事实上，在现阶段的企业里，年龄也成为个人条件之一。年届30岁开始，每过一年，个人条件的水平线便逐渐低落。
一般经理认为年纪大的员工有以下的不足之处：
●体质衰退。年纪渐长，体质相对地有衰退现象。视力与脑细胞记忆力衰退，是最明显显示老化的器官。
●薪金偏高。由于每年按百分率加薪，一位年届50岁的下属，薪金比年届30岁的下属高出许多。他们做同样的工作，年轻者的体力比老年者佳，工作可能更出色，造成下属薪金不平衡的情况。
●接受事物的能力下降。随着科技的进步，以前用的算盘，现在已被电子计算机所取代。单靠储存文件资料已经落后，电脑早已大派用场。年纪渐老，学习新知识的能力较低；公司若花钱让他学习，又距退休日子太近，徒然浪费资源。
●缺乏斗志。高龄员工本身有自知之明，认为如何拼命，公司也不会重用他，因而出现因循苟且的工作态度。由于工作方面没有疏漏，公司方面难以有借口将之解雇。
以上种种原因，都对高龄员工非常不利；中龄员工情况也不好。
所谓中龄员工，即是由35岁至50岁之间。中龄员工曾经历过一段挣扎期，一般已认为目前已是稳定阶段。
他们一般会有以下的特征：
●服从上司指示。由于在商场辗转多年，深知市场的需要，也了解自己的能力；在久乱思安的心情下，对上司的指令均显得较为服从。
●多做兼职。年轻时代的玩乐时期已过，要求高一层次的享受。为了使自己或家人生活较佳，多做兼职是唯一的赚钱方法。
●注重实际。他们不愿将时间耗在人际关系上，同事之间的相处，多数只建立于办公室内。
大多数经理均选用年轻员工工作，却不考虑高、中龄下属也有其优点。有些经理甚至刻意忽视这类下属，暗示他们自动辞职，此举未免显得目光过于短浅了。高、中龄的下属是可以有更大的发挥的，他们的优点和潜质是否能尽为所用，则须看经理的管理能力的高低。
一个在一个行业里工作多年的员工，他必对该行业有很多认识，他可能是一本活的字典，有着丰富的宝藏。但由于年纪大了，或者在同一地方工作时间长了，由于缺乏新鲜感，冲劲和斗志减退，表现固然平稳，但较难进一步提高他们的工作效率。上级应借助一些机会或场合，当众称赞这些员工，但另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们力求上进。
高中龄员工的经验，是年轻员工所没有的。他们凭着丰富的工作经验，可避免许多不必要的错误，从而省时省力。因此除了在言语上的称赞和鼓励外，更应留意对他们提供晋升机会，使他们真正能发挥自己的经验和知识。
年轻的员工有未知的潜力，往往令经理较为重视。然而，中年及老年的员工对公司仍有很大的价值，经理若忽略了他们，等于放着眼前的珍宝不用，却费劲去发掘未可知的宝藏。
一般年长的员工由于害怕失去职位，因而对工作非常重视。他们认为效率尚在其次，主要是每件事均有好交代，即是所谓有责任感。另外，奖励和称赞对于年长员工非常有效，使他们觉得自己仍很能干，因而做得更好。
反之，若肆意批评他们所做的事，他们不但不能改正过来，还会恶化下去。原因是这无异是上司对他们明显地表示：“你没有用了。”这一打击非同小可。一方面，他们没有改变现状的良方；另一方面，尊严受损使他们产生沮丧和失望，往后的工作质量更差。上司不妨经常向他们表示，许多工作都要靠他才可办好，而有些诚恳的话是很管用的。例如：“拜托你了”、“这件事全靠你了”、“我是信任你才把这件事交给你”，下属听后必然尽他最大努力完成工作。
为了使年轻的员工尊重高龄员工，适当当众表扬高龄员工是最佳方法。有时候，与他们聊几句，询问一些有关过去的事，使他们有被重视的感觉。
对于工作态度因循苟且的高龄员工，不能采取责备的方式，更切忌当众教训他。应找机会到办公室面谈，先询问对方的健康情况，然后才询问其家庭状况，最后询问他们对目前的工作是否感到满意，并鼓励他们就本身工作提出一些建议。
整段面谈时间以先聊天，后鼓励建议为主，不要稍露一点儿教训的意识。如此一来，经验丰富的下属，对待工作的态度一定会有转变。
