1.正确认识团队成员的心态
佛家有云：物随心转，境由心造，烦恼皆由心生。一个人有什么样的心态就会有什么样的人生。心态决定命运，同样的一件事，如果由两种不同心态的人去做，结果往往会大相径庭。
心态决定一个人的成败，人的行为是受思想和心理支配的，而一个人的心理和思想又受这个人所受的教育、所处的环境和自身的人生观、价值观的影响。拥有良好心态的人，即使面对困难也会乐观对待，而心态不好的人，即使身处顺境也会怨天尤人。
我每年都会给上海的一家企业做培训，每年都有一批充满理想和抱负、生机勃勃的年轻人从此走上人生的另一条道路。当我今年又去这家企业的时候，我遇到了去年我最喜欢的学员小郑。他是一个朝气蓬勃的阳光大男孩，他曾经有很美好的愿望，我也能看出来，他在销售这一行一定会有所发展，因为他灿烂的笑容让人感觉很亲切。他看到我也开心地笑了，但眉宇间的那层忧郁并没有散去。我看出他在这里工作并不快乐，就和他多聊了会。
去年培训完，他们就被分配到了不同的销售小组。销售部的主管不知道什么原因和他们组长有些过节，这连累了他们小组的所有成员：每次都给他们分派最重的活却又是条件最不好的地方，他们小组每个月都完不成预订的销售额。因此，小组成员总会在大会上挨批评。不仅如此，主管还经常会用冷言冷语讽刺员工。直到小组长愤然离职，他们小组成员才被插入其他小组中，可是，其他小组成员早已经形成了一个团体，他们几个也不再积极主动地尝试和团队成员融合，所以工作起来很不开心。他觉得工作特别没有意思，准备下个月辞职，去别的公司试试。
我告诉他：不要轻易辞职，如果换到其他公司又出现这样的情况怎么办？现在他需要做的就是调整自己的心态，尽量融入新的团队中去。他要做回一年前那个有理想有抱负的他。只有调整好心态才能让自己的理想成为现实。
在工作中，确实会存在一些悲观消极心态的员工，曾经那样意气风发，想要一展宏图的他去哪了？团队成员的心态因何而变呢？
（1）员工心态因管理者的心态而变。
一个企业想要正确培养员工心态，首先要用正确的心态来培养员工。企业领导的许多行为都会成为下属的标杆，要想让下属做得好，企业领导先要做得更好。企业管理者不能以身作则，不能为下属做出好的榜样，那如何来管理员工，管理他人？只有严于律己、以身作则的领导，才能为员工做出表率，才能让员工心悦诚服地被领导。
（2）员工心态因“大锅饭”而变。
在很多企业中，员工得到的报酬是一样的，干多干少一个样，干好干坏一个样，都不会影响个人的工资。那么，谁还会努力工作，谁还会为企业的发展着想？所以，企业要想提升执行力，就一定要打破“大锅饭”这种制度。让员工所付出的劳动和所得成正比，引进公正、合理的评价机制，使员工得到公正的待遇。
（3）员工心态因不信任而变。
松下幸之助曾说：“最成功的统御管理是让人乐于拼命而无怨无悔，而实现这一切靠的就是信任。”所以，管理者要信任自己的员工。但是却有许多管理者虽然把事情交给员工去做了，却不放心，总是不停地询问员工是怎样工作的，有时候还把关键的环节留给自己去做。那样，员工还会像你一样尽职尽责工作吗？确实，有的员工能力不够，对于能力不够的员工就要委派他简单的事情，把重要的事情委派给能力够的员工。在企业中，缺乏信任，员工就不会拥有热情；缺乏信任，员工就失去了自信；缺乏信任，员工也会对你失去真诚。
在工作中，管理者要充分信任自己的下属，这样的员工才会尽心尽力地为你办事，企业才会向着一个理想的方向发展。
（4）员工心态因“北风”而变。
在工作中，谁都会出现失误，如果因为员工的一次失误，管理者就一味地指责，严厉地批评员工，这会让员工感觉心寒，对工作失去原有的热情。
成功都是从一次次失败中走出来的，企业的管理者要容忍失败，要用积极乐观的态度来面对失败。当员工失败后，一味指责是没有用的，要用宽容的态度激励员工从失败的阴影里走出来。管理者应该和员工一起找到失败的原因，从中总结经验教训，引导员工走向新的征程。
2.做好团队成员的心态管理和情绪管理
在工作中，一个人不管职位如何，如果他把工作当成职业，他就会把自己定位成一个打工者，觉得是在为他人工作，最大的受益者是老板、主管，而不是自己，那么，在工作中他的目标就是不挨批评，不扣工资，能够交差就行了。如果他把工作当成他毕生的事业来开看待的话，他就是命运的总经理，他就是命运的设计师，那么在工作中他就会全心全意地付出。以这两种不同心态做事的人，得到的结果一定会不同，甚至是差距很大。
一个人用不同的心态和情绪看待外在事物，就会产生不同的结果。决定一个人成败的不是外在事物，而在于内在的心态和情绪。
因为“富士康13连跳事件”，国内某网站发布了一项关于职场人压力状况的调查报告，报告显示：48.6%的职场人表示压力很大，44.4%的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7%。
那么，在职场高压下，作为企业的管理者，怎样做好员工的心态管理和情绪管理呢？
心态管理和情绪管理其实都是让积极的心态和情绪成为人生的主导，控制消极的心态和情绪的影响，从而确保大家保持良好、乐观的心态和情绪，不断地激励自我，完善自我，以此来达到管理的目的。
对于企业管理者来说，进行心态管理和情绪管理，首先必须找到员工不良心态和不良情绪的产生源，拥有不良心态和不良情绪的员工缺乏工作积极性，工作效率低下，并且精神状态欠佳。当看到员工有这样的反应时就要多跟员工交流，找出员工产生不良情绪的原因，然后根据其产生的原因对症下药，使员工的不良心态和情绪得到疏导和宣泄。
管理好员工的心态和情绪需要从以下几方面着手。
（1）营造轻松愉悦的办公氛围，提升个人的整体感受。
让人心情愉悦的办公环境，可以让员工的心情愉快，压力降低。当员工们以一种积极的、愉悦的心情工作时，工作效率会大大提高。管理者的权威不是靠板着脸营造出来的，只有放下架子，和员工平等相处的管理者才能得到员工的尊敬。营造轻松愉悦的办公环境，和员工做朋友，你得到的不仅是更多的业绩，更高的回报，你将得到更多快乐。
要把员工当成合作伙伴，而非工作中的一枚棋子、一个工具，要让员工感觉到亲情，感觉到温暖，感觉到关爱。
（2）实现企业目标和个人目标相一致。
“皮之不存，毛将焉附”，企业与员工是相互依存的关系。企业为员工施展才华、开创未来提供了一个平台；员工是企业的基础，也是企业发展的第一生产力，两者相互依存，缺一不可。
众人同心，其利断金。只有当企业目标和个人目标相一致时，员工才会把自己当作企业的主人翁，努力去经营、去呵护，和企业一起同甘共苦。当大家目标一致时，所有人都会为同一个目标努力。大家步调一致，企业的工作效率就会提高，企业也将不断壮大。
（3）建设企业文化，改善员工心态和情绪。
企业文化有一种强有力的号召力和凝聚力。如默克公司的企业文化“我们从事保存和改善生命的事业”激励了一代又一代的默克人为之奋斗。企业文化是员工从进入企业那一刻起一直寻求的认同感，是一个员工愿意为之付出努力的精神内涵，是一种崇高的职业精神。企业文化，对员工的心态建设和情绪调节起着非常重要的作用。
（4）建立健全沟通机制，使员工的情绪有一个宣泄的出口。
管理者要想领导好企业，就需要沟通、沟通、再沟通，沟通是管理者了解员工基本思想的最基本方法。良好的沟通可以使企业高层得到更为翔实、准确的材料，可以使决策更加切合实际。良好的沟通也可以使决策更好地被理解、被执行，提高企业的工作效率。
当企业员工对企业的制度不满时，如果有健全的沟通机制，这个不满很快就会被化解，员工会有一种认同感和忠诚感。员工感觉自己是企业的主人，会更加积极主动地去工作。建立健全沟通机制，为员工找到一个情绪的宣泄口是非常重要的。
（5）匹配工作条件，将消极心态和情绪化于无形。
员工的心态和情绪也会受工作环境的影响。工作有不同的种类，不能要求大家统一为一个标准。在实际工作中，要按照不同性质的工作提供不同的工作条件。比如，做设计工作的人员，更注重创新和个性，如果让设计师每天必须穿着整齐的工装来上班，是否会严重阻碍设计师的灵感？IT行业非常需要团队合作能力，所以工作环境设计得应较为开放、宽松，便于团队成员之间的交流。
当然，员工的心态管理和情绪管理还有很多好方法，如设立有激励作用的工作记录表，组织团队成员一起讨论等，在这不一一论述，但是员工的心态管理和情绪管理非常重要，企业的管理者一定要重视这个问题。
3.信任是可以改变一切的力量
信任是什么？信任就是相信并敢于托付。在企业中的表现就是“用人不疑，疑人不用”，管理者怎样与员工建立起良好的信任关系，是企业管理中一个非常重要的问题。
信任是一种高尚的情感，信任是一种生命的真诚，信任是连接人与人之间的纽带。在企业中，信任是企业的基石，信任可以增强企业的凝聚力和竞争力，信任是可以改变一切的力量。
要实现企业管理者与员工之间的信任关系，关键在于管理者在行使权力时赢得员工的信任。简单地说，管理者在给员工分配任务时，要相信员工可以做好，要相信员工拥有良好的思想品质和对企业的绝对忠诚，相信他们为了工作会踏踏实实、努力进取。管理者必须做到“用人不疑，疑人不用”，如果信任他，就要委以职位，授予权力，充分放手，让员工敢于负责，大胆工作。如果员工犯了错，也不要打击员工的自信心，而是与员工一起承担责任，并帮助员工找到犯错的原因，帮助他们总结经验，鼓励他们不要因一时的失败而灰心丧气，让员工重新找回自信，继续前进。相反，如果上司不信任下属，经常性地对工作指手画脚，让员工觉得自己只是一个受支配的机器，事情成功与否都是老板一个人的事，反正跟他的能力没有什么关系，员工在工作时自然不会全力以赴。大家可能都不理解宏碁集团董事长施振荣为什么在退休后不把位置让给他的儿子，而是让给了他的老部下王振堂。我也曾一度怀疑他的真实意图，不过后来，我明白了。
施振荣是一个信任下属、充分授权的人，他常常说：“企业要想做到代代相传，必定要建立在授权的基础上。再强势的领导人，也会有照顾不到的地方，也会有离开的那一天。但是在一个充分授权的企业里，各管理者已经充分了解公司文化，能够随时随地自主诠释企业文化，这样的企业才有生命力。”
施振荣对于下属，他给予的是完全的信任，充分的授权。他允许他的员工犯错，只要是无心之过，他把这戏称为“交学费”。没有一个人是完美的，一个人的成长是必须要付出代价的，如果管理者害怕员工犯错，给企业造成损失，员工做起事来畏首畏尾，一旦有一点困难就赶紧向领导请示，那员工永远都不会成长，企业也永远不会成长。
管理者对员工充分信任，可以让员工为工作一心一意，全力以赴，从而最大限度地提高工作效率，但是，任何事物都是相对的，信任员工也不能盲目，毕竟，有一小部分人是不堪重用的。那么，如何才能把信任完美地运用到管理中？以下三点是必须要注意的。
（1）信任要给值得信任的人。
一个人的道德水平与他所受的教育、所接触的人群、所处的环境都有很大的关系，人的才赋秉性有高低之分，人的道德水准自然也有高低之分。所以，在工作中，作为管理者，不能盲目信任员工，一上来就交给他一个很重要的工作去做，做好还行，倘若做不好呢？所以，要正确了解和判断员工是充分信任、放心授权的关键。这就需要管理者经常和员工谈心，从工作的细节上去了解下属，读懂下属的心。
管理者与员工的接触时间比较少，对员工不可能了解得特别清楚。因此，管理者还要听一听周边人的意见，当员工们都对他的能力产生怀疑时，千万不要固执己见，要继续观察，当然也不能偏听偏信，要对员工的整体情况做一个详细的了解。
（2）信任就要充分信任。
如果经过前面的观察了解，确定了员工是一个值得信赖的人，那就要对其充分信任。充分信任包括：信任他的工作能力、信任他对工作的认真态度、信任他对公司的忠诚、信任他的道德品质，当员工所使用的工作方法与管理者不一样的时候，也不要强迫员工改正。信任不是一句空话，管理者必须要落在实际工作当中。
（3）信任要合理授权。
信任，不光是给员工布置任务，还要给他一定的权力，放手让员工大胆去做。管理者在授权之后，就要学会放手，给员工一定的自主权，让员工放手去做。如果管理者放权之后，还要每天过问，会让员工束缚住手脚，不敢随意发挥自己的才能，不利于员工工作能力的锻炼和提高。管理者时不时地莅临指导，也会使员工养成依赖心理，遇到问题的时候不会自己解决，而是等着管理者来想办法，渐渐地也就失去了工作的主动性和积极性。
授权要合理，授权不等于放任不管。合理的授权需要清晰地界定出授予的权限大小，不能让员工无限度地使用权力，当员工需要做的事情超出了权限之后，必须要向管理者申请，而不能发生越俎代庖的事情。
4.爱是一切动力的源泉
有些管理者总是咆哮“拿出你的热情来”、“请给我结果”、“微笑，微笑，微笑懂不懂”。企业的管理者要求员工对企业忠诚，要求员工在工作时热情洋溢，将心比心，企业有没有给员工同样的爱和力量？
在法国商界有这样一句话：“爱你的员工，他会加倍爱你的企业。”管理者要想管理好企业，得到更高的业绩，就要坚信爱是一切动力的源泉，就要学会用爱来唤醒员工的热情和激情，让员工真真切切地感受到温暖和关怀。
管理者对员工的爱是这样的：我很关注你们所做的事，我对你们的话很感兴趣，你们都聪慧无比，你们说的话是值得我聆听并回忆的。但是有多少管理者可以做到呢？很多企业都会为员工送生日礼物，但是效果却大相径庭。有的管理者会直接把这件事交给秘书处理，到了员工过生日的时候，秘书就会随便买一个礼物给员工送过去，如果员工不在就会直接放到桌子上走人；如果员工正好在，就随便说上一句生日快乐完事，偶尔秘书忘记了，这个员工也就收不到礼物了。这样的企业美其名曰要给员工一切的爱，但还不如不送这个礼物来得划算。
同样是送生日礼物，有的管理者会把企业中每一个员工的生日都标在日历上，一旦看到那个员工快过生日了，就会和这个员工的同事商量，看看他近期有什么愿望，希望能得到什么。然后，再精心挑选，在生日的时候亲自送出，并和员工亲切地聊聊天。让员工真切地感受到企业对他的爱。在企业工作的员工都能感受到企业对自己满满的爱，自然会自动自发地爱企业。管理者想要让员工具有主人翁意识，想要让员工对企业忠诚，必须用爱来凝聚人心。
1993年，美国加利福尼亚哈里逊纺织公司在一场大火中化为灰烬。3 000多名员工怀着痛惜的心情回到了家中，等待着董事长宣告破产。可是令他们感到意外的是，他们没有等到破产的消息，却等来了董事长的一封信：董事长很诚恳地向员工们道歉，并告诉大家，他愿意为大家继续支付一个月的薪水。
员工们拿到工资后深感意外，他们采用不同的方式向董事长表示感谢。一个月后，当他们又要面临困境时，又收到了董事长的一封信，董事长再次宣布，继续为全体员工支付一个月的薪水。员工们看到信，不再感到意外，而是被董事长深深地感动了。
员工们知道董事长不希望工厂倒闭，他们不再消极等待，而是积极行动起来，他们不约而同地拥向公司：原来的工人负责清理垃圾，搬运废墟；原来的采购负责联系货源；原来的销售人员纷纷跑出去联络已经中断了的买家。他们使出浑身解数，三个月后，哈里逊纺织工厂重新运转了起来。
当有人问董事长亚伦·博斯为什么不拿着保险公司给的赔偿金一走了之时，他说：现在正值金融危机时期，如果我走了，我的3 000名员工怎么办？
正是因为亚伦·博斯对员工的爱，才让员工把企业当成自己的家，让企业在短短的三个月时间内重新运转了起来。现在，哈里逊公司已经成为美国最大的纺织品公司，而且亚伦·博斯的这种爱也传承了下来。
爱是一切动力的源泉，不是一句口号，只说说就可以，爱必须要付出实际行动。只要管理者心中有真爱，对员工是发自内心的关怀，就一定能换得员工的爱戴和尊重。管理者对员工的爱就体现在一点一滴的小事上。
（1）满足员工的精神需求。
1）每个人都有被尊重的需要，在所有的精神需求中，尊重占最重要的位置。所以，管理者应该对员工一视同仁，发自内心地尊重员工，不能因为员工的工龄长短、贡献多少或职位高低而对员工采取不同的态度。
2）每个人都喜欢听到别人的赞美，管理者要学会适度地对员工进行赞美。但是赞美贵在真诚，不真实的赞美无异于讽刺，即该赞美时才赞美。当员工出色地完成一项工作时，要针对这项工作给予一定的赞美；当员工这段时间业绩突出时，可以对这段时间员工对公司所做的贡献进行赞美。赞美员工时一定要发自真心，不能为了赞美而赞美。
3）每位员工都会有不同的心理需求，但每个人都会有娱乐的要求，企业要尽量满足员工的需求。可以每个月举行一次篮球比赛，缓解一整月的疲劳；可以在过一些特殊节日时举办歌咏比赛，让爱好音乐的员工一展风采；或者在“五一”、“十一”的时候组织员工出去旅游。这些活动不仅让员工们的精神有了寄托，还会促进员工之间的感情，为今后的工作提供便利。
（2）用微笑来面对每位员工。
一句热情的问候，一句温情的话语，一个微笑、一声叮咛，对管理者而言可能是稀疏平常的，但是对员工们却是一种尊重和信赖，都会让员工心里充满感激。员工渴望在公司中找到家的感觉，找到朋友的感觉，管理者发自内心的关怀让员工找到了自己内心深处的那份渴望。
（3）切实维护员工的利益。
关爱员工，要切实维护员工的利益。当员工遇到困难时，不管工作上的还是生活上的，管理者都要给予一定的帮助。如关心员工的家庭生活，为员工解答工作中的困惑等。这些问题看起来很小，却直接影响着员工的心情，只有帮助员工把这些问题解决，员工才会没有后顾之忧，才能把全部的精力都投入工作中来。
5.做计划的推动者而不是“打狼人”
当你考试没考出好成绩时，你告诉老师，我今后一定好好学习，下一次一定考好；当你没有找到理想的工作时，你告诉自己，没关系，还有下一次；当你没有完成工作时，你告诉老板，请再给我一次机会，下一次我一定做好……当你垂垂老矣的时候，你再也没有下一次了，你会否安慰自己，如果有下辈子，我一定好好活，活出自己的精彩来。
机会不是免费的午餐，不是招之即来、挥之即去的出租车，想要多少有多少，机会不会随随便便出现在你的面前，当机会出现的时候，唯有一次可以抓住，错过了就是错过了，机会没有下一次，没有重来，也不会像电脑一样随你控制。所以，在工作中，不要奢望“下一次”，要懂得把握现在，要学会做机会的推动者而不是“打狼人”。
在团队中，要想处处领先不是一件容易的事，有时候，稍一疏忽就会变成团队里面打狼的那个人。在别人埋头苦干的时候，你在埋头苦干，在别人享受休息的时候，你仍然埋头苦干，虽然你比别人累，比别人显得更努力，但拿到的薪水却比别人少，为什么呢？原因就是很多一次可以做好的事情，你都没有执行到位，在你反复修改、反复执行期间，别人早已做了比你多很多倍的事情。
下一次我一定要做好，下一次我一定要比他们拿的薪水多，下一次，下一次……你把太多的希望寄托在了下一次，然而在下一次机会真正来临的时候你是否能够抓住呢？如果一直告诉自己下一次还有机会，在执行的时候就不会全力以赴，就不会把事情做到极致。很多事情都可以一步到位，“下一次”的心态使你退到了团队的最后面，成为一个不折不扣的“打狼人”。
李先生是一个大腹便便的中年商人，为人热情，心胸豁达，是一个很好相处的人。有一次，我们碰巧在一起吃饭，就聊了起来。说到他的几个得意员工，他的脸上都笑开了花，他告诉我王萌现在已经是主管了，刘思璐、范娜、冯军等也都成为业务骨干，很快也要晋升了。那几个员工我都见过，我给他们公司做培训时，那几个员工就已经有“领头羊”的风范了。
我做培训有一个习惯，就是时不时地留点家庭作业，这也是为了检查学员们的学习情况，对企业负责的一种做法。第一天留作业的时候，我只是告诉他们写出今天上课你都学到了什么。第二天，交过来的作业质量参差不齐。其中，王萌的作业写得最好，不仅把本课所讲内容记得清清楚楚，还在后面联系实际写了自己的感悟，洋洋洒洒三千多字，让我很受感动。而刘羽琪的作业却让我很生气，他所写的内容和我所讲的内容完全不相符，寥寥三百多字就交差了。我把王萌的作业当范文让大家都学习一下，我还把刘羽琪的作业退给了她，让她重写，她也向我保证下一次一定写好。第二次的作业质量确实高了很多，有十来位学员的作业都做得很不错，第一次大家不知道怎么写，有了王萌的作业做示范，大家有了样子，写起来确实比以前好了很多。但最差的作业仍然是刘羽琪的，她确实把本课的内容写下来了，但感想一点也没有，其实，我也知道，即使她把本课的内容写出来了，也是从别人笔记中抄的，因为她上课根本就没有认真听过。
中午的时候，我把她单独叫出去谈话，她说：“老师，放心吧，下一次我一定会做好的！”三天培训到期了，我也该离开了，在最后的时候我告诉大家不要把希望寄托在下一次，做作业可以有下一次，但是在工作中不会有下一次机会，也不知道她听没听进去。不过，从后来的作业中可以看出来，仍然没有起什么作用。
后来，我和李先生聊到了刘羽琪，他摇摇头表示想不起来，我提醒了他一下，他还是没有想起来，聊了一会儿，他才拍着脑袋说：“刘羽琪早被开除了，在工作中总是出错，批评她时，看她态度诚恳一直保证下一次一定好好做，就会再给她一次机会，谁想到她还是会搞砸。有一次，差点因为她的小失误给公司造成大损失，所以，就把她开除了。”
企业的目的是赢利，老板在落实一项工作时，都会对员工提出一定的要求，如果员工不能够达到老板的要求，就不算完成了任务，执行不到位，企业的利益就难以最大化，这样的执行就是失败的执行。员工一时的失误可能会得到老板的理解，再给你一次机会，但是客户会给老板下一次机会吗？可能就因为你这一次没有全力以赴，就因为你认为没有关系，还有下一次机会，而使企业没有了下一次机会，试想一下，如果你是老板，遇到这样的员工你会给他下一次机会吗？
把希望寄托于“下一次”，没有了执行力，无论个人还是企业都无法生存。任何一个企业需要的都是计划的推动者而不是拖后腿的“打狼人”。
做企业计划的推动者而不是“打狼人”，要注意以下几点。
（1）不要把希望寄托于“下一次”。
执行就在当下，全力以赴地执行当下的任务是关键。可能老板在执行前不会明确告诉员工他需要什么样的结果，但是任何一个老板都会希望自己的员工100%执行，把任务做到极致。如果不能在第一次就将老板交代的任务做到执行到位，而是向老板保证“下一次”我会努力去做，下一次我会把任务执行到位，下一次我一定可以做好。老板看你态度诚恳可能给你一次机会，但是如果你总是执行不到位，总是把希望寄托到下一次，老板还会相信你吗？还会给你下一次机会吗？
（2）不要让“下一次”成为你的执行习惯。
如果在最初执行时就告诉自己一定要执行到位，不会有下一次机会等着了，不让自己有倒退的机会，每次执行的时候都能这样提醒，慢慢就会形成一次执行到位的习惯。如果总是把“下一次”挂在嘴边，慢慢自己能做好的事情也因为自己的下一次而做不好，那“下一次”也会成为你的执行习惯，一旦养成了“下一次”的执行习惯就永远没有“下一次”了。
（3）不要试图为自己寻找借口。
执行不打折，就要做到百分百执行，无论执行结果怎样都不要为自己找借口。管理者给员工安排任务是工作所需，如果自己分配到的任务更重、更难执行，也不是在故意刁难你，而是给了你更大的机会。如果在工作开始之初就想好如果完不成任务可以怎样开脱，那永远不会执行到位，不要试图为自己找借口，要像军人一样，没有借口，没有理由，有条件要完成，没有条件创造条件也要完成。
只有做到上面的几点才能让自己成为团队中计划的推动者而不是“打狼人”。
6.心态比指标更重要，态度比经验更重要
伊利总裁潘刚说过：“责任是一种能力。”确实，责任能够让一个人保持旺盛的生命力，让人一直处于最佳的生命状态，以饱满热情的态度投入工作，并发挥出前所未有的潜能。同时，没有责任，就会让人的心态发生扭曲，就会让人产生惰性和依赖感，但是在这个竞争日趋激励的职场中，只有负责任的执行才能够执行到位，不给自己偷懒的机会，保持工作的新鲜感，才能把任务做到极致。
良好的心态决定执行，心态的良好程度决定着执行的程度。即使目标远大，即使指标明确，即使经验丰富，没有良好的心态一切都毫无用处。心态比指标更重要，态度比经验更重要。
为什么到月底结算的时候，自己定的工作目标都没有实现？为什么到检查工作的时候，才发现很多工作都没有做到位？为什么资格很老、经验很丰富的员工所做的工作却比新员工少？
原因就在于心态，心态决定一切！
有一件这样的事发生在我的公司里，让我非常气愤。
公司花重金聘请了一个据说非常厉害的销售主管，已经有十几年的销售经验了，大家都想看他如何一展风采，但是因为他来的时间短，还没有做出过什么业绩。有一天，我看到他拿着水杯出去接水，可他回到座位以后我发现，他拧开一瓶矿泉水喝了起来。我感到很不解，那天刚好助理不在，我就想自己去泡茶。谁知，我到了饮水机处，发现水桶空了，已经没有水了，可饮水机的灯还亮着，我赶紧关掉。刚拿起水桶，他过来了，赶紧抢过来放了上去。嘴里还嘟囔着：后勤部是怎么回事，没水了也不知道换，怎么能让您换水呢！
等他换完水后，我就问他：“刚才是你过来接水了吗？刚才你没有看到没水了吗？”他说：“看到了。”我接着问：“那刚才怎么不知道换水？”他赶紧说：“我突然有了一个灵感，就回去工作了。”我说：“那你现在就跟我谈谈你的灵感吧。”他哑然了。当时我就告诉他，下午去财务部领你的工资，你明天不用来上班了。他反驳道：“为什么？换水是后勤部的事情，为什么就因为没有换水就要辞退我？”我告诉他：“因为你没有老板心态，你没有责任意识，你不仅不爱护公司的公共财产，还喜欢挑拨离间，即使你的能力再强，经验再丰富，我们也不需要。”
管理大师安迪格鲁夫说：“无论你在哪里、从事什么样的工作，都应该把公司当成自己的，而不是老板的，抱着老板心态，抱着强烈的责任感去工作，你做事的成功率就会大一些。”
工作时的心态决定着你对企业的付出，同时也决定着企业对你的回报。如果一个员工没有责任感，只是把自己当成一个打工者，他就永远不会做出好的业绩。一个不肯对自己负责的人，就不会对企业、对老板、对执行负责。
心态决定一切，培养员工的良好心态就显得特别重要。那么，怎样来培养员工的良好心态呢？
（1）站在老板的立场上来考虑。
很多员工认为，我是在为老板工作，只要做好我的本职工作就可以了，不该我做的事情我就不做，不该我管的事情我就不管。这种想法显然是错误的，其实两者的利益出发点是一致的，员工为老板创造价值，老板为员工提供发展的平台，同时也给予员工相应的回报。这时候，有的员工就要问了，可是老板凭什么挣那么多，我就挣那么少呢？这就是一个经济学的范畴，涉及投入和产出比，简单地解释，就是老板付出的多，员工付出的少。更何况，如果老板赔钱了，员工照样可以拿工资，而老板要承担损失。
作为员工，不妨站到老板的立场上去思考，明白老板的辛苦，懂得老板的苦衷后才能心甘情愿地去工作，才愿意与公司同甘共苦，带着“老板心态”去做事，你的老板不会亏待你的。
（2）带着责任感去做事。
在做任何事情的时候，都要带着强烈的责任感。只有勇于负责，敢于负责的人才会把工作做好。如果一个人一天到晚总是抱怨，从来不从自己身上找问题，是永远都不会成长的。在执行的时候，如果责任意识不强，往往会出现问题，反复修改，新的问题又会出现，给出一个没有意义的结果就是一种不负责的表现。只有带着责任感去做事，让责任贯穿执行的始终，执行才能一步到位。
（3）摒弃“差不多”，做事要全心全意。
人人都懂“世上无难事，只怕有心人”的道理，但说起来容易，做起来难。全心全意去执行是一种敬业的品格，只有在做事时全心全意、全力以赴，再大的困难都会在脚下。有很多人在执行的时候都抱着“差不多”的心态，而不是全心全意地对待工作，如果认为工作做的“差不多”就行了，往往会漏掉很多有价值的东西。老板要的是一个完整的、完美的、没有任何瑕疵的结果，抱着“差不多”心态做事是不可能达到老板要求的。
（4）不要“三分钟”，要让激情永驻。
当员工在接受一项新工作的时候，总会感觉很新鲜，激情澎湃，热血沸腾，幻想着你将会获得伟大的成功。但是这种激情持续不了多长时间，你就会觉的工作好乏味，每天都是这些数据，每天都是这些人，身心疲惫，你好想放弃这个工作，刚开始接受这个工作的激情早已经消失殆尽。
卡耐基告诉我们：“成功的因素固然很多，但对一个成功者而言，最重要的因素便是激情，没有激情，就没有执行一切想法的动力，再美丽的想象也只能成为空谈。”所以，在我们感到身心俱疲、想要休息的时候，不妨再想想当时工作的构想，用梦想来重新点燃激情。
身为职场中人，都应该保持对工作的热情，用饱满的激情贯穿执行的始终，让激情成为自己工作的主题。
