（一）狼性文化与羊性文化的对比分析
亚细亚与义乌都在不同程度上取得了成功，只不过亚细亚时间较短而义乌获得了长期的发展。当然谋求企业长期发展是所有企业家的共同追求，这期间的企业文化定位就非常重要。狼性文化固然很有魄力，也会在短时期内取得较大的成功，但其影响远不如羊文化对企业的影响深远，可以这样讲，狼文化过多的看重了眼前利益，企业凭借暂时的勇猛和勤奋获得较为丰厚的回报，但所失去的将是企业的长远发展未来。著名管理学家德鲁克曾经说过，企业唯一有效的目标是创造顾客。而这也正是狼性文化与羊性文化的差异。作为狼性文化，其目标在于攻城略地以获得更大利润，期间较少的顾及企业的社会形象设计以及消费者的心理感觉，在同质产品在市场上较少或者存在地域垄断的时候，这种企业文化会暂时获胜，但可能失去的消费者的信赖以及对品牌的认同，市场上一旦出现了替代品，该产品的市场份额就会迅速降低到零。而羊性文化自己开始就是以消费者的中心的，其目标当然也是为谋求利润，但首先是为消费者提供服务。这样的产品会得到消费者的认同，从而可以谋求企业的长远发展。无论企业遵循何种文化，当然其目标仍然是盈利，但在完成这一共同目标的过程中狼性文化与羊性文化有着多方面的差别。
狼性文化的优点在于勤奋、团结、机警、忠勇，与狼性文化相对应，分工清楚、团结奋进和遵从领导的安排等成为一个组织谋求发展的必备要素。但是这样的狼性文化在达成预期目标的过程中会表现出不择手段、相互猜疑以及独占和排外的弱点。这也正是一个组织走向衰败具备的基本要件。不择手段会使企业在谋求目标的过程中以他人的更多牺牲为代价谋求较少的私利，从而在公众中形成非良性的企业形象。当一些企业由于在竞争中由此而受到损害时也会注意到狼性文化在利益获得方面的先发制人优势，从而也会用狼性文化来保护自身的利益。在企业间竞争的过程中更多的企业会宁愿率先采取狼性文化，当大多数企业都采取这种行为方式的时候会造成很坏的社会影响，在这种环境下，企业之间会更多的猜疑、排外和不择手段，企业为从自身内部提高竞争力也会增加其独裁、封闭和强制的管理制度。员工除了成为企业制度的奴隶外没有任何可以展现自己的机会。该环境下的员工会感觉到压抑，人人都会感觉到自己的工作不稳定，由于过于血腥的管理制度会使员工感觉到自己的职位随时有可能被能力更强的员工所替代，员工之间也会产生更多的戒备心理，人人都会更多地关注自身利益，从而整个组织从外观上看好像是井井有条，但从核心层面正在瓦解。这种文化在短期内是能够奏效的，因为与同类企业的文化相比较更具有进取精神，并且在竞争中表现出咄咄逼人的态势，并且在短期内员工是可以忍受的。但是从长期看，该文化在短期内所表现出来的优势正是其劣势，该企业的表现会招致更多的企业以相同的方式来对付自己，企业为谋求更强的竞争优势会更加强化其既定的制度设计，而这时的员工可能已经不能忍受，由于组织的内部承受限度达到了极限而导致该种文化开始从内部瓦解。
以上论述表明，狼文化虽然给本组织在短期内带来了较强的竞争力，但从长期而言该文化并不容易为其它组织以及本组织的员工所接受，因为该文化强化了独占和攫取而缺少了合作和给予。由此可以断言必须由一种互补文化对该文化的缺憾尽心完善，才可以谋求组织的长期发展。羊性文化就可以做到这一点。根据前文对比知道，羊文化的特点就在于友善、双赢、顺从、利他。该文化与狼文化形成巨大的反差，同时又不缺乏达到最终目标的恒心和精神，但其社会效应要远远大于前者。羊文化虽然缺少进攻、血腥和独占，但从战略考虑，其目标仍然是为击败竞争对手，所以其策略是稳扎稳打，首先采取攻心战术，从核心层次上首先占领市场，然后再通过各种营销策略打经济战，由于消费者在内心对该企业已经形成了一个良好印象，所以该企业在开拓市场的过程中就少了很多障碍。由于该文化强调的是友善与合作、共赢而不是独占，所以员工之间不会有更多的猜疑以及由此而造成的抵触心理，大家会产生更多的合作愿望。良好的企业内部环境会产生很好的凝聚效应和辐射效应，优秀员工会长期留在组织中工作，并且会有更多的人才抱着在该组织中长期工作的愿望慕名而来，企业的竞争力逐渐增强。该组织与关系企业的关系由于是在合作与双赢的基础上建立起来的，所以关系企业也愿意与该企业建立长期的合作关系，所以该组织与关系企业之间的合作是长期的和永久的。当然羊文化的企业并不是为了一团和气，作为企业的管理层仍然要建设组织制度，但是这种组织制度与狼文化相比并不具有血腥味。管理学认为，制度是谋求公平和企业绩效的重要砝码，只有所有员工（包括管理者）都受到平等约束并得到公平待遇的制度设计才能够使企业得以高效和持久的发展。
（二）企业文化的演化分析
企业文化是在企业内外因素的综合作用下形成的，随着企业内外因素的变化企业为谋求生存和发展其企业文化的内涵也会发生相应变化，就企业文化的演化机制而言包括自然演化与强制演化两个发那个面：
1.自然演化与强制演化
企业文化的演化包括内容和形式两个方面，内容演化表现为企业领导和员工思维方式、行为方式的同质化过程，形式演化表现为企业文化逐步显性化，无论何种形式的演化均可以包括自然演化和强制演化两个方面，自然演化的动力来自内部，表现为企业员工对企业文化的影响过程，强制演化的动力来自企业危机或外界压力，表现为企业上层对企业文化的革新过程。①自然演化。企业文化的自然演化过程强调企业员工自身的主导作用，在组织的分工协作过程中通过个体和群体的学习导致企业文化的形成与发展，它是一种由下而上的作用机制。自然演化是指企业文化在员工的共同劳动过程中逐渐形成和发展变化的过程。企业员工在从事一项组织工作时有很多种选择，随着时间的推移逐渐找到一种有效的方式，当某种方式可以持续有效地解决问题时就被视为理所当然。一旦新员工加入老团队，新方法为众人所接受，通过新员工本人的学习，以及其他员工做事方式对他的影响，其他员工对新方法的了解和模仿，这个团队将很快又变得同质化。②强制演化。企业文化的强制演化过程强调企业管理层根据外部环境的变化对企业文化演化路径所作的调整，它是一种由上而下的作用机制。由于企业间竞争机制的存在，企业会通过和环境的动态交互过程，反思自己的思维方式、行为准则、价值观念等。当企业管理层发现他们的理念、行为与环境不相适应时，他们就会致力于自己理念和行为的改变。在这种情况下，企业往往会通过新的文化理念的倡导、公司战略的调整、组织结构的重新设计、业务流程的重组等行为来打破企业文化的自然演化进程，强迫改变原有的企业文化，以适应新环境的要求。强制演化是一个组织的文化之所以得以变异和发展的主要原因。演化理论认为，由于系统内部成员之间的差异性和易变性，从而导致系统的选择结果具有不确定性，然而通过筛选机制生存下来的特征具有一定的惯性。
2.企业文化演变的理论
关于企业文化演化的原因，理论界已经从不同的侧面进行过解释，大体包括积累性因果理论、变异-选择理论、自发秩序理论以及调节理论等。①“累积性因果”理论：以霍奇逊（Hodgson）为代表的老制度学派认为，演化没有“正常”和“非正常”之分，任何结果都是循着以往的原因次序展开。认为企业文化是一种累积性因果。当前的企业文化是由以往累积的经历、物质条件、环境等决定的，既定的企业文化会进一步影响到以后的演化行为，演化具有路径依赖性。该理论认为企业文化演化是以一种集体行为的模式来进行推进的，文化就是一个环境，个体文化在这个环境中会逐步社会化和同化。②“变异-选择”理论：纳尔逊（Nelson）和温特（Winter）认为企业文化的变迁通过“变异—选择”机制实现，该理论认为企业文化有连贯性、相对稳定性和惰性的品质，有历时传递特征和组织记忆的性能。企业文化以惯例和选择环境为基础，文化形态一旦形成就变成企业成员的惯例，惯例决定行为和选择。除此之外组织还具有新奇性或变异性，系统不可能存在一个已知的、惟一确定的解。新奇从两方面发生作用：经历新奇的快乐和刺激；现实中经受的挫败推动了对新奇或变异的搜寻。新奇产生后使企业文化不断搜寻、选择和扩散的过程，搜寻和选择同时进行且相互作用。③“自发秩序”理论：门格尔（Menger）和哈耶克（Hayek）认为，社会秩序是自然进化的结果，各行为主体遵循自然形成的规则，在这种规则指导下，各行为主体之间就会形成一种互动的关系，进而产生社会秩序。企业文化作为被彼此认同的行为规则和自发社会秩序，在各行为主体之间的互动中不断演化。认为有序的产生应当是拥有不同行为目的的行为主体在竞争过程中实现合作及互动的结果。在企业文化演变问题上该理论强调强调行为的互动过程和自发的复制机制，强调学习效应和路径依赖，认为企业文化的好处不在于它使以前的一切各得其所，而在于它创造了以前从未有过的力量。④“调节”理论：企业文化及其演化具有多样性。每个企业的企业文化基本上是特异的。企业文化具有根植性。企业文化的演化强调对路径的依赖作用，不能与历史变迁的其他过程轻易分开。企业文化的演化是因事而变和不确定的，只有某种能够容纳其内部冲突和矛盾的调节模式才能使之成为可能。调节模式则是使企业文化结构得以稳定的习俗、制度、组织形式、社会网络和行为形式的突现性系统。该理论体系注意到了个人创造力的重要性，企业家的素质、文化观念及其价值观直接决定着企业文化理念。
