§§§第三节懂得信任店长和店员
美国零售行业协会曾经做过一项调查：店铺经营者与店员之间存在最大的问题是什么？答案不是你想象中的薪资问题，也不是加班和假期轮换的问题，而是彼此不信任。店铺经营者不够信任自己的店员，店员也不够信任自己的老板。猜忌和多疑一直存在于店铺经营的始末。
导致彼此不够信任的因素有很多，结果却只有一个：损害店铺的气场。这里的损害是两个方面的：
第一，店铺经营者不敢放权让店员去发挥潜力；
第二，店员害怕遭到老板的误解而谨言慎行。
相信类似的情况你可能也碰到过，而且很明显觉得在这样的店铺购物非常不愉快，甚至店铺经营者和店员之间会当着顾客的面吵架。那么请问，如果你是顾客，你会怎么看待这个店铺，下一次还愿意到这个店铺消费吗？如果不是非去不可，相信概率就很小了。
不信任，是导致店铺气场不够的元凶之一。
要想解决这个问题，很多人首先想到的是店员要信任老板，尽最大努力做好自己的工作。请问，凭什么呢？要想解决不信任的氛围，店铺的经营者才是关键所在。指望店员平白无故地信任经营者，这样的希望太过渺茫。
换句话说，老板应该主动表示自己信任他们，才能营造健康的氛围。那么作为店铺经营者，该如何表示自己信任店铺人员呢？以下几点或许能够帮到你：
给他们一定的决断权
不给店员一定的决断权是店铺经营者不够信任店员的常见表现之一。面对这种质疑，很多人还会反问：一个小店员能有多少决断的能力？
毫无疑问，说这句话的人无疑把自己的能力看得太重了，事实上，员工不仅具有决断能力，而且在很多时候他们还具备经营者所不具备的优势。比如说以下两点：
第一，亲眼所见，对情况非常熟悉；
第二，现场经历，更有针对性。
在这里，我们不得不又一次提起“海底捞”，它的管理层在这一点上做得非常好：任何一个服务员都有免单的权力，不问理由、不问金额。重要的是服务员觉得应该这么做，那就可以这么做。事实证明，海底捞的这些员工不仅没有乱用、滥用权力，而且还决断得相当灵活，店铺的气场得到了很大的提升。
另外还有一点：店铺经营者对店员不必统得过死，管得过严。给予店员适度的自由，让他们根据自己不同的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的目标。有时候，店员在个人小目标上取得的进展，不仅不会影响上级制定的大目标，反而更有助于大目标的提前实现，对整个社会也能多作一些贡献。相信对店员的自我约束能力适度“松绑”，也是对店员的充分信任。
听取他们的意见
在和店员一起研究工作时，只要条件允许，就应该先听听店员的意见和看法。当店员由于自己的看法和领导者不一致而表现出含糊其辞或竭力“靠拢”时，作为上级，应及时鼓励店员坦率地提出不同意见。当店员在上级鼓励下，大胆发表了不同意见，而这些意见确实比店铺经营者原来的想法高明时，应当予以肯定；如果店员表述的意见毫无可取之处，也不要生硬地完全否定，而应该首先肯定它在某些方面具有参考价值，然后再详尽地说出自己的看法。要知道，在店员面前充分发扬民主作风，正体现了店铺经营者对店员的最大信任。
在制订计划、执行、检查、总结等管理过程中，店铺经营者应尽量吸收店员参与这些活动，让他们充分发表自己的意见。通过最大限度地满足他们希望参与的心理，来增强他们对店铺经营者的信任。
给他们犯错的机会
犯错，每个人都会经历，这是难以避免的。不要因店员一时的失败而否定他。在店员屡遭挫折、工作进展不大时，决不能因此而抹杀他过去的功绩，怀疑他的才能，草率地中途换人，而是应该及时向店员提供必要的支持和帮助，消除他在工作中遇到的障碍。
最重要的一点，不要因为一次错误而对店员产生歧视性的看法和偏见。如果你这样做了，不仅这个店员会受到影响，其他的店员也会受到影响。不信任的氛围会让店铺的气场瞬间衰弱。
不要有怀疑的言行
“你今天怎么来这么早，是不是昨天提早回去了？”
“这个方案我好像在哪里见过，你是不是抄袭别人的？”
“给她这么低的折扣，她是不是你的亲戚啊？”
……
怀疑是一种很有杀伤力的情绪，你一旦开始怀疑某个人，就会觉得一切正如自己所怀疑的那样。事实是不是真的如此呢？并不一定。相信你看过“邻人偷斧”的故事吧：一个人丢失了一把斧头，怀疑是自己邻居偷的，于是他每天都偷偷看着邻居，越看越觉得就是他偷的。过几天，斧头找到了，这个人再去看他的邻居，越看越觉得不是他偷的。
这就是一种心理暗示，不管你看到什么，都在不断强化自己所暗示的内容。如果你以怀疑的言行和店员交往，就会受到这种效应的影响。
另外还要注意一点：在听到别人对店员的不公正非议时，应当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地重用店员。
传递信任的信息
信任店员，并不是和他说一句“我相信你”这么简单，最为关键的是你得让他知道你信任他。这个时候，除了“表白”之外，还可以使用“传递信任信息”的办法达到目的。比如在公开场合将最困难、最光荣的重要工作交给某个店员，使他觉得这是上级对他的最大信任，“看得起他”；有意“免检”店员从事的某项工作；甚至对店员在工作中偶尔出现的小过失佯作“不知”，只要其本人知错改错，不再重犯，就不予细究等，都是不错的方法。
§§§第四节放权、放权，还是放权
放权是一个很时髦的话题，在讲到管理的时候基本上都会说到。尽管说了这么多，却还是有很多的店铺经营者不懂得如何放权。他们也知道权力过于集中有很多劣势存在，比如不便于集思广益、让自己过于疲惫、不利于激发下属激情，等等。只是他们根本不知道该如何放心地把权力交到下属的手上。
你是这些人当中的一员吗？
“亚细亚”没有我不行
亚细亚老总王遂舟每天最多睡五个小时，管理的事情大到决策，小到具体实施。只要他人在商场，事无巨细，全由他一手布置；他对每个部门的每项具体工作都不断发出新的指令，或斥责其负责人工作不力。譬如某处霓虹灯断了一根灯管，某处玻璃门没擦，上面有手印，花木上积了厚厚的尘土，看上去不美观，等等。
为此，他总是感觉到很累，没有时间休息。曾有人给他提意见，让他少操心具体的事情，相信他的员工。可是他却大怒：“我要不管，‘亚细亚’早就不是这个样子了！我告诉你，‘亚细亚’没有我不行！”
王遂舟这种凡事都亲力亲为的做法，使得各个部门领导养成一种凡事均要他做主的习惯，使得部门领导成了虚设，亚细亚风景逐渐暗淡下去。
凡事亲力亲为，并不能说明你就是一个好的经营者，相反，这说明你是一个没有气场的领导者。至少在权力的运用、员工潜能的开发、有效的管理这几个方面，你做得很不到位，最终影响到了店铺的经营。
如何有效、安全地放权？这是摆在你面前的一个问题。如果你对此还不是特别明白的话，不妨让我来告诉你：
设置权力底线
什么是权力底线？简单点说就是在什么样的范围之内员工可以行使权力，超过这个范围，就应该由经营者自己来决定。举个例子来说：某些店铺员工能够做主的最低折扣是8折，超出8折的，就应该由老板来决定。那么8折就是一个权力底线。
设置权力底线是保证权力被安全行使的一个保障，就像车辆的刹车装置一样，不至于让车辆出现危险。在店铺的经营过程中，常见的权力底线包括以下几种：
第一，金额范围，比如500块钱之内店员可以自己做主；
第二，人群范围，比如某权力只适用于三年以上老店员使用；
第三，折扣范围，比如8折以上店员可以自己做主；
第四，状况范围，比如只有发生紧急情况的时候店员才有权力处置；
第五，数量范围，比如50件商品以内店员可以做主。
在具体的经营活动中，可以设置的权力底线还有很多，你可以根据店铺的实际情况自行设计。不过宗旨是相同的：不要让权力失控。
抓大放小，不做管家婆
尽管一个称职的店铺经营者必须是一个“万事通”，但是，店铺经营者不是“管家婆”，不能包揽一个店铺大大小小的事。聪明的店铺经营者就应该把自己手中的大部分权力分给各级管理人员以及每一个店员，这不仅能让他们有机会发挥自己的优势，而且能为自己省下宝贵的时间去做更重要的事情。
在管理实践中，有些店铺经营者总是习惯把自己的重要性无限地扩张，喜欢大小权力一把抓，大小事情统统自己动手，店员只能当他的助手，造成自己整天忙得像只无头苍蝇。
