3.2激励工作中存在的主要问题
可以说，上述措施已经在一定程度上起到了激励的作用，促进了高校科研管理工作的发展。但是，由于受到了各方面条件的限制和影响，人们在运用激励理论进行实际操作中，仍遇到不少问题，没能使激励的效能最大程度地发挥出来，这是值得思考和改进的。主要体现在以下几个方面：
（1）缺乏系统观念的指导，没有形成完整的激励体系。首先，就激励方法而言，没有处理好激励的种类选择与有机结合之间的关系，常常是只以单种激励方法来单兵作战，没能形成各种方法之间的统一指导思想，不能使它们有机地配合起来，相互支持，反而在采用多种方法的同时，会产生各自为政、相互抵触的问题。第二，就激励的纵深而言，则往往缺乏由低到高逐渐升级的层次性，不能适用处于不同需要层次的员工的激励，不但起不到应有的激励作用，还常常造成这样一种事实，即在对一部分员工的负激励。第三，在激励的范围和着眼点上没有处理好点和面的关系，往往只注意“点”上的拔尖激励，而不重视所有员工积极性的全面提高，而且由于对优秀人才的激励往往把握不好“度”，存在激励过度、重复激励和“马太效应”等问题，既不利于优秀人才的培养，也不利于团队建设和团队精神的培养。第四，在时间分布上，激励的系统性缺陷表现为它对受激励者的作用在时间分布上呈现不一致。这是因为缺乏长远考虑和足够的预见能力，或受到短期行为的影响，不能实现可持续的激励功效。
（2）物质激励与精神激励失衡。管理者重物质激励而轻精神激励，这样会产生一系列不良的后果。第一，物质激励的作用达到一定的程度后，就不再继续产生效力；第二，会在一定程度上使某些科研人员产生攀比心理，缺失了应有的敬业精神和奉献精神；第三，过分采用物质激励，会使得维系高校科研凝聚力的因素过于单一，高校科研因此缺乏强大的精神支柱和核心力量。这种脆弱的凝聚力很难在高校遇到困难时发挥作用；第四，容易造成高校科研文化的庸俗化。科研人员得不到更高境界的精神享受，这既不利于他们的身心健康与全面发展，也容易使得高校的发展完全为物质利益所驱使和左右。
（3）激励工作没有建立在科学的考核与评价的基础之上。如一些高校的考核方案存在指标设置不合理、定性指标与定量指标的关系失当、各指标之间的权重不协调等问题，因此易发生人为的不公平现象。
（4）尚未构建起一种比较完善的基于知识和创新的激励机制，不能适应知识经济和我国加入WTO后形势的要求。随着知识经济的来临和我国加入WTO，传统的分配和激励方式必然要受到冲击，如何建立适应新时代要求的激励机制，是高校科研管理面临的新课题。科研的灵魂在于创新，高校科研工作的特点，决定它理应先于其他行业建立起一种基于知识和创新的激励机制。然而，在科研工作中，尽管知识产权近几年得到了前所未有的重视，但身份、资历和劳动时间仍然是决定分配的最主要因素，而发明创造、知识创新和知识产权等因素仍然没有得到应有的重视，科研人员在发明创造中应得的报酬与其所创造的价值远远不能对等。
4.高校科研管理中的激励机制的构建
4.1激励措施应因人而异
高校对教师的激励不能千篇一律，应针对不同类型的教师采取与之相适应的激励措施，以达到有效激励教师的目的。青年教师进入教师队伍的时间不长，他们活跃勤奋、工作热情高，但在生活上刚刚自立，经济上的需求占据其主要地位。因而，必须引入竞争机制促使其科研工作的展开：科研工作出色者，给予经济上的补贴并考虑职称破格晋级。此外，还要在学术上帮助其选择科研方向，吸收他们参加课题研究，完成一些基础的理论研究与实践问题的探索。
中年骨干教师在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培训提高空间，职务职称评定的需求占据其主导地位。虽然他们收入增多，但家庭负担较重，经济上的需求同样存在。对此应该做好职称评定工作，保证其合理的经济收人，促进他们将精力集中于科研工作。
学科带头人在专业方面拥有十多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上。提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领学科的建设与发展，是他们的需要重点。因此，应给他们一个良好的工作环境，放手让他们做科学研究，并鼓励他们多带年轻人，形成科研梯队。
通过正确适合的分类，从而因人而异地制定激励策略，才能达到最大的激励效果。从社会人的角度来看，每个人都希望自己的成功能得到别人的承认和赞赏，从其职位的角度来看，参加各种会议和提供有针对性的培训，与提高物质上的奖励同样不可忽视。当然，高校进入不同的发展阶段，工作重心自然会发生转移。因此，学校的激励机制也要随之做出相应的调整，通过最合适的激励手段来激励教师发挥潜能，共同完成组织的下一步目标。
4.2合理使用经济与非经济报酬激励措施
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要让高校科研者认识到，他们的努力能够导致良好的业绩评价成绩，而这种成绩会给他们带来相应报酬。为此，必须构建合理的报酬激励机制。
一方面，要调整经济报酬结构，即科研者的工资中应包括固定部分也应包括变化部分。其中固定部分主要由职称决定，变化部分则应该与科研者个人的努力程度、科研能力与成绩成正比，当个人通过努力取得成绩时，其工资报酬会高于原职称报酬，甚至超过上一级别职称的工资报酬；而当个人不努力时，就得不到原有的职称工资报酬。高校要根据实际情况确定工资中二者的比例，遵循按劳取酬、优劳优酬的激励机制原则，营建公平与竟争的气氛，最大程度的调动科研者的积极性。另一方面，作为知识型人员的高校科研人员，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望能够得到别人的尊重，获得事业成就感，提升人力资本价值。高校应利用非经济报酬使科研者个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上得到满足感，具体包括：给教师提供良好的工作环境；赋予教师较大的工作责任；提供高层次的培训、晋升、参与学校决策的机会等。由于非经济报酬能很好地满足教师的内在心理需求，解决教师高层精神需求问题，能激发教师更强的工作动机，因此，高校应根据教师的高层次要求，采取非经济报酬措施，激发他们充分发挥自己的潜能，实现激励效用的最大化。
4.3各种激励措施协调统一
首先，内外激励相辅相成。双因素理论认为，激发动机的因素有两个：一是动机的激励因素，即内因素；二是动机的维持因素，即外因素。外激励只能达到“没有不满意”，而内激励才能导致“满意”，这非常符合高级知识分子渴望成功的人格特性。学校管理者应把侧重点放在内激励上，通过内激励强化科研者的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。外激励是保障和条件，内激励是基础和先导，通过两者的相互促进，才能实现激励的整合功能。
其次，长时激励与短时激励相统一。在目标激励中，既要有相对较短且明确具体的近期目标，也要有相对久远且需要为之奋斗的长期目标。近期目标实际是长期目标实现的基础和条件，长期目标的实现又是近期目标的最终目的，组织和个人的最大收益便来自于其中。要调整好科研者目标追求的长时激励与短时激励的关系，更要注意其价值目标实现后的继续或再激励问题。如果某一个体在通过较大努力实现了自己的最大价值目标时，价值观念没有根本改变，则个体一般没有或者近期很少再出现更高的追求，这是心理紧张消除和内心需要满足的原因，更是人类追求“逸”的天性使然。例如，个别人员把评上高级职称作为自己的最高价值目标追求，这一追求一旦实现，其工作动力便有意或无意地消减。管理者应该清楚这一点，并针对这一现象采取相应的措施，使用有效的继续激励或再激励。如坚持职称的评聘分开，同类职称的等级认定与管理，岗位的特殊津贴，同时还要激发科研者进一步的精神需要，增强更理想的价值观念。
再次，正向激励与负向激励相结合。高校科研工作者文化层高，道德品质强，心理素质优，自律观念强，若大量采取奖惩、批评等措施，会严重伤害教师的自尊心，以产生消极、抵抗情绪。因此，在学校管理中，应以正面强化的正向激励为主，强化教师的正确动机和行为，而以惩罚为主的负向激励为辅，来改变错误态度，修正不良行为。总之，激励必须起到鼓励先进，惩治落后的作用，要奖的合理，惩的合法，或奖、或惩均要起到激励的作用。从某种意义来讲，负向激励是正向激励的有效补充，是正向激励得以充分发挥功效的必不可少的手段。
参考文献
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[2]王楚鸿，欧宗标.论以人为中心的高校科研管理模式.研究与发展管理，1998（2）
[3]张雪英.科研管理与激励机制.研究与发展管理，2000（2）
