人际关系历来是一个令职场人士头疼不已的问题。
什么是人际关系呢？它是指在共同的活动过程中，人与人交感互动时存在于人与人之间的关系。人与人之间的关系是心理性的，是对两人（或多人）都发生影响的一种心理连接。综观职场一切不同的人际关系，大致不出两大类：一类是以感情为基础的人际关系，其特征是存在于人与人之间的心理性连接靠感情，例如，职场中同事、朋友之间的友情；另一类是以利害为基础的人际关系，其特征是存在于人与人之间的心理性连接靠认知，当事人对利害的认知不仅局限于经济上的利益，还扩展到社会的、权力的、政治的各个方面的利害得失。
本章所涉及的人际关系问题，是探究在职场中上述两类人际关系的建立是经过怎样的心路历程。
职场上流行“个人的成功30％是能力，70％靠关系”的说法，颇得人心。有人甚至将人际关系比作是职场发展的命脉。这也不无道理。科学研究表明，个人的成功中情商的作用远在智商之上。
一名成功的职场人士应该具有很强的人际吸引力。所谓人际吸引力是指人与人之间彼此注意、欣赏、倾慕等心理上的好感，进而彼此接近即人际交往，再由人际交往而建立感情关系的历程。心理学研究表明，性格与能力无疑是构成人际吸引力的重要因素。
我们看到，有多少“弄潮儿”面对职场的人际关系浪潮，望潮兴叹；又有多少“弄潮儿”最终被淹没在纷杂的职场人际关系中。
职场人际关系真的是那么无奈？不是的！拥有健全的人格、健康的心态、同时掌握人际互动技巧、又具有自我心理调适能力的人，便能从容面对纷杂的人际关系，走向成功的彼岸。
阅读本章的24个案例，相信对你积极地总结职场人际关系经验教训，提升人际互动技巧，建立健康心态、具有极强的借鉴意义和促进作用。
第一节与上级人际关系的心理困惑
一、被上司批评的懊丧心理小于，30岁，研究生毕业，某特大型企业经理助理。
小于研究生毕业后，被一家特大型国企招聘录用，从事仓储管理工作。他对事业、生活满怀憧憬，工作积极，吃苦耐劳。一年前被提拔为仓储管理经理助理。
一踏上经理助理岗位后，小于感到工作远不是自己想象的那么美好。他出台第一个管理制度，就得不到员工的认可，员工说他只有理论，没有实践经验。他的上司仓储总管，是一位50多岁的老处长，从事仓储管理30年，人称“老法师”，是一个非常“挑剔”的领导，对他更是要求严、批评多。工作做对了，上司认为这是应该的，“一个研究生，这点小事做不好还算什么研究生”。工作稍有不足，就毫不留情地批评，有时批评近似于挑剔。更令小于沮丧的是，在小于的记忆中，上司从来没有表扬过他，哪怕是做得再出色。
小于有时也向同事流露对上司的不理解，他们却众口一词：“老法师讲的是对你要求高，是为了培养你。”但久而久之，小于觉得在这样的上司下面做事，实在没有成就感，情绪越来越懊丧。工作积极性也明显低落。去年年底10名中层后备干部考评，小于只得了72分的最低分，在淘汰之列。他的情绪更为低落，认为自己“在学习上是一个成功者，而在职场上是一个失败者”。周边的同事也明显地感受到小于的变化，都为之感到惋惜。
分析
（1）小于的成长环境具有双重性：即踏上工作岗位，经过自己的努力受到领导层的重视和肯定，被定为仓储管理经理的后备人选。这种机遇，对职场新人一般都构成难得的正向激励因素。同时，在小于刚踏上领导岗位，最需要鼓励和扶助的时候，却遇到了一个不善于运用正向激励、工作方法较简单的上司。这是小于成长环境中的一个负面因素。
（2）分析小于的个性心理特点：根据心理研究，“肯定”是自信的必要条件。一个人在成长过程中要确立起自信、自爱、自尊的健全人格，大体需要从外界获得5000次以上的肯定才能完成。通过心理咨询了解到，少年时期的小于，开智较晚，智力一般，少年成长期获得的肯定并不多，个性比较胆怯，也缺乏自信。进入高中学习后，身心逐渐趋向成熟，班主任是一位和善、亲切、教育方法很科学的好老师，在教育中善于运用“皮格玛里翁效应”，坚持鼓励为主。由于上述两大原因，小于学习进步很快，在鼓励声中考上大学，并完成了研究生学习。但处于青年期的小于，在后阶段建立起的自信，并未经过生活的磨砺，比较脆弱。
（3）青年期的个体自我意识虽然初步确立，但又比较容易接受和在乎外界的评价及暗示。而“老法师”的过度批评和下属认为“小于只有理论，没有实践经验”的评价，构成了对小于的负面暗示，使小于本来较脆弱的自信又一次被打破，使其面对职场挫折早早得出了“自己在学习上是一个成功者，在职场上是一个失败者”的消极结论。
建议
（1）调整认知。一是客观地认识自己成长的心路历程，明白自己的个性特征中有自信不足的缺陷，使其主观上有找回自信的意识和愿望。二是认识“挫折的代价是值得的”。如果一件事情值得去做，那么最初的失败也是值得的。确定你从挫折中学到的东西。允许你自己有一个学习阶段。
（2）做积极思考的思维训练，转变思维方式，建立积极的思维模式。例如：面对挑剔的上司，可作如下心理暗示。在每天睡觉前先静坐放松片刻，强制提醒自己作如下思考：挑剔的上司：可以使我养成工作更仔细更认真的好习惯。
挑剔的上司：可以迫使我更敬业。
我有能力在挑剔的上司手下把工作做得无可挑剔。
在如此挑剔的上司手下我都能把工作做到无可挑剔，那么，我还有什么事不能做呢。
感谢上帝，给了我一个挑剔的上司，这可以促使我更快地成长，等等。
（3）人生的历练和修养不是青年期所能成熟和完成的。建议平时多阅读思考人生哲理的书籍，加强自身修养磨炼，从根本上认识自我、把握自我，提高应对外界负面因素的能力。
格言
★天生我才必有用。
二、受无端责备的郁闷心理刘前进，56岁，原系某电机厂常务副厂长。
半年前，集团公司出于战略发展需要，将老刘所在的电机厂与电机七厂合并组建成四方电机厂，由原电机七厂领导任书记和厂长，刘前进任设备副厂长。集团公司领导在合并的班子会议上特别强调了团结的重要性，团结在企业合并中成了一个敏感而又微妙的问题。刘厂长做工作时小心谨慎，特别注意维护班子的团结，没想到，还是时常挨批评。更郁闷的是，许多批评可以说是无端的责备。
为提高加工的精度，提升产品的档次，经厂长同意设备科添置了一台8万元的高精度测量仪。想不到一次党政班子会议上，书记竟责问：“谁权利那么大？进设备经过谁同意的？”在厂长表示知道后，书记话锋一转，又继续批评道：“某某职工，外借回来，工作表现不好。刘厂长，这是你要的人！”刘厂长脑子嗡地响了起来……本想争辩，但考虑到正处于并厂关键时期，出于维护领导威信和班子的团结，老刘还是忍了下来。
事后刘厂长心里越想越气，心想：某某职工回来是属于安排性质的，我的安排提议在班子讨论时大家一致同意的，怎么可以说是我要的人呢？联想起并厂半年不到，自己已经多次被书记无端责备，有些责备几乎毫无道理，越想越气，郁闷心情油然而生。一段时间来，刘厂长只要听到上司对别人的批评，也会联想起自己的状况，心情变得阴暗。虽然老刘也用“忍一忍风平浪静，退一步海阔天空”的古训来宽解自己，但郁闷情绪仍然无法排解。久而久之，他变得情绪低落、敏感，心生积怨，甚至有时忍不住发牢骚。
分析
职场上流行一种说法：遇到好上司是自己的造化。可见刘厂长的郁闷非个别人的遭遇。
心理学研究表明，思考方式即认知方式决定情绪。刘先生的郁闷情绪与他的文化认同有关。老刘就职于国有企业的文化背景，这一企业领导体制下的干部价值观，往往非常注重党组织书记对自己的评价。所以，对于来自书记的无端批评，刘认为是非常重大的事情，并耿耿于怀，即使心里想放也放不下。其实，事情本身并无意义，所有的意义都是人加上去的。关键在于你怎么认知。
书记的无端批评责备显然是不妥当的。但这是否与刘先生对“维护班子团结”的片面认知和应对方式不当有关呢？平等原则，是人际交往的心理原则之一。彼此尊重，是人际交往的底线。唯有此，彼此才能自由畅快地呼吸。刘先生消极解读“维护团结”，以屈从的姿态面对上司的无端责备。再三的“过度忍让”，客观上误导了对方，给对方一种“你能接受”的错误信号，助长了不平等的交往关系。刘先生郁闷之极，可能书记还并不知情呢？刘先生为什么不主动找书记沟通，坦率地表达自己的感受呢？
建议
（1）调整认知。在坚信自己没有错、错在对方的情况下，完全没有必要郁闷。告诉自己：什么是生气？就是“用别人的错误来惩罚自己”。这是不可取的愚蠢表现。我并不愚蠢。
（2）主动沟通。不主张用过度压抑自己情绪的方式来处理工作中遇到的矛盾和问题。因为这会把原本并不复杂的问题变得糟糕起来。建议刘先生主动与书记作一次深度沟通，既表明对新领导工作的支持，又同时有理有据地澄清事实，并真实地表明自己对几次不实批评的不良感受和维护团结的愿望，相信以工作为重的领导在了解事情真相和你的感受后，会调整人际互动的模式和方法。
（3）在干部任用中，国有企业党组织书记无疑是重要的一票。但班子其他成员乃至下属和员工自有公论，况且，刘先生还有向上反映、申诉的权利。大可不必为此沉浸于负面情绪之中。
格言
★内在的自虐，往往起源于你自己曲解的思想。
三、认为上级无能的不服心理张建林，32岁，MBA硕士，某大商场副总经理。
一年前，张先生被公司派到一大商场任副总经理。该商场是由小商店组建而成，总经理李女士已58岁，员工多为原小店店员。
经过一年的合作，在张先生看来，李总一无学历（业余大专毕业），二无能力，工作风格婆婆妈妈，管理事务琐琐碎碎，开会发言结结巴巴，每天工作12小时，还标榜自己是“刻苦勤政”，整个就是一个家庭企业的管理者形象，哪有一点现代经营者的风度？
张先生也承认，李总任职的3年，商场开始扭亏，直至去年，还略有盈余。因此，商场员工和上级对李总还是比较认可的。不过，张认为，企业扭亏为盈，不是凭李总的能力做出来的，是因为宏观经济向好发展，社会总体消费水平增加，企业多分了一杯羹，机会比较好而已。再看看商场管理，三年来不见根本上的改进，文化也不见有什么提升。张先生几次在班子会议上提出“加强和重建商场现代化管理的意见和设想”，都被李总以“不切合商场实际”，或“主意很好但时机不合适”等理由搁置了下来。更让张建林不服的是，李总自己又提不出商场现代化管理的意见和设想。甚至工作中连一个像样的现代管理措施都没有。
于是，张先生就隔三差四地经常在班子会议上提一些“现代管理建议”，甚至不顾场合指出李总管理上的问题，颇让李总下不了台，员工纷纷议论班子不团结。公司领导找张建林谈话，指出他的某些做法影响团结，张先生却认为：我是从工作出发，目的为了推进商场的现代管理。由此，张先生认为公司袒护李总，他与公司领导的关系也出现了不和谐。无奈之下，张先生走进了心理咨询室。
分析
在职场中，由于思维方式和行为方法上的差异而互不服气，导致人际关系受损，最终以影响工作、损害事业而告终的事例，在职业经理人中并不少见。
不服气心理，是指对某人或某事非但不能由衷地信服，而且时时不能接受相关的人和事实。张先生对李总的不服气，是有他的认知体系支撑的：（1）由于就读MBA专业，在张先生的认知体系中，形成了“现代管理就是MBA课程教的那一套”。相比之下，李总来自实践的管理经验，在他看来，是那么的“土”，那么的不科学。
（2）咨询师了解到张先生出生于知识分子家庭，父母都是医生，他从小耳濡目染接受的教育都是相当理性化的，也养成了工作和处事重理性、重规范的习惯。在张先生眼里，李总的管理太不符合现代管理的套路，只有自己提出的设想才符合“现代管理模式”。
张先生所处的年龄段的心理特点是：思维能力增强，工作中更多地利用理论思维，而且思维的独立性、批判性、创造性显著提高，但自我意识不够稳定，在对自己做出评价时，有时会过分夸大自己的能力，突出优点，自我评价过高，甚至居高自傲。评价他人时常常带片面性、情绪性。加上心理的易损性，一旦遇到暂时的不顺，往往又会走向另一端，灰心丧气，抑郁不振。这一年龄段的思维特点也是他产生不服气心理的原因之一。
思维模式、行为模式差异是造成人们对事物认识差异的主要因素。人们平时常说的代沟主要也是基于这个道理。这本来是正常现象。弥补认知差异的钥匙不是排斥，而是充分的沟通和相互学习。这正是年少气盛的张先生需要学习的。
建议
