好地为企业服务。
在各种各样的体育竞赛中，纪录不断被刷新，创造了一个又一个奇迹。当第一个职业运动员一英里赛跑，用了4分钟后，全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4分钟是人类极限，不可能有人突破。正如这些专家所预言的，这一极限在相当长的时间内无人突破。
但是，一个名不见经传的教练不相信这一论断。他用并不复杂的方法，最先帮一位业余运动员突破了这个纪录。他把一英里分成8等份，根据选手体能计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处安排工作人员计算时间，提醒运动员该加速还是减速。
有意思的是，这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生。此后，所有职业运动员都能突破这个所谓的“生理极限”。显然，问题不在选手运动能力高低，而在于教练指导水平的高低。同理，员工能否做好工作也需要领导科学有效的进行指导。员工的能力犹如冰山一角，关键在于领导者能否把水下面的冰山托出水面。
所以，领导者不能只把员工扶上马就了事，还须扮演好教练的角色，根据团队成员的特点因材施教，带动员工与他们一同学习与思考，培养自我学习能力，西尔斯百货公司的前任总裁阿瑟·马丁内兹对西尔斯进行改革时，通过对企业团队情况的深入了解和分析，认识到西尔斯要想变革成功，首要任务是要鼓励员工主动学习与思考，惟有全体成员共同思考，才能激活公司的变革力量。而让团队拥有创新思考能力的最佳方式，是通过完善员工训练来提供各项功能性的训练，激发员工对公司的生存发展问题进行全面的思考。
马丁内兹认为，企业领导应该带动员工去学习与思考，任何人都不应该放弃训练的机会。马丁内兹还告诉企业高层领导者：“教育对个人成长极为重要，若离开学校就把教育抛在脑后，是极其错误的。所以，我们一定要带动员工多多学习，多多思考。”
鉴于西尔斯员工的学习需求，公司专门开办了许多关于管理的课程。领导带领员工学习与思考的制度执行后，员工们经常共同研讨所学到的知识，并充分发挥主观能动性将它们运用到实际工作当中，让知识转化为智慧和力量。
正如克曼·斯通所言，“全世界所有员工最大的福利就是培训”。员工培训已渗透到现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，同样也是带动员工自身学习的最大福利。
仅靠领导的力量来发展企业是永远不可能实现的，惟有众志成城，全体员工共同奋斗，才能使企业不断发展。很多企业的领导经常在工作中抱怨员工能力小，工作做得不好，这好像也是很多领导对限制企业发展的一个最好的借口。但认真分析就能发现，问题的根源其实并不在员工，而在于领导者。因为他们根本就没有重视员工的学习需求，这样怎能激活员工的潜能呢？
拿我们每个人的成长历程来说，从咿呀学语到能够长篇大论地进行演说；从最初的小心翼翼学习走路到能够健步如飞地前行，这个成长过程都离不开父母或他人的带动影响。
要想提升企业的竞争力，必须首先激活你的下属。而激活你的下属，首先就是要带动他们学习，并给予他们更多的实践机会。相反，如果你知道如何去带动员工学习，却没有付出行动，你的管理就是毫无意义的，而成功也会离你越来越远。员工要实现从优秀到卓越，需经过长时间的磨练。只有见识多了，经验丰富了，做事的能力才会随之提高，企业才能增强竞争力。
让员工在学习中成长
这个世界上惟一不变的就是变化，变化才是这个时代的永恒主题。我们领导需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励与改善员工的工作习惯和工作技能，使他们的脚步跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。
