如此持续１０～２０分钟。如果你感到松弛了，就不必再做了，慢慢睁开眼，先不要着急站起来，保持被动的态度，任松弛的过程自由发展，不必担心松弛过度。如果出现注意力涣散的情况，不能听之任之，要拉回思绪，重数自己的呼吸，以重新获得集中。
第三阶段--想象
在静默１０～２０分钟后，可开始这一阶段。由于联想的目的不是身体的松弛，而是求得心理上的满足。因此，“想象”的练习很重要。你可以想象任何令你满足的情景：想象你自己是一个无忧无虑的孩子，高高兴兴地在玩耍；想象你在绿树丛林间，芬芳的大自然气息让你陶醉……
（五）寻求社会支持
个体拥有的社会支持网络的数量和质量，对压力的管理和改善具有重要作用。社会支持包括来自他人和群体的支持、帮助和信息提供。它可以表现为情感支持，如亲密关系、信任、友谊等；也可以表现为评价支持，如反馈、证实；还可以表现为信息支持，如提供建议、劝告、指导等。有研究显示，社会支持能够有效缓解个体面临的工作压力。所以，个体要努力成为有效的社会支持网络中的一部分，在需要时寻求他人的支持和帮助，千万不要让自己孤立起来。一般来说，社会支持至少在三个方面可以降低个体对工作压力的感受：
（１）社会支持可以让员工觉得他们自己是有价值的。这就可以提高员工的自尊，增强处理工作压力源的信心。（２）社会支持可以提供信息帮助员工去解释、理解甚至消除压力的来源。（３）来自他人的情感支持可以直接缓解员工的压力体验。
二、组织的压力管理
由于工作压力的产生是个体与组织相互作用的结果，因此，在组织情境中，压力的应付与管理仅依靠个体的努力是远远不够的，有时它还需要组织采取一些必要的措施和方法来弥补个体应对的不足，以此使得个体和组织两个层面的策略相互作用、相互影响，最终实现成功管理压力的目标。从组织的角度出发去管理压力，主要包括的策略有：实施工作再设计、建立支持性社会网络、运用目标管理、组织生涯规划的咨询和培训、建立良好的社会心理环境和企业文化、加强组织内部的沟通等。在此，我们结合国内企业的现状，着重分析以下几种压力管理策略。
（一）实施工作再设计
工作压力的产生是个体需要与工作环境相互作用的结果。如何通过工作活动的调整与重新设计、实现工作特征的改进，从而满足员工的需求，是压力管理的重要内容。下面我们主要从工作丰富化、工作自主性和工作反馈三个方面来阐述如何实现工作的再设计。
１．实现工作丰富化
工作丰富化是指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作再设计形式。工作丰富化是工作的纵向扩展，它不仅给员工分派了更多的工作任务，还为员工提供了获得更多赏识、进步、成长和职责的机会。工作丰富化这种压力应对的方法，在现代组织中越来越得到普遍的应用（见案例６-３）。工作丰富化的具体措施主要包括：（１）工作轮换：通过一套不同的但是类似的工作轮换，可提供工作的多样性，减少由于工作上的单调倦怠而造成的压力。同时工作轮换还能提供工作机会的分享，从而避免个体长期暴露于高压力的水平下。（２）工作扩大化：
是为了增加工作的种类和多样性，使工作的范围包括更多的任务。一些组织结构相对扁平的企业，由于无法给员工提供事业发展进步的机会，所以对其而言，工作扩大化是一种提供更多变化种类和工作挑战的方法。总之，工作丰富化的目的就是改变系统工作活动单调乏味的状况，减少由于高节奏简单重复所产生的心理厌倦，以及由此产生的工作压力，最终提高工作本身的吸引力和趣味性。
案例６-３
办公室工作
胡女士真的很厌倦她所在部门的风气。她知道办公室工作的确无聊，但她的行政助理花费了太多的时间用于聊天和社交。隔壁办公室的其他三个行政助理工作特别努力，几乎没有时间参与社会活动，但他们因为主管不愿意处理那些爱讲闲话、表现拙劣的员工而感到士气受挫。一些工作看起来确实无聊，但是员工们似乎并没有改进这种状况的愿望。
胡女士确信一定有方法使无趣的工作变得更有趣，从而提高员工们承担义务的积极性。“至少我要试图丰富他们的工作并鼓励他们学习，我有可能会改善他们的表现。”她想。
胡女士采取了一些试验性的措施。首先，她将整个部门分成若干个工作小组，给每一个工作小组指定任务并让其分担工作。接下来，她建立了一个反馈系统。顾客的反馈，对管理者或员工的意见，都会被及时张贴出来。此外，她还帮助员工们制定了工作轮换的计划。到目前为止，这项措施的成果是令人鼓舞的。
资料来源：赵国秋，《心理压力与应对策略》，杭州，浙江大学出版社，２００６年版，第１１５～１１６页。
２．改进工作自主性
明确工作的责任要求，改进工作的自主性，可以提高员工对工作的认真负责精神，增强其主人翁意识，减少由于缺乏控制所造成的工作压力。国外有一项心理研究专门探索了在噪声刺激下，对刺激的自主控制性与精神紧张的关系。实验要求被试在高噪声下工作，其中一组被试有一个噪声控制开关，如果他们认为噪声不堪忍受时，可将其关闭；而另一组被试没有对噪声的自主控制权。实验结果表明，后一组被试在工作中显得更为紧张、焦虑、工作中更容易出差错。
在现实组织情境中，改进工作自主性，已经成为一种非常重要的管理措施。改进工作自主性的常见做法有：（１）弹性工作制：它是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。这种制度可以在不损失工作时间的情况下，满足个人多样化的时间需要，提供工作的自主性。具体到实际操作中，弹性工作制可以有多种灵活形式（见知识库６-１３）。（２）分权与授权：它是指组织高层在一定情况下，将工作中的权力向下层人员下放的活动，以此增强员工在工作活动方面的自由度。通过分权授权，员工通常可以自主设置其工作日程表，即允许员工在工作日程表和步骤的设置上有一定的灵活性，当然管理者也可能会设置工作任务的最后期限和目标，但这些做法还是能够在一定程度上改进工作的自主性，缓解了员工可能面临的工作压力。
３．提供及时有效的反馈
及时有效的反馈能够有效提高员工工作活动过程中的计划性和控制性，进而达到缓解工作压力的目的。为此，组织应不断加强和完善工作中的反馈体系，多角度开辟反馈渠道，为员工提供更多、更有效的反馈信息。比如，在办公室张贴工作进度统计表、薪酬结构表等各种实用表格，允许员工收集和保留有关信息。此外，反馈本身就是一种有力的强化形式，通过反馈可以使员工充分了解公司对他的期望和评价，帮助他们及时准确地把握自己的工作状况，更好地消除员工由于反馈不足或无效而造成的工作压力，最终使之起到提高员工工作效率的作用。
（二）运用目标管理
如前所述，角色冲突和角色模糊是造成工作压力的重要原因之一，因此，从组织的角度来看，应为管理者和员工设置明确的、特定的、具有挑战性的工作目标，并且为目标完成的程度提供及时的信息反馈，这样可以增强员工的工作动机，提高其工作的效率水平。明确的目标不仅对管理者和员工具有激励作用，而且也可以使他们清楚地了解组织的期望、消除角色冲突，降低工作压力的水平。同样，从另外一个角度来看，及时提供目标完成的反馈信息，也可以使管理人员和员工更清楚地了解自己的实际工作绩效，大大减少角色模糊与冲突现象的发生。实际上，在组织中，目标管理是一种由一些步骤组成的（见知识库６-１４）、操作性很强的管理技术，它要求管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标，而且定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价，并对个体、团队、部门和组织的目标进行整合。
（三）进行员工职业生涯规划和培训
组织应当承担起辅导和支持员工进行职业规划的责任，将员工的发展纳入组织总的发展目标之中，从而实现双赢的目的。目前，许多知名的国际大企业在这方面都已经形成了一些成熟的做法（见案例６-４）。为员工提供职业生涯规划、咨询和培训等服务，不仅能够缓解员工过重的压力，而且又能提高组织绩效。同时，组织也应为员工提供各个方面的培训和咨询，包括专业的咨询和培训、解决问题技能的培训等。另外，组织还可以给员工提供压力管理培训，帮助员工了解、识别压力的来源，使员工对压力产生的严重影响有充分的认识，掌握压力应对与管理的策略和方法等，以此减少员工的焦虑，起到减压的作用。
案例６-４
美国第一银行
美国第一银行在企业内部成立了职业生涯资源中心，该中心则是以５Ｐ原则帮助员工发展职业生涯。这５Ｐ是指：
个人（狆犲狉狊狅状），帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合自己的职业生涯路径。
看法（狆犲狉狊狆犲犮狋犻狏犲），员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事以及其他工作相关人士的意见反馈。
位置（狆犾犪犮犲），员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、企业、产业，掌握变化的趋势，并且知道自己需要增加哪些技能以适应形势的发展。
可能（狆狅狊狊犻犫犻犾犻狋狔），员工必须了解职业发展的可能性，在企业里，员工的发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一级别里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元化和挑战性更高。
计划（狆犾犪状），员工必须针对以上四方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。
（四）加强组织内部的沟通
组织内部沟通包括正式沟通和非正式沟通两种。坦诚的双向沟通能够增强管理者与员工间的信任与理解。管理者通过了解员工对工作的真实想法以及心中存在的困惑，找到问题的症结所在，帮助员工解决困难，减少工作压力，进而提高工作效率。非正式沟通虽然是自发的、随意的，但员工在非正式沟通中往往更倾向于表达自己的真实想法。因而，组织应努力营造信任、合作、融洽的文化氛围，对员工的思想行为进行合理的引导。
联想集团在缓解员工压力方面就有自己独特的做法，如在每周的“ＣＴｉｍｅ”（ｃｏｆｆｅｅｔｉｍｅａｎｄｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎｔｉｍｅ，指每周二中午的咖啡时间），员工可以与公司总裁室成员一起沟通。同时，公司设有“进步信箱”，每一位员工都可以提出自己的意见、想法，与企业一起进步。这主要是从工作本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力产生的可能。
（五）实施员工帮助计划（ＥＡＰ）
工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康，从而最终导致组织中员工工作绩效的降低。员工帮助计划（ｅｍｐｌｏｙｅｅａｓｓｉｓｔａｎｔｐｒｏｇｒａｍ，简称ＥＡＰ）是美国、英国、日本等国多年来普遍采取的压力解决方案。它是组织为其成员设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，以帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。目前，不少组织（见案例６-５）已经开始逐步引入并实施ＥＡＰ，取得了较佳的效果。
案例６-５
用心做员工关系
--台积电公司的员工帮助计划（ＥＡＰ）
台湾集成电路制造股份有限公司（简称台积电），创立于１９８７年，是全球最大的晶圆代工企业。当今复杂多变的环境迫使人们不断追求挑战，对台积电的员工而言也是如此，这样，工作时间长了，其压力对身心健康的影响也慢慢凸显出来，成为公司需要解决的问题。在这种背景下，台积电公司开始引入ＥＡＰ。
