就一个时代与社会的组织领导力发展而言，特定情景中的人们对领导的认识是确定发展什么与如何发展的基础。
因此，对当代英美组织领导力发展进行研究，首先需要准确把握当代英美社会对领导的认识与理解。
从表面上看，获得当代英美研究者和实践者对领导的共识性认识困难重重。因为，自20世纪早期西方社会对领导进行系统的社会科学研究以来（主要集中在美国社会科学界），尽管领导是社会科学中被研究得最多的话题，但是对它的理解却是最少的。在英美学界，至今尚未形成一种得到普遍认同的精确领导定义，有多少对领导进行研究的学者，几乎就有多少种不同版本的领导定义——对此“混乱局面”，英美学界内部也时有抱怨，跨文化研究者更易身陷迷宫。
然而，需要看到，英美学界对领导研究“混乱局面”的抱怨是批判性的。对英美学界对领导的研究演进做系统的历史梳理将发现：①作为复杂人类社会现象的领导本身的多重维度给研究者提供了从不同角度进行研究的空间。百年来，英美学界领导理论层出不穷，它们以不同的取向阐释对领导的理解。②对领导的理解随着历史的发展不断变化，这些变化同社会环境变迁紧密相关。一个世纪以来，英美社会发生了许多重大变化，领导理论随之不断演进，体现出一种历史与逻辑的统一。在系统论的视野里，英美领导理论中的领导“图景”演进不是简单的替代，不是后者对前者的简单否定，更多的是整体对部分的接纳，是扬弃，是综合。③当代有影响力的领导理论呈现“共生”形态，它们不再是孤立的、割裂的，而是相互关联的。④在“领导是什么”等核心问题上，当代领导理论已经具有交集与共识，并在积累共识。不仅如此，通过分析具有说服力的实证材料还可以发现：在对领导的认识上，当代英美领导实践者和研究者在相当程度上是具有共识的。基于这些发现，即使作为跨文化研究者，也能够围绕“当代英美研究者及实践者对领导含义及方式的认识”给出翔实描述，获得研究当代英美组织领导力发展相关问题的立足点。
一、20世纪初到20世纪80年代出现的重要领导理论
蒸汽机出现之后，西方社会开始进入工业社会，到20世纪初已处于鼎盛时期。在英美工业社会中，占主导地位的是机械论世界观，组织也被比喻为一台机器。设计组织结构的目的是为了使组织可以通过标准化和集权化方式尽可能有效率地运转。根据韦伯的观点，在工业社会中，科层制不可避免地要扩大，因为科层制是社会理性化的一个核心内容。为了处理日趋复杂的事务，有必要发挥控制与管理的系统。科层制的出现是对这些需求的理性化和高效率的反应。用机器比喻组织，就是形容一个高度科层化的组织，组织中的行为主要靠规则和政策来控制，组织中各层级各岗位的责任的边界都有非常清晰的界定。而且，英美社会崇尚以原子式个人主义为理论基石的自由主义，把这些人类原子连接起来的纽带是开明的自利，是以协议和契约为基础的社会关系，其核心是理性和经济的计算。人们依据明确的目标而不是传统的信念和习俗做出理性的决策。组织是依靠独立自主的个人之间的协议和契约得以建立的，组织中的管理和监控以契约为基础。组织成员在组织内的任务与其组织外的生活是分隔开的。
20世纪是经济和技术空前发展的时期。信息交换及其成本控制对经济、技术的发展至关重要。于是，科层制这种为经济、技术发展服务的组织机制被精密地设计为信息处理机制，需要相当数量的管理者。这些管理者的贡献在于指导和协调其他组织成员的生产性贡献。随着对这类管理者需求的增长，迫切需要寻找各种方法来识别那些有潜力的管理者，来作为其他组织成员的领导者。这样，英美学界对领导的社会科学研究就集中在对各种管理角色的深入分析研究上。那时的领导研究者一般都没有在领导和管理的角色上进行区分：在某一正式管理职位上的人一般都被认为承担了领导角色；领导和管理可能代表不同类型的角色和行为在当时完全是个新观念。有效领导的标准一般是：科层制组织中的管理者能够制订适当的计划和预算，有效地组织物质资源、资本、组织成员的技能、原材料和技术等展开工作，达到计划要求，在计划执行过程中有效监控其进程和结果，及时解决各种问题，最终高效率地完成预定的组织目标。
与20世纪初至20世纪80年代经济社会状况相呼应，这段时期英美学界先后形成了特质理论、风格（行为）理论和权变（情境）理论三大主流传统理论流派，每一种领导理论流派都曾在某一特定时期成为主流。这三大传统领导理论流派的兴衰与20世纪80年代以前西方经济管理理论的演变是相吻合的。
（一）领导特质理论
无论是东西方，于传统观念中，领导是由一个全能的人或一群精英主导的，他（他们）命令或操纵其他人为实现某一目标采取行动。社会或组织的其他人总是依从这些精英领导者的指示，不能公开置疑他们的指示；之所以执行他们的命令，在很大程度上要么是因为恐惧不执行命令可能带来的不利后果，要么是出于对领导者的尊重，或者两者兼有。所以，传统领导可以是强制的，也可以是仁慈的，或者两者兼备。在人类历史长河中有很多这类领导的例子。在20世纪的许多组织中，命令和控制他人依然是一种非常突出的领导风格。当领导者和追随者认为领导者拥有命令这个群体的权利或责任时，这种古典领导能够有效地发挥作用。这种认同的基础通常是相信领导者通过以下渠道获得了命令的权利：
●出身（如国王）；
●神职（如教皇）；
●工业的、政治的或军事职位（如亨利·福特、新加坡前总理李光耀、巴顿将军）；
●某种具体的信仰体系（如某些邪教领袖）；
●文化习俗（如部族首领）。
对于古典领导类型，领导者是领导的关键。囿于其传统，在20世纪初期开始的对领导进行的科学研究带有强烈的“伟人”视角——认为历史是由那些超凡的个人塑造的。这些“伟人”理论认为，某些与生俱来的特质把领导者和非领导者区分开来。领导研究者的重点是确定那些与领导相关的特质，于是形成了领导特质理论（trait theories of leadership）。这个时期的领导特质理论将全部注意力放在领导者上，强调领导者具有一定特质对于领导活动卓有成效是至关重要的。有研究者提出了“大五”人格模型（“Big Five”model），把领导个性特质在广义上定义为神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感，这一模型为许多领导者特质研究奠定了理论基础。
特质理论在领导研究中的主导地位一直持续到20世纪40年代后期。
20世纪中期，领导特质理论的一些缺陷使领导特质研究日渐衰落。这些缺陷包括：大量的关于领导特质的早期研究都是描述性的，很少建立某种概念模型，明确界定领导以及关于领导与领导者特质关联的前提假设。
研究结果总是具有一定的随意性和不确定性，所列出的特质总是永无止境的。而且，各种“领导者特质—领导”关联无法在不同的领导情境中保持一致。领导者特质的普遍性受到质疑。一些研究者认为，虽然与领导有关的个人因素仍然十分重要，但这些因素应该与情境的需要相关。此外，领导特质理论研究者观察和收集数据的方法也受到某些失误和偏见的限制。
20世纪80年代以来，关于领导者的个性和特质如何影响领导的研究又重新受到重视。这主要归功于两条研究线路：一是对早期的领导特质研究重新进行数据分析；二是魅力型领导理论的兴起。尽管各种魅力型领导理论提出不尽相同的理论模型，但它们都强调某些能激发强烈追随行为的特定领导者品质。这些理论模型都指出了与明显的魅力型影响相联系的具体的领导者品质，如：认知能力、自信、社会化的权力动机、冒险精神、社会交往技能和抚育性（nurturing）。Northous从一个世纪的领导特质研究中总结出5种最重要的特质：智力水平、自信心、决心、正直和社会交往能力。Zaccaro等人对1990年至2003年的领导者品质研究进行了归纳，总结出以下有实证研究支持的关键领导者品质。
尽管领导特质理论的一个缺陷是它只强调领导者的个性特质，而忽视了领导者的行为、追随者和领导情境等其他影响领导效能的因素，但它的确具有一种直观的吸引力。在特质理论之后出现的其他许多领导理论都包含了对领导个性特征的研究。经过一个世纪的研究，已经有一系列资料指出了领导过程中不同个性特征的重要作用。
对于领导力发展而言，领导特质理论似乎是限制了通过训练和教育来培养和发展领导者的价值，因为特质是相当稳定的心理结构，不是轻易能改变的。不过，领导特质理论可以帮助人们从个性测量中获取宝贵的信息，从而提高自我觉察的水平，并通过一些自我发展的活动来改善自己的个性特质。
（二）领导风格（行为）理论
20世纪40年代末期，领导特质理论在领导研究领域的主导地位逐渐被领导风格（行为）理论（leadership-style theories/behavioral school of leadership）所替代，风格理论的兴盛一直持续到20世纪60年代后期。不同于领导特质理论对领导者特质的研究，领导风格理论强调领导者对待下属的行为，解释领导者在实现目标的过程中怎样把任务行为和关系行为这两种最基本的行为结合起来影响下属。风格理论扩大了对领导的研究范围。
领导风格理论是在梅奥等人奠定的行为科学基础上发展起来的。对于领导风格的研究，最具有代表性的是俄亥俄州立大学的研究、密歇根州立大学的研究以及Black和Mouton（1964，1978，1985）的研究。俄亥俄州立大学的研究和密歇根州立大学的研究提供了类似的发现，认为任务行为和关系行为是核心领导行为。以此为基础，研究者们试图找到领导者将任务行为和关系行为结合起来的最好方法，适用于一切情境，但这些研究最终没有获得确定的结论。Black和Mouton提供一个实用模型：用以关心生产和关心人为两轴、每轴9档刻度的方格来描绘领导行为。根据领导者的不同取向，产生5种重要的领导风格：权威—顺从型（9，1）、乡村俱乐部型（1，9）、贫乏型（1，1）、中庸型（5，5）和团队型（9，9）。此外，有一种较流行的英国领导模式——Adair（1973，1983，1984）开发的“以行动为中心的领导”，扩展了关心任务和关心人这两个行为维度，把关心人的导向细分为关心个人和关心团队两个导向。该理论认为，有效的领导者应考虑三个层面的需求：工作任务、团队和个人。这三个层面的需求越平衡、重叠得越多，领导就越有效。
然而，由于对领导风格的研究结果常常是不一致的，研究者无法确定与有效领导相关联的普遍行为。领导研究者越来越明确地意识到，选择什么样的领导行为风格是根据不同的领导情境而定的。因此，在20世纪60年代，领导研究者开始转向对领导权变理论的研究。
今天，领导风格（行为）理论的许多领导行为观念已被整合到其他理论当中（如权变理论、变革型领导理论）。就领导力的培养和发展而言，以改善领导行为为目标实施培训和教育是最直接的方式，也是最容易评估、测量其效果的。因此，在许多领导力发展方案中，总是用一系列领导行为方式来建构其具体的发展目标体系，不管这些领导力发展项目以什么样的领导理论为指导，认为什么样的领导行为方式最为有效。
（三）领导权变理论
领导权变理论（contingency theories of leadership）的鼎盛时期是20世纪60年代后期到80年代初。权变理论是一种“领导匹配”理论，即试图将领导与适当的情境相匹配。该理论认为，领导的有效性取决于领导者的风格与情境相适应的程度。
