所谓“批赞”，就是批评和赞扬，这是管理者必备的最有效力的两件管理武器，管理者应该娴熟地使用它们。但必须指出的是，批评和赞扬也是一把双刃剑，用得得法会产生无穷威力，得以轻松驾驭下属；用得不得法则往往会伤及别人和自己。所以，对于管理者来说，掌握批评和赞扬的使用技巧是至关重要的。
批评应掌握的方针原则
下属有了缺点和错误，管理者应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作。批评是一种警醒性的引导，这种引导不是人人都能够愉快地接受的，这就要求管理者在对下属进行批评时，一定要掌握好批评的方针原则。
1.对症下药
批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。因为不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误；对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩；对于性情大大咧咧、什么都不在乎，心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。
2.以理服人
批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。有些管理者总是忘不了自己大小是个“官”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆上司的架子，好拿当官的腔调，动辄训人。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态——就是不服气，甚至有时还会对着干。人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。
3.把握火候
人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。因此，作为管理者批评下属时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止；宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效的解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。
要让批评有所“增值”
很多管理者认为批评就是批评，却忽略了批评的价值。批评有价值吗？当然有。批评可对下属产生警示教育作用，而且管理者本身可从批评中学到许多东西，这就是批评的价值。
管理者恐怕没有不批评下属的。批评是因为下属犯了错误，至少是管理者认为他犯了错误。批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的。因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的。管理者可能因为事情没有办好而恼火，下属可能因为某种原因而委屈，甚至反感和拒绝。
作为管理者，批评不是为了泄火，更不是为了发威。批评的目的是为了纠正下属的错误，使其以后把事情做得更好。每一次批评都应该使下属有所收获，使自己的管理水平有所增值。
因此，在下属做错了某件事情的时候，指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，在他的脑子里形成一种警戒。但是作为管理者，只有指责是不够的。管理者在批评下属之前需要首先搞清楚事情的来龙去脉，以免冤枉了谁。要分清错误的性质，如果是因为玩忽职守造成，要考虑此人是否继续留用或者需要给他什么样的惩罚；如果是因为能力有限所致，就要考虑此人是否被放在了适当的岗位上。
因为下属一时疏忽，一时想不到或者经验不足等原因造成的错误最为常见。所以，和犯错误的下属一起分析这件事情为什么错、错在哪里、这样做的后果可能会怎样就变得非常重要。要让下属挨骂挨得明白，而不是被骂个狗血喷头之后还稀里糊涂地不知道自己错在哪里。这种结果的最大受害者仍然是管理者。因为这个下属下一次可能会重蹈覆辙，也可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的漏子。
分析清楚之后，需要指出下属在什么地方出现了疏忽，在什么地方想错了对策，为什么错。由此可以提出对此事的几种不同的做法，并分析由此带来的不同的结果。
有了充分的分析，让下属心悦诚服地知道他的错误所在是关键的一步，但不是全部。你需要在分析的基础上提出问题的解决方案，错误的补救办法以及以后防范此类错误的措施。你可以说假如这件事由你来处理你会采取一个什么样的方式，但是你的方法未必就是最好，因为往往下属比你了解得更多，因此你的建议也要和他商量，最终达成的一致会使他对办好此事更加有信心。当然有的时候为了避免下属的懒惰或者迫使他多动脑筋，你也可以不马上给出问题的可能的解决办法，而是让他自己去思考。
管理者经常要做的并不只是去纠正一时一事上下属的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。所谓好的思维方式是说符合本公司的具体情况，上下级容易协调，对大局有利，对发展有利。这种培养往往是在批评中完成的。解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。
做下属的最讨厌那种喜欢整天训人，但对任何事情又没有主意的管理者。实际上每个人都懂得，管理者的威信不是通过大嗓门的训斥得到的，而是在处理问题上你有比别人高出一筹的地方。事实上，在批评下属的过程之中，管理者也可以从中学到很多东西。但是更重要的是，让你的下属从批评中学到东西。每挨一次批评，都要有所长进。这就是我们所说的“增值批评”。当然，要做到每一次的批评都可以“增值”，作为管理者就必须不断地学习、不断地长进。不然，如果你的水平还没有你的下属高，你的批评下属很难服气，更不用说“增值”了。
批评下属不良习惯的技巧
大多数人都有某些不良习惯，这些不良习惯往往会被带道工作中来。如果你的下属中在工作中有不良习惯的话，你就需要对其进行批评教育。在工作中，下属的不良习惯最常见的是上班迟到和浪费财物。
下属迟到这类事情，是很常见的。可是作为一名领导，真正到你去处理一个接一个的姗姗迟到者时，你才会体味到这个工作的烦人与伤脑筋。有的下属经常迟到，还有的下属一年中就迟到了这一次，他们刚好都在你面前迟到，你该怎样去说呢？他们有的是中途误了车，有的是太太生了病，有的是闹情绪不想来……如此等等，不胜枚举，在解释迟到原因时，有的漫不经心说着真心话，有的一本正经撒着谎，因此在处理这件事时，你必须因人、因事而异。
那么，具体说应该怎么办呢？请给他们一个解释的机会。
你可以平静地发问：“你为什么会迟到，请说明一下你迟到的原因。”从他的回答你可以获得解决的办法。
“昨天晚上，我忘了给闹钟上发条，所以迟到了，我以后会多加注意的。”能够对你如此坦白的下属，就表示他确是一时的疏忽，原谅他，他以后定会改正的。
有些下属可能对你的问话付诸一笑，默而不答，对于这种下属，则应严肃批评，而且以后你要多留心他们。
“最近老是晚上睡不着，心里乱糟糟的，几乎是挨到天亮。起床后觉得胃也怪怪的，于是就顺便到医院里看了一下。”若你的下属因为这样的原因而迟到，则已经不是一个纪律的问题了，而是该归于健康管理方面。遇到了这种情形，你不禁要问明白你下属发病的原因，更有责任帮助他解决他的精神困扰，譬如你应该弄清楚是否是由于家庭不和睦、感情纠纷、通宵打牌或工作上的烦恼。只有弄清这些个别的情况之后，你才能够对症下药。如果不管青红皂白，一味批评，或一味原谅，都不是好方法。
遗憾的是并不是所有的下属会告诉你真正的原因，所以对某些散漫人的回答，应随时保持警惕和怀疑。当你在询问他们时，他们或闭耳不听、高昂着头把视线转向一边；或心神不安，甚至偶然叹息着……如果你能抓住这些反常表现仔细观察兴许你就会找到答案，通过观察能猜出个十有八九，然后再一步步追问他是不是这样，让他不得不承认。若对方真被你看穿了，他们就会低头，对你说：“对，实际上就是如此。”
他低头承认，这时就好办了。该批评的就批评，需要帮助时你和其共谋对策，以他的意见为主，自己给他出些好点子，这样问题就会迎刃而解了。
在实际工作中，如果只相信自己的权威和经验，对下属的迟到不分青红皂白，一律严厉批评，这不仅不利于问题的解决，还会使问题变得更糟。
作为一个管理者，发现了下属的无端浪费，不能够视而不见。如果每个人都不尽量避免小的浪费，积少成多，也就成了极大的浪费。任何一个有经验的管理者都知道，任何单位——不仅指小的，也指那些财大气粗，家底雄厚的——都是经不起浪费的。浪费这个东西如果不控制，成了气候，就很难再刹住车，一不小心，就会浪费掉一个企业或一个单位。
怎样批评下属浪费这一不良习惯呢？
避免浪费，树立节俭之风的最有效方法莫过于管理者带头做起。据报载，在日本《经济时报》面临危机的时候，为了重振旗鼓，正坊地隆美被调到那里去当老板。在年末大扫除的时候，他看到地上扔着几根铅笔头。于是，他就叫来了财务部长，并让他把铅笔头捡起来，当时还召来了不少围观的下属。正坊地隆美此举一举调动了下属们的勤俭节约意识。大家都在想，老板还如此节约，自己今后也一定要注意。一个小的举动（这个举动其实也是一种变相的批评），使企业节约蔚然成风，这就是领导带头的神奇效果。
如果一个管理者不带头节俭，一看见下属浪费只知道发牢骚，这样很容易引起下属的不满。他们甚至会认为：“我们老板对这一点小事都斤斤计较，真是太小气了。”有的尖刻鬼甚至会煽风点火：“他浪费，却让我们小气，这是捉弄人！”
只有管理者带着头节俭，当下属因浪费而受“批”时，他才能从心里接受警告和批评。下属的浪费无论大小，都给他们一一纠正，教导他们一点一滴都不应该浪费。这样的话，也就很容易形成一种节俭的良好风气。
由于个人习惯或其他方面的原因，下属往往会在工作中犯下一些无意的错误，给工作带来了不小的损失自己却浑然不觉。为此，管理者必须采取措施把下属无意中的错误外在化、形象化，才能让每一个人都看到其掩藏在表面现象之下的破坏性本质。
有一个小制造厂的老板碰到了一个十分棘手的问题，就是工人们习惯地把螺帽、螺栓以及其他一些杂七杂八的零件丢在地上，无人收拾。有一天，这位老板独自一人走到工人装配区的厂房中央，拿出一卷一毛钱的硬币，把外面的纸卷撕掉，然后，把这一卷硬币丢到空中。这位老板看着这些硬币一直由空中掉落下来，散布到每个角落，然后平静地回头慢慢地踱回自己的办公室。工头和工人们忙着把这些一毛钱的硬币一个个拾起来，摇着头叹息道，真是再糟糕不过了，老板一定是疯了。
第二天，老板把所有的装配工人都找到他的办公室来开会，说道：“你们到现在为止一定还在奇怪，我昨天为什么把钱丢到工厂装配区的地上。我并没有发疯，我只是要让你们了解我们现在所遭遇的问题。”停了一下，老板接着说道：“每天，当我从办公室走到工厂制造区及装配区时，就会发现满地都是各式各样的零件，而你们却没有一个愿意把它们从地上捡起来。这些零件都是从我口袋里拿钱去买的。你们从来不把地上的螺帽、螺栓捡起来，这就等于把钱扔出去了。不错，昨天，我是把钱扔了出去，可是你们每天浪费的材料与零件和那些一毛钱硬币一样，都是‘真正’的钱！事实上，在通货膨胀这么严重的今天，那些零件一天比一天有价值！”从此工人们再也不乱丢零件了，即使别人丢了，也会主动拾起来。
制造厂老板看到工人们乱丢零件的错误行为，他并没有直接提出批评。为了使工人们更为深刻地认识到自己错误行为的危害性本质，老板故作反常之举，开始“大方”地在厂房中抛洒硬币，此举果然引起了工人们的好奇和不解。针对工人们的疑惑，老板揭示了自己反常之举的真正用意，指出他们乱丢零件的行为实际上与乱丢金钱具有相同的本质。工人们经过这一堂形象生动的批评教育课，终于改正了不良的习惯。
不要走入批评艺术的误区
对于管理者来说，批评是一项比较难以掌握的口才艺术。批评好像是在别人的身上动手术，稍一疏忽，就会伤人。因此，为了收到比较好的批评效果，管理者在批评下属时一定要小心谨慎。实践中会有很多误区存在，形成这些误区，既是对被批评的下属的不公正，也从侧面暴露出管理者的人格素质和职务素质的低水平。以下是批评艺术的10个误区，管理者应该戒之。
1.全面否定
对下属的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就说什么，有多少就是多少。像“不可救药”、“死木头疙瘩”、“一事无成”一类的话，不仅是夸大其词，危言耸听，更深刻的含义是否定了对方的一切。对此，没有人能够服气。
2.背后批评
对下属的批评，一定要当面指出，使你的意见和态度让下属非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，既犯了自由主义，也使自己的意见经别人传递后，走了模样，使对方产生了不必要的误解，给自己的工作造成不必要的被动。
3.大发脾气
大发脾气和批评根本不是一码事。下属做错了事情，可能会招人生气，但作为管理者则要学会控制自己，要充分意识到发怒是达不到任何批评的目的的，虽然是管理者，但在人格上与下属是平等的，你并没有对下属发脾气、发态度的权利。更何况，这已经偏离了批评的目的，为了帮助下属改正偏离目标的言行，结果自己比下属偏离得更远。
4.以势压人
作为管理者，肯定有批评下属、纠正下属错误的权力。但是不能仰仗这种权力来压制、打击下属。有些管理者在同下属发生争执时总是说“是你说了算，还是我说了算？”“这是我的命令，你必须执行。”甚至说“你这是目无领导”等等，或者是说“我处分你”、“我撤你的职”、“扣你的工资、奖金”等等的话来威胁。事实证明，采取的任何压服的办法，总是压而不服的，而且还会结下疙瘩。
5.恶语伤人
摆事实，讲道理，治病救人，是最人道的行为。讽刺挖苦，骂人，污辱人格，甚至当众侮辱，或者嘲笑对方的生理缺陷，绝对是“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”。“你怎么那么笨！”、“回家抱孩子去吧！”等侮辱下属的话，是非常令下属难堪的。一旦伤害了下属的自尊心，增加的就只有怨恨和对抗，收不到一点点批评的效果。
6.盘点总账
批评应针对当前发生的问题，帮助下属提高认识，改正错误。有些管理者为了说服对方认识问题，总是把对方以往所犯错误如流水账一样，一一数落，大盘点，算总账。这样的批评效果极差。它会使下属产生逆反心理，直觉告诉他领导一直在作收集他全部缺点的工作，这一次是在和他算总账，因而会直接产生对立情绪，不会作出任何配合的。
7.否定未来
批评是使人改正现有的错误，更好地创造未来。实施批评时，应只限于指出下属现在的问题，而不要否定他的未来。“你是出窑的砖——定型了”、“你是没希望了”之类的话，直接地违背了激励的原则。批评是另种形式的激励，而激励则是面向未来，提高开创未来的勇气，增强走向未来的信心，而不是否定未来。
8.推卸责任
有些管理者在批评下属时，不直接说出自己的看法，而转弯抹角地说“有人”或“某某”如何反映的等等，用意是为了说明他的批评是有依据的，但更多的是推卸自己的责任；说对了是自己高明，说错了是别人瞎说，与己无关。这样做既会影响同志之间的关系，造成纠纷，也暴露了管理者职业水准很低，敢说不敢当。
9.求全责备
对下属的批评要针对妨碍工作，损害各方利益方面的问题，对与此无关的事不要过多干涉。不能以个人的好恶为标准，总是拘泥小事，对不合自己心意的行为横加指责，横挑鼻子竖挑眼，对一些琐事喋喋不休。长期下去，会使下属谨小慎微，会使单位毫无生气。而且一种批评如果反复地进行，将失去它的作用，批评应该在有必要的时候才去进行。
10.扩大范围
为了批评一个或少数几个出了差错的下属，不惜集合几十人进行集体再教育，这是最无谓的失误和损失。这样往往就走向了反面：管理者不直接对犯错误本人提出警告，对事物一点帮助都没有，只会使少数几个“害群之马”逍遥自在，而大多数人会因此感到不愉快，产生反感。
在表扬中改正下属的错误
我们知道，批评只有被对方从内心上接受才能生效。这就意味着，批评虽然有道理，但不等于被对方接受。心理学研究表明，接受批评的最主要的心理障碍，是担心会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，管理者在批评下属前要帮助他打消这个顾虑，才能使下属把批评听得下去。打消顾虑的比较好的方法，就是先表扬，后批评，在表扬中改正下属的错误，也就是在肯定他的成绩的基础上再对他进行适当的批评。
例如，上司对某下属说：“你的工作非常认真，为公司尽了很多力，而且又富有责任感。唯一美中不足的是你所使用的言词，有些不合实际。倘若没有这一点，你就是公司里最优秀的职员了。”像这种勉励多于指责的话，下属当然乐于接受。
这是一种高超的批评艺术，管理者应该把它运用到实践中去。这种方法不难掌握，它的关键点在于要在批评下属的错误前先表扬他。
下面就是三个具体的实例，前面的是错误的方法，后面的是正确的方法。
错误的：王小姐，我的办公室从来没有像你这样糟糕的打字员，你打的东西我越看越头疼，现在把这封信重打一遍，错误的地方都改过来。
正确的：王小姐，你字打得很棒，错误很少，活干得干净利落。你的拼写也极其准确，只是在这封信中，我发现几处有点小毛病。错误虽不算大，但却改变了我要说的话的准确意思。
错误的：你怎么搞的！小李，给我惹出这么大乱子。你的这些测量数据又都错了，我这里傻瓜、笨蛋已经够多的了，可没有比你更笨的了，你赶快给我重做，错的地方都给我改正过来，否则我就不客气了！
正确的：小李，你在这么短的时间里把这么困难的工作完成到这种程度，真是了不起。我知道你的工作压力太大。但我还是有一样事情没弄明白，你是不是没有把测量精度再核对一遍。我似乎觉得有点不对，如果要是真错了的话，那恐怕就要把整个事情搞糟。
错误的：你的工作成绩怎么这样低？你哑巴了吗？你是太懒呢，还是腋笨？你说话呀，到底是怎么回事？你究竟出了什么毛病？我看你还是快点给我赶上去！
正确的：你的工作成绩原先一直是很棒的，一直是公司里的骨干。最近业绩虽然不错，但比以前要差一些，是什么原因你应该知道，我想以后你会超过以前的业绩的。
采用表扬的方法改正一个人的错误很有效，因为这样做，你才不会毁坏一个人的尊严和自尊心，你也给他保留了脸面。善于运用这种方式是需要一段艰苦的学习、理解和忍耐过程的。如果你想获得驾驭下属无限能力，付出一定的努力和代价也是完全值得的。更重要的是，你还因此而掌握了一项激励下属不断改正错误而前进的方法。
赞美下属的原则和技巧
赞美他人，是我们在日常沟通中常常碰到的情况。要建立良好的人际关系，恰当的赞美他人是必不可少的。美国一位著名社会活动家曾推出一条原则：“给人一个好名声，让他们去达到它。”事实上被赞美的人宁愿作出惊人的努力，也不愿让你失望。
赞美能使他人满足自我的需求。心理学家马斯洛认为，荣誉和成就感是人的高层次的需求。
一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到社会的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我，那么任何一个人都可能会变得更令人愉快、更通情达理、更乐于协作。
作为管理者，除了用高额薪金和年终红包来奖励下属外，还要善于调动下属的积极性，一个最有效的办法就是赞美下属。因此，作为管理者，你应该努力去发现你能对部下加以赞扬的小事，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。
赞扬下属是对下属的行为、举止及进行的工作给予正面的评价，赞扬是发自内心的肯定与欣赏。赞扬的目的是传达一种肯定的讯息，激励下属。下属有了激励会更有自信，会把工作做得更好。
赞美下属作为一种沟通技巧，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的，赞扬下属也有一些原则和技巧。
1.赞扬的态度要真诚
赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。
2.赞扬的内容要具体
赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好！”“你不错！”最好要加上具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”
3.注意赞美的场合
在众人面前赞扬下属，对被赞扬的下属而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬下属的好方式；但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞扬的表现若不是能得到大家客观的认同，其他部下难免会有不满的情绪。因此，公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。例如：业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工……这些值得公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体成员认同的。
4.适当运用间接赞美的技巧
所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。比如你见到你下属中的业务员，对他说：“前两天我和总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否真的如此，反正你的业务员是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。所以，作为一名管理者，不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的上司或者他的同事时，恰如其分的夸奖你的下属，他一旦间接的知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。
称赞下属的长处
作为管理者，要多称赞下属，这样可达到你所期望的效果。试想，如果一位管理者习惯于骂人和警告人，而另一位管理者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，缩手缩脚的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
同专业的小张和小王毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下，而小张的领导张经理脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对职工的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。小张拿到样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是他立即开出配方，打出小样。小样的颜色与来样看上去完全一样。于是车间内开始按这个配方进行生产。但小张忘记了告诉车间主任染色时，压力一定控制在两个大气压上。结果工人为了省时，压力升到1.5个大气压就关机了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分的挑剔，因为他们对小张打小样的技术熟练程度非常满意。但张经理为此却大动肝火，他当着许多的人的面大声呵斥小张：“你为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有退货，否则我将要开除你。”小张自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自弃。
而小王，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常称赞他能干，肯吃苦。小王为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五、六家单位。最后，仓库内积压了一年的产品也被他推销出去。
一个人身上尽管毛病很多，但他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予表扬，会促使他扬其所长，把工作干得越来越出色。
称赞一个人，当然是因为他有出色的表现，但每个人在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对这不同的情况，应给予方式不同的称赞。
有的管理者对在本职工作以外做出成绩的下属，会这样称赞：“你做现在的这些事情，真是个错误的选择，如果你做XX工作，会有更为突出的表现。”这句话就很容易使下属产生误解，以为这是暗示他不适合现在的工作，让他另谋他职。
管理者本无此意，但不恰当的称赞却导致这位下属的误解。假如改用一种说法，效果就不一样了。可以这样说：“想不到你是个多才多艺的人，不仅本职工作干好，其他方面也非常出色。”
可见，同是称赞一个人的长处，同是称赞一件事，不同的表达，其效果悬殊特别大。
让赞美发挥效力
美国著名企业家玛丽·凯有一句经验之谈：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人会使你成功的价值，赞美是一种有效而不可思议的力量。”
一个企业或经济实体就是一个群体，表现出群体行为。管理者的因素是决定群体行为的重要力量之一。管理者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力来达到最后的领导效果。
卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。”
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨赞美一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面的谈一谈。
他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子顾客很满意，其实有好多人赞美你的工夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。”
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，如果他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，赞美他的时候。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光，错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出色的，有升职、加薪的可能性，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准才能在别人心中树立起自己良好的形象。
领导的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在困难的领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么多给下属一点你的“金口玉言”，用你的一点赞美，让他去为之奋斗，或者保持他的优秀。
随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并不难，也不可贵。贵在实事求是，难在虚情实意。
吹捧与谄媚，都是不可取的。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种“赞美”都不是正常的语言误区，是玩弄手腕的伎俩，赞美则应该是出于善意的鼓励。
领导赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发愤图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？她是否跟领导有一腿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
当然，如果管理者对下属的赞美恰到好处的话，就能让赞美发挥最大的效力，那么益处就举不胜举了。
