第一节 没有天生的领导者，只有后天的领导力
领导力是与生俱来，还是后天造就，这一直以来都被受争议。很多人都会有这样的抱怨：“为何我的父母没有遗传给我领导的基因，让我具备领导者的素质，获得强大的领导力，来改变这种现状，扭转这种局势？”
管理学巨擘彼得·杜拉克曾说过，这个世界上的确存在一些天生就具备高强领导素质的人，但是这样的情况只是少数，而且这些人也无法被直接称为领导者，因为每个领导者都是在经历了一定的学习过程，凝聚了深厚的领导力之后才获得成功的。
可见，领导力并非存在于人类的23对染色体中，而是来源于这个世界，来源于领导者对这个世界的感悟。领导大师华伦·班尼斯有这样一句名言：“最可怕的迷思，就是认为领导人都是自然天成的。”这句话同样告诉我们，领导力，来源于后天造就，而非与生俱来。
2013年斯坦福大学推出了公开课《一次领导力的对话》，从这次公开课的内容中我们学习到的第一个理论性知识，就是领导力的后天培养。在这次公开课中，多位成功领导者都一致肯定了一件事，这就是世界上大多数人都可以成为领导者，而且是非常成功的领导者，只要他们个性、心智健全，那么他们就可以维护健全的人际关系，并从中领悟领导技能。
技能本身就是一种可以学习的东西，而领导技能与其他技能的不同之处在于，领导技能是大部分作用于他人之上，对领导者自身的影响同样是依靠他人烘托、对映而来的。很多领导者过于注重这一技能的体现方式，认为领导力应该是一种由领导者产生作用而影响他人的力量。
这种逆向的思维与逆转的理论导致了目前全球领导力匮乏的局面，也是大多数人无法获得领导力、只懂得管理的原因所在。不错，一位真正的领导者完全可以做到不管而理，完全可以用一种领导者的特质改变他人的思想，但是前提是领导者已经具备了深厚的领导力，而且这一领导力在他人身上实现了能量的转化，导致他人的改变，只有经历了这一过程，领导者才能具备不管而理的能力。
领导技能的学习、领导力的提升，必然要经过自身的学习和锻炼，甚至要经受无数的磨炼。后天领导力的形成过程就是领导者自身能力稳定发展的过程，可以说领导者在发展过程中遇到的每一次挫折和阻挠都与领导力有着直接的关系。
大家都熟知比尔·盖茨，作为微软总裁、世界首富的比尔·盖茨是世界公认的成功领导者。然而比尔·盖茨却曾说过他有一位非常佩服的领导者，就是2007年成功顶替他成为当年世界首富的卡洛斯·赫鲁。对于这个名字相信很多人都感觉陌生，作为多年的世界第二富豪，卡洛斯·赫鲁竟一直都默默无闻。
盖茨将其视为一位非常成功的领导者，这并不是因为卡洛斯·赫鲁的企业实力，而是他自身领导力的提升。盖茨曾说过，卡洛斯·赫鲁是一个非常勤奋的人，而且是一个懂得自我反省的人。他曾经多次想要在实力上超越盖茨，但是都失败了。然而每一次失败之后他都可以用最短的时间找出自身的不足，并迅速将其弥补。“我知道他终会超越我，因为他懂得如何提高自己的领导力，如何运用自己的团队，并且永不停下向前的步伐，这一点让我感觉到敬佩。”
比尔·盖茨对卡洛斯·赫鲁领导力的评论在斯坦福大学公开课中得到了充分的印证。在这次公开课中，所有成功的领导者几乎都提到了两个关键的词语，“勤奋”与“不知足”，可以说这两种性格正是所有领导者不断凝聚领导力、提升领导力的基础。
我们可以从世界上任何一位领导者身上找到勤奋的特征。虽然这些人一生都会拥有高枕无忧的生活，但是他们仍然比我们想象中要勤奋很多。现任斯坦福大学校长约翰·汉尼斯教授曾讲述过这样一则经典的领导力理论，他说，任何领导者的成功都是建立在勤奋之上，任何领导力的提升都是建立在更加勤奋的基础上。
另外，斯坦福大学这次公开课中展示的领导者都有一种共同的特性——无论他们企业性质有何差别，企业规模存在怎样的差距，他们每一个人在能力范围之内都被称为“最佳领导者”，这才是领导力的体现。
除去勤奋之外，领导者通过后天培养提升领导力的特质还有一个，这就是上面比尔·盖茨提到的“永远不知道满足”。可以说包括此时已经离开微软的盖茨在内，这些成功者仍然保持着一颗永不知足的心，这也是决定领导力是先天而生还是后天而成的临界点。
领导力区别于管理能力的最大一点在于价值观，很多领导者将管理能力与领导能力认定为相同的价值，导致这些领导者在管理好团队之后便停滞不前，永远无法成为卓越的领导者。正如斯坦福大学公开课中各位领导者所谈到的，领导力的提升过程就是不断发现缺点，并将其不断完善的过程。这里我们要提出一个补充条件，这就是：我们发现的缺点并不是单纯针对自身或者团队的，更重要的是两者之间的联系，很多缺点只是表面现象，而其根本在于领导者作用于团队之上产生的效果，这种作用才是领导力。
对于成功领导者的存在，我们无需再怀疑，任何一个站在高处的领导者都不是天生的，而是从底层坚持不懈攀爬而至的。马云有一句经典名言：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是很多人死在了明天晚上。”这句话对于那些迫切渴望提升领导力，以便站到更高处的领导者而言，非常实用。不要再羡慕他人的天赋异禀，也无需抱怨自身资质低下，这个世界上没有天生的领导者，只有后天的领导力，而这份力量的获得者就是当今的成功者、卓越者。
第二节 会管理不等于会领导
被誉为“领导革命之父”的哈佛商学院教授约翰·科特有一句名言：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导者却努力解放人与能量。”这句话点明了领导与管理之间泾渭分明的本质区别。领导是一种领袖风范，更是一种人生向往，领导者率领跟随者坚定不移地奔向理想中的目标，而管理是指在这一过程中确保内部顺利进行而造就的规范。
相信每一位领导者都十分清楚领导与管理的区别。简单地说，领导是在告诉自己的跟随者要做正确的事，而管理则是告诉服从者需要正确地做事。虽然两者有着密不可分的联系，但是两者层面上存在着一定的差别。领导是管理的升级，管理是领导的基础。约翰·科特教授还有这样一句名言：“领导者获取成功的方法就是75％～80％的领导和20％～25％的管理，而不能反过来。”从这一百分比中，我们就可以清楚地看到对于成功而言领导与管理所起到的作用。
会管理不等于会领导，这是斯坦福大学在这次领导力对话公开课中提出的领导观念。从这次公开课多位世界著名领导者的对话中，我们找到了领导与管理的最大区别，并明确地总结出一套领导者从中获益良多的领导策略。
第一，令管理产生变革升级为领导。我们从斯坦福大学诸多成功领导者关于领导力的对话中总结出了一点规律：领导技能的基础大部分源于管理，无论是多么卓越的领导者，都必然具备高端的管理能力。而这与普通管理的区别只有一点，就是领导者运用管理能力不只是为了维持秩序，使团队正常运转，更是希望在运转之上追求高效，在安定之上追求变革。这一目的的升级有效地将管理带向了领导，并可以帮助领导者掌控混乱的局面，开创重大的变革。
可以说，斯坦福大学这次公开课不仅阐述了管理与领导之间的区别，更点明了领导与管理之间的微妙之处，点明了一种升级方法，让懂得管理却不擅长领导的管理者感受到了点醒人生的启示。
第二，管理升级为领导不是为了脱离管理。其实，这一观点在很早以前斯坦福大学就已经提出，在这次公开课中，我们在世界著名成功领导人的对话中印证了这一观点的正确性。
我们明确了管理的升级方向，并了解了领导的根源，无论领导者的才能多么超凡脱俗，依然离不开管理。正如斯坦福大学现任校长约翰·汉尼斯教授所说，“管理不仅是领导的根源，更是领导的根基”。
在公开课上，有一位发言者给人留下了深刻的印象。她曾是斯坦福大学的学生，现在经营着一家50人左右的小公司，收到母校关于领导力讨论课程的邀请她深感震惊，因为她与其他受邀嘉宾在企业实力方面有着巨大的差距，但是她对领导与管理之间的独特观点令在场所有人敬佩。她叫帕蒂。帕蒂对于管理与领导之间的关系阐述了自己独特的观点：“一个团队、一家公司想要获得成功，不仅需要满足市场需求，还要满足内部需要，而且这些需要随着时间推移会不断变化。这时团队就需要变当前的目标为预期的目标，变系统的、合理的规划为未来的、受控的规划。
“制定系统的、合理的规划依靠管理，当这一规划转换为未来的、受控的规划时就需要领导了。虽然我们最终的追求是未来的、受控的目标，但是这一转变确实来源于当前系统的、合理的目标。
“有些领导者会说，‘我从一开始所制定的就是针对未来并受控的目标。’其实不然，因为这是不可能的。你所制定的一切目标都是针对当前团队、公司实力分析后而完成的。作为领导者，我们所追求的就是如何把未来的可变因素转化为可控因素，换而言之就是在管理中寻求更多的领导。”
帕蒂的观点看似复杂，但是思想非常鲜明。这就是会管理并不代表会领导，成功的领导者应该学会在不舍弃管理的前提下从中衍生更多的领导。这里我们需要明白，帕蒂的理论并非在贬低管理，更不是在赞扬领导，而是在强调两者的作用。管理固然重要，然而必须产生变革，从中衍生出领导才能够达成目标，获取胜利。帕蒂的领导思想就是帕蒂作为一位刚刚成立小公司的领导者却可以与这些世界成功人士平起平坐的原因。帕蒂的理论十分适合当前的时代，目前太多的团队、企业缺乏卓越的领导者，以致我们称今日为“一个领导匮乏的时代”。这并不是因为领导者缺乏基本的领导天赋，而是这些领导者还未曾明白“会管理不等于会领导”的含义。
