究其基本动因，英美组织领导力发展研究与实践系对组织情境变化的主动、积极响应。今后一段时间，英美组织领导力发展研究与实践的大方向将是，更加自觉地动态追求组织领导力与组织所面临机遇和挑战的匹配、契合。通观英美组织领导力发展的成果、问题和瓶颈，并关照它们所处情境的变化趋势，可以发现英美组织领导力发展将呈现以下六个方面的趋势。
一、领导及领导力发展理念继续向集体和内生性取向演进
传统领导观念强调单个英雄式领导者的作用，领导力发展就等同于个体领导者（通常是法定管理者）的发展。在英美逐渐进入后工业社会之后，领导及领导力发展理念上的去英雄化日益明显。认为领导是一种社会影响过程已成为领导研究者及实践者的共识，已经很少有人把领导等同于领导者个人能力的发挥。领导是包括领导者、追随者和情境因素在内的各种系统要素相互作用的过程与结果；领导不是外部添加到现有组织系统之上的什么东西，而是组织系统内生的品质——在“规定性—生成性”维度上，人们的领导理念逐渐向生成性方向移动。不过，传统领导观念的影响是深刻的，即使新领导理论这种为应对后工业社会挑战而兴起的理论流派仍带有浓重的个人英雄主义色彩。随着组织面临的各类挑战的复杂性进一步加剧，单个领导者作用的局限性日益突出，各利益相关者通力合作，一起来完成确定发展方向、建立联盟和维持组织成员承诺等关键领导任务成为一种客观需要。于是，在团队、网络和组织科层等级中的合作式、分担式、分散式领导日益受到研究者及实践者的重视。领导无法靠控制实现，而需要以蕴含共同价值观的组织愿景为引导、依靠组织成员领导力的“释放”及其协调互动来实现——与这样的理念密切相关，近年来，领导能够分担的范围、有利于领导分担（或合作）的有利条件、组织设计对个人及组织领导力的影响等成为学者们的重要研究课题。在“个人—集体”维度上，人们的领导理念逐渐向集体方向移动。根据英美领导理论的发展演进和实践者领导观念的转变历程，可以得出判断：今后英美领导理念将延续向集体取向和内生性取向演进。
与领导理念的演进趋势相适应，对领导力发展的认识也从仅关注个体（正式职位上的）领导者的发展逐渐向关注组织系统整体领导力发展转变。
个人领导力的发展作为必不可少的基础部分被整合进入组织领导力发展中。领导力发展的对象范围大大扩展。《财富》杂志2007年报道的该杂志和Hewitt及RBL集团联合进行的领导力发展调查结果显示，那些在领导力发展方面出类拔萃的组织都有进一步发展的规划，这些规划涉及更多的组织成员，而不仅仅是正式管理职位上的高级经理，而且涉及更多的团队发展以及学习型组织的形成。凯洛格基金会在对21世纪领导力发展趋势的分析中指出，发展更加民主的分散的领导方式，一种方法是提供更多的领导力发展机会，特别是为那些传统上被忽视的群体（如少数民族、女性、草根及非正式领导者）提供机会，帮助他们获取他们潜能所必须的技能、行为、知识和资源。尽管领导力发展项目的数量在日益增加，但还是有限的，因此发展分散领导方式的另一条途径是培养有能力、有责任心去增强他人领导能力的领导者。这样，组织可以充分利用它们在培养领导者上的投资，使领导技能得到更广泛的传授与运用。
领导力发展实践往往是在一定领导模式的指引下进行的。但主导性的领导模式有时也会限制领导力发展活动。目前，许多组织的领导力发展项目主要以交易型—变革型领导模式为指导框架。这种领导模式过分强调正式高层领导者的作用，并且将复杂领导过程简化为二元影响过程，限制了组织领导力的发展。学者们提出需要关注更多领导模式，在领导力发展中包含更多种类的领导行为和能力，并把追随者也包括到领导力发展过程中。在《人力资源管理评论》2007年出版的领导力发展特刊中，学者们指出未来领导力发展需要关注的内容包括：集体身份认同、多层次的领导力发展方式、自我领导、分担式领导、网络建设、创新、情感和精神等。
这些内容都反映了领导及领导力发展理念上的集体性和内生性倾向。
随着领导理念的演进，人们不仅认识到人力资本对发展组织领导力的意义，还逐渐意识到社会资本和组织资本的存在及其在组织领导力发展中的重要作用。领导力发展不再局限于个人领导力发展层次，而是以领导者发展为基础，进一步在关系和集体情境两个递进的层次上，努力改善各种组织实体之间关系的质量和调整组织文化等情境因素，从而实现组织领导力的发展。创新领导中心（CCL）相信增强一个组织的可持续领导力是以下两方面的产物：增加更大范围内的个体的能力，形成组织体系各部分之间更多的健全的联系（例如，个人之间和团体之间）。对于在多层次上促进组织领导力发展的方式，领导研究共同体不断探寻其理论基础，实践者则开始进行着不同程度的践行。成功的组织领导力发展项目通常是一个涉及整个组织的系统工程，往往都包含着超越个人领导力发展的内容，如：
培育支持领导力发展的组织文化、让领导力发展成为组织文化的一部分、促进跨部门成员间的相互理解与信任等。在成功经验的指引下，这种更系统、更全面，但也更复杂的多层次组织领导力发展方式将会被更多组织采用。
二、积极应对全球化新需求与信息技术进步带来的机遇与挑战
全球化给组织带来更多新的领导挑战。如：世界各国相互关联性的提高使组织外部环境更为复杂，不同国家、地区的文化差异，领导分散在世界各地的组织成员，等等。全球化使组织涉及更为复杂的伦理问题，使组织社会责任所涉及的范围更为广泛，比如，如何对待低工资经济体中的员工，如何使用那些不可再生的热带雨林资源。这样，组织的愿景和价值观不得不涉及社会责任问题。全球化给社会和组织带来了日益增长的多样性，因而带来了一项富于挑战的、新的领导任务：有效地协调不同文化、不同传统和不同习惯之间的差异，而且经常是在充满偏见、不快和缺乏安全感的情境中进行协调。
组织领导力发展的一项重要内容是培养能够有效应对全球化挑战的未来领导者。未来领导者需要具备全球视野，需要有效把握世界市场的基本要素、实时掌握世界经济趋势、深刻理解各国相互依存的关系。当代社会需要领导者，尤其是高层领导者能够有效处理各种突发事件，全球化则进一步强化了这一要求。因此，未来领导者需要在各个维度上得到充分发展。在认知维度上，他们应该对相关国家的社会、经济及政治图景有着浓厚的兴趣和战略觉察能力，需要具备强烈的求知欲、好奇心和创造性。在情感维度上，他们应该是富于弹性的，即具有积极的态度和韧性，应该具有较高的情商，应该有能力容忍多元化、挫折与不确定性，还应该具备跨文化共情（empathy）能力。在精神维度上，他们是真实领导者——诚实、正直。
他们与多元化的组织成员交流“为什么”和“怎么样”，促使一个真实（authentic）组织的形成，这个组织的愿景、使命、文化和结构都具备把组织成员凝聚起来的强大力量。在行为维度上，他们需要具备关系技能（如语言及非语言交流能力）、团队建设技能和分散领导风格。
全球化给领导者提出的新要求影响组织领导力发展的具体内容，而跨国组织在世界各地的扩张使其领导力发展的需求大大增加。跨国组织需要在国际化基础上添充组织领导人才输送管道。满足新兴市场的领导力发展需求是英美组织，尤其是商业组织在未来领导力发展方面的一个重要趋势。在执行官发展协会（Executive Development Associates）2004年和2005年对全球1000强公司所做的领导力发展趋势调查中，统计应答组织（以支持其组织战略为目的）所选择的2～3个他们认为对领导力发展需求最大的国家或地区。
跨国组织在满足来自新兴市场领导力发展需求时，需要平衡组织核心价值观念、文化与新兴市场本土化要求的关系，既要契合母公司的文化，又要符合具体（个别）业务领域或当地的需求；既要能够适应个性化的本地文化，又要能保证母公司竞争优势的发挥。此外，在目前的许多领导力发展项目中，出现了如何利用互联网在全球范围内获取信息、推销产品和服务的话题，这不仅与全球化有关，也与信息技术的发展密切相关。
信息革命改变了组织生活。它改变了人们获取和传播信息及知识的方式，也改变了人们交流与分享各种知识及信息的方式。这种改变对如何实施有效领导，如何在领导力发展中充分利用科学技术有着深刻的影响。
