作为小老板，要想减轻自己肩上的担子，缓解自己身上的压力，就离不开优秀人才的辅佐。因此，小老板必须要有容才之量，用才之能，爱才之心，应该学会管理好人才，让他们发挥各自的特长，为己所用，这是小老板为自己解压的一条妙计，也是促进事业长足发展的良策。
公平对待每位员工
商场如战场，胜败乃兵家常事。没有胜负的公司竞争是纯理论的，作为小老板的你也不必为此背负太沉重的心理包袱。你应当看到这一点——员工之间也是有强弱之分的，他们之间的竞争也会有胜负。如何利用好这一点，助你赢得更大的胜利，这才是身为老板的用人之道。
一般来说，业绩出色的员工更容易受到老板的偏爱，而对于那些有失败、过失记录的员工来说，老板对他们多少会有一些偏见。
老板的这种心态，对整个公司而言都是非常有害的，最终可能会导致两极分化，员工之间对立的内部情绪产生，而且老板也许会成为公司中矛盾的焦点。
员工取得业绩是公司的一件喜事，也是值得老板骄傲的，但这种骄傲一定要基于公司这个大家庭的基础之上，而不能附带一种强烈的个人偏好。
员工一次成绩的取得绝不能成为他赚取私人感情的凭证，作为老板，你对其个人的偏爱，虽然是在很大程度上给了他信心与继续挑战工作的勇气，或许随之而来的还有更多的获得工作业绩的机会，但是公司是属于每个员工的，所以每个人都应该享受同等的权力与待遇。你对某个员工偏爱，会让其他的员工为你们的这种亲密关系不知所措，一个个问号会出现在他们的脑海中。在一段时间之后，他们与你和你所喜爱的那位员工的距离会越来越远。
由于待遇的不平等，机会享受的不公正，公司的人际关系会变得紧张，人们从你的偏爱中也学会了投你所好来加强个人的势力。结果，最糟糕的事情发生了，公司仿佛四分五裂，无数的小团体使公司的这股绳结出了许多解不开的“死疙瘩”。
你对业绩不太出众或犯过错误的员工的成见，与你对业绩好的员工的偏爱一样，对这个公司人际关系的和谐发展有害。
犯了错误的员工通常都有自知之明，他们在检讨自己行为的同时也是懊恼不已，你对他们的不恰当归类不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且他们还会产生破罐破摔的消极情绪，并对公司与你个人产生极强的敌对与抵触情绪，这显然是影响公司安定团结的一种危险因素。
消除你心中已有的成见，别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中，使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。平心静气地与他们进行一次交谈，帮助他们找到错误的原因，恢复他们的自信，你要在语言中充分表示出对他们的信赖。只要他们走出自我消极的误区，一样能为公司作出贡献，失败的经历往往孕育着成功的希望。
作为老板，你应该懂得员工个人的成功与失败，也是整个公司成绩的组成部分。你的任务是不断地充实集体的力量，而不是人为地制造分裂。若是能够再给他们一次机会，那么他们将会为你拼命到底。同时，这样做既免去了培训员工的成本，也免去了你的一大块心病，你难道不是大赚了吗？
小老板的容才之量
相信大家都知道这句话：心有多大，舞台就有多大。如果将其转换到事业上，就可以变成：一个人的心胸有多宽，事业就能做多大。许多小老板都希望员工的能力比自己差，只有那些允许员工比自己有才华并且懂得利用其才华的老板，才能成为真正杰出的老板。因为，他们不仅仅知道人才的重要性，他们更懂得将压力的皮球推给自己的员工，换来自己的轻松。
一个精明的小老板，不但会与员工一起分享功劳，有时还会故意把本属于自己的那份功劳让给员工。试问：对于这样的老板，还有哪个员工不肯全心全意替他卖命？因此，在必要时，老板应将自己的功劳让给员工。
老板将功劳让给员工时，切勿要求员工报恩，或者摆出威风凛凛的态度。因为员工可能会因此而闹别扭、发脾气，甚至感到自尊心受损，进而采取反抗的行动。如此一来，反而适得其反，得不偿失。
老板应心甘情愿地把功劳让给员工，并且对其表达感谢。换言之，作为老板，你该换个角度想想，由于你身在一个可以使你“施惠”的公司，并且拥有值得你“相让”的员工，才能让你尝到满足的滋味，这一切都是值得你感恩的。如果你能持有这种心态，相信你所得到的喜悦将是不可限量的。即使仅有一次类似经验的员工，也必定会将此恩惠牢记在心，在公司出问题时即可发挥作用。在如此充满和谐气氛的公司里，老板与员工也绝不会发生摩擦，而在平时，员工也会更加体谅老板。
把功劳让给员工不过是小恩小惠，但就是这滴水之恩，却可以令员工以涌泉相报。孰得孰失，不言自明。与此同理，在必要时，老板也可以把过错一个人揽下来。在向上邀功这件事上，老板正确的做法是与员工分享功劳，分享成功的幸福和喜悦。
假如你是个喜欢独占功劳的人，相信你的员工也不会为你卖力；反之，如果你能乐于和员工分享成功的荣耀，员工做事也分外卖力。
每一个人做事都希望能够被人肯定，即使工作未必成功，但始终是卖了力，也不希望被人忽视。一个人的工作若得不到肯定，会严重打击他的自信心，所以作为老板，切勿忽视员工参与的价值。
在某公司的年终晚会上，老总刻意表扬两组营业成绩较佳的员工，并分别邀请他们的经理上台。
第一位经理好像早有准备似的，一上台便滔滔不绝地畅谈他的经营方法和管理哲学，不断向台下暗示自己在年内为公司所作出的贡献，令台下的老总及他自己的员工听了，心里很不是滋味。而第二位经理一上台便感谢自己的员工，并庆幸自己有一班如此拼搏的员工，最后还一一邀请他们上台接受大家的掌声，当时台上、台下的反应不言而喻。像第一位经理那种独占功劳的人，不但会令员工不满，老总也不会喜欢这种自夸功绩的部下；而第二位经理能与员工分享成果，令员工感受到尊重，日后有机会自会拼搏。其实功劳归谁老总最清楚，不是喜不喜欢与他人分享的问题。一个喜欢抢夺员工功劳的老板是不可能成功的，他得到了近利，却忽视了远利；反之，一个不抢夺员工功劳的老板才有可能最终获得成功。
对于老板来说，不滥夺员工功劳，似乎很难办得到。他们认为，员工的工作有成果，不是自己从旁协助的吗？这项工作由计划到指派，不都是自己的主意吗？
员工的表现突出，老板有一定的功劳，这是无可厚非的。但是经常将好的成绩据为己有，差劲的业绩就由员工自己去承担，这是最不得人心的老板的做法。
要使员工心甘情愿地工作，就要懂得将功劳归于他们，否则很难令他们专心投入工作。员工的心里会想：“我们做得多么好，也只是你的功劳，让你在高层会议中出风头，我们的待遇则不变，犯不着呀！”有了这种心态，他们做事就得过且过。所谓“不求有功，但求无过”，就是在没有功可拿的情况下产生的想法。
有时候，虽然员工的成绩并不突出，但老板了解他们确实尽了力，也应嘉奖他们，甚至适当地让一些员工参与较高层的会议。
单靠业绩来评价员工的优劣，不够全面。老板应从不同的角度，用长远的目光来看待员工的表现。无论他们所完成的事属于重要或次要，都应给予一定的称赞，例如“我们没选错人”，“你又一次成功了”，“这是你的功劳”，等等，这样员工才会有成就感，并有继续努力工作的意愿。
