春秋时期，齐国著名军事家孙武携《孙子兵法》拜谒吴王阖庐。吴王为试其才，要求其现场操练，孙武答应了。吴王再问：“用妇女来操练可以吗？”孙武也欣然答应。吴王遂召集180名宫女。孙武将其分为两队，令其每人持长戟，并用吴王最宠爱的两个妃子为队长。队伍站好后，孙武说：“我说前，你们就看前方，说左就看左边，说右就看右边，说后就看后面。”众人表示同意。孙武让人搬出铁钺（古时刑具），三番五次向她们申戒。说完便击鼓发出向右转的号令。谁知众女兵不但没有依令行动，反而哈哈大笑。孙武说：“是我解释得不够明白，命令得不到执行，是指挥官的责任。”于是把前面的“规则”又详细说了一遍。当他再次发出“左”的命令时，宫女们还是笑着不动。这次孙武不再自责，道：“解释、交代得不清楚是将官的责任，交代清楚而不服从命令就是队长和士兵的过错。”遂命令左右把队长推下行刑。吴王大惊：“且慢，她们是我的爱妃，请不要杀她们。”孙武答：“我既受命为将军，将在军中，君命有所不受。”最终坚持把吴王的两名宠妃“正法”，又命两位排头的为队长。这时，大家无论是向前向后，同左向右，甚至跪下起立等复杂的动作都认真操练，再不敢儿戏。吴王阖闾遂拜孙武为大将，灭楚降齐，霸于诸侯，成为当时的强国。
而孙武所运用的也就是我们现在所说的热炉法则。
【基本概念】
热炉法则又称惩处法则，规章制度面前人人平等。是指当你靠火炉太近就会感到很烫甚至被灼伤；当你离它太远，就感受不到它的温暖；保持适当的距离，你才会得到温暖和保护。当大家遵守制度、执行它就能带来益处；当有人违反制度，就必然会其带来伤害。其实质也就是罪与罚相一致，法与治可相期。
热炉法则源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就象去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段。但是，“火炉”的存在并不是为了烫伤人（规章制度的存在，并不是为了约束人），而是使人聚集取暖，感受温暖，获得热量，（规章制度的最终目的是维持学校秩序，维护教职员工之间的权益）。
【如何运用热炉法则】
热炉法则在应用时也要注意通过四大原则来完善管理制度：
一、预警性原则
热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。为让教职员工趋利避害，校长就要建立一个健全的长效机制，经常对教职工进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝戒他们不要触犯规章制度，说明处罚的种类和额度。如果平常把规章制度束之高阁，教职工都不知道其内容，等到有人违规后，才拿出来作为处罚的依据就很难服众。
二、坚定执行性原则
用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知学校有相关规定，还要以身试“法”、触犯学校的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以做效尤。如果在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。
三、即时性原则
当有人要碰到火炉时，立即就会被烫伤。火炉对人，不分贵贱亲疏，管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等；还有，惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，否则，就不能达到及时改正错误行为的目的，因此，执行制度一定要坚决果断。
四、公平性原则
不管谁碰到热炉，都会被灼伤。管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。如果“刑不上大夫”，那么罚款制度有不如无，甚至比没有更糟糕。
五、程度性原则
被“灼伤”的程度与“火炉”接触的紧密程度和时间长短有关系，惩罚以制止不当行为为限，处罚过度反而有害。这就是说，学校在制订处罚制度时，必须遵守合理、合情的原则，对违反规定的教职工进行规定的自由裁量权范围内的“适度”惩罚。比如说，教师在校内违规吸烟，你即使罚他五十、一百谁都没有话说，但如果提出罚款一万元，那根本就是暴政。中国法律也有明确规定：企业对员工的罚款金额，不得超过职工工资的20％，学校，作为独立法人，毫无疑问应该坚决执行这一规定。
同时，对学校而言，机制的创新和进步也非常重要。学校一方面要鼓励教职工行使自身的权利和义务，以合理化建议等形式通过正常渠道对处罚制度进行完善，积极寻找更多替代性的办法；另一方面，更要大力激励员工，包括加大奖励额度和范围，有了罚也要有奖，形成“奖励为主，处罚为辅”的激励型管理机制。只有当教职工理解、认同了学校的处罚制度后，才会减少因为“要罚我”而萌生的反感，多了“我认罚”的坦然和勇气。
【启示】
校长要在学校建立一整套有效的奖惩机制，制订和推行惩罚制度，关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则，并从技能培训、校园文化建设和建立科学的奖惩机制入手，使教职员工心悦诚服、勇于认错。同时要坚决执行这些措施，这样才能在广大教职工心目中形成制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”的观念。当然，惩罚永远不是目的而只是手段，使用过滥就会适得其反。
28、金鱼缸效应
【小故事】
目前，企业界常采用“开诚布公管理法”，其哲学基础就是“开诚布公”。史塔克是业界施行“开诚布公管理法”的先驱之一，他因道德表现杰出，堪为众人表率，而获得“企业信用奖”。史塔克接掌“春田重整公司”（sRc）时，其刚从母公司“国际丰收公司”脱离出来，整个公司的经营状况可说是摇摇欲坠。史塔克认为，惟一能使公司长久维持正常经营的方法，就是以真相为基础。他决定让公司里的每一位员工都了解公司整体的经营状况。他亲自教会员工看懂、了解公司的财务报表，而且定期公布公司的账册与各项财务资料，让全公司上上下下都知道公司目前的状况及未来的目标。并以此激发了公司员工共同努力地想法，经过一段时间的平稳过渡，公司终于迈上了正常发展的渠道。
而这也就是运用金鱼缸效应的结果。
【基本概念】
养过观赏鱼的人都清楚，一大缸鱼反而比一小缸鱼要好养。这是因为养一小缸鱼的话，如果出现什么问题，可能很快就会恶化而无法收拾。而养一大缸鱼的话，出问题后有一个缓冲期，不会迅速恶化。在此期间，养鱼者可能会发现问题并及时处理。同时，金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就被称作“金鱼缸效应”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。
金鱼缸效应由日本最佳电器株式会社社长北田光男先生始创。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。
将这一理论放到学校里就是，校长要提高学校工作的透明度，让全校教职工了解学校目前所面临的问题、学校的优势有哪些以及自己将来努力地方向是什么，从而才能领到全校教职员工不断取得一个又一个辉煌。
【如何运用金鱼缸效应】
金鱼缸效应作为现代管理制度的一项基本原则在各个领域都有很好的运用。
将金鱼缸效应运用到学校管理中，就是要求校长及学校其他领导必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于教职工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，教职工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
制度公开和工作透明主要是要求学校的工作内容公开化，对于学校筹划或正准备进行的各项工作，如校园建设、教学计划、学校蓝图、事务处理等分类进行公开，并对各项工作内容及进程予以公开，任何教职工都可以通过特定途径，如校务公开栏、校务公开网等进行查询、监督。校务信息本身就是学校信息的一部分，校务公开，有利于校务信息公开的进一步透明化。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也将得到升华。
突出三个方面，抓重点。
一、以梳理“透明事项”为重点，整合制度体系
把教职员工普遍关心的人、财、物等问题作为“学校管理透明”的重点。在行政管理方面，将涉及日常行政管理工作的制度规定进行整合与完善。如结合干部职工普遍关心的问题，修订完善财务管理、固定资产管理、办公用品管理等办法。
二、以强化“透明过程”为重点，规范工作程序
以明确“透明责任”为重点，制定作业标准。为保证各个环节、各项内容透明到位，可以制定《“学校管理透明化”作业标准及考核办法》，进一步明确责任，对各项制度办法、工作程序、透明环节，逐项明确内容、形式、时限、责任人、考核标准及监督方式等。
三、注重两个规范
规范公开内容。凡是上级要求公开的内容，必须全部公开；凡是公开的内容，必须符合法律、法规和政策规定，并按照透明化的要求和格式进行。
规范公开形式。面向干部职工和家长两个层面，规范内部网站、宣传栏、宣传报刊等具体形式。干部职工和家长可以按照不同的需求通过各种透明载体进行查询。
当然，校长作为一所学校的一把手，也不能够是全透明的。如果校长是全透明的，就容易被教职工看透，那教职工就会投其所好，就会逢迎，就会产生不尊重，学校政策与制度的执行，就可能出现问题。当某个教职工作为基层员工时，他对校长的命令比较看重，甚至有些敬畏，甚至把校长神话。但是随着位置的上升，这样的感觉会越来越少，越看校长越透明，觉得校长的水平不过如此，于是就可能开始对校长产生不满，甚至抵抗情绪，影响学校各项工作的开展。
所以，校长作为学校管理者，面对下属时，要尽量保持不透明，才能更好地树立管理者的权威。
【启示】
作为校长，要把学校的各项工作及时向全校教职员工通报，并让家长知晓学校发展的现状，尤其是事关学校发展大计的人、财、物等的使用与变化。只有这样全体教职工才能最大限度地发挥自己的能力，家长才能为学校发展献计献策。
27、罗森塔尔效应
【小故事】
有一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬。于是，他就带着丰盛的祭品来到阿芙洛狄忒的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿芙洛狄忒，女神决定帮他。
皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。
皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。
最后，皮格马利翁的雕塑成了他的妻子。
人们从皮格马利翁的故事中总结出了“皮格马利翁效应”：期望和赞美能产生奇迹。但是对这一效应做出经典证明并使它广泛运用的是罗森塔尔和他的助手们，因此“皮格马利翁效应”又称“罗森塔尔效应。”
【基本概念】
罗森塔尔效应，由美国心理学家罗森塔尔提出，是指人们的信念、成见和期望对所研究的对象会产生积极的影响。这种效应是R·罗森塔尔等人在其著名实验中发现的。在教育社会心理学中，人们把对某人或某事始终怀着憧憬、期待、热爱、关怀之情而发生意想不到的效果，称之为罗森塔尔效应。
暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，其实质就是期待效应。领导、长辈对下属、晚辈有怎样的期待就会产生怎样的结果。所以，罗森塔尔效应也被总结为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
这种期待或者说是暗示效应，使人们能够接受智者的指导，作为不完善的“自我”的补充。但前提是这个人必须有充足的“自我”和一定的“主见”。表面上看，有些积极暗示似乎起着决定性作用，其实，积极暗示对于被暗示者的作用，就像是“画龙点睛”。换句话说，如果你不是那块材料，再多的暗示也无济于事。
同时，暗示也导致人们容易受人操纵、控制。如果一个人的“自我”非常虚弱、幼稚的话，这个人的“自我”很容易被别人的“暗示”占领和统治。这种人的人格本身，就存在着严重的依赖倾向。
所以，皮格马利翁效应虽然会对你的生活产生积极或者消极的影响，但是千万不要盲目地相信它，完全被它所左右。因为外界的鼓励或是批评是每个人都必须要面对的问题，如果总是因为别人的态度而改变自己的话，那就永远也不会成熟。
【如何运用罗森塔尔效应】
所以，在生活与工作中要自觉运用罗森塔尔效应，尤其是作为一所学校一把手的校长。对此，校长应做到一下几个方面：
一、校长要调动教职员工的工作积极性
校长在人事管理中，对教职员工要投入感情、希望和特别的诱导，使全校教职员工得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如校长在交办某一项任务时，可对教职工说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”等等，这样教职工就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
二、校长要从心底里相信每一位教职工
相信他们都是有能力的，相信他们经过努力，一定会为学校的发展带来积极影响；相信他们的努力，一定能让学校的教学成绩上升。
三、要用爱心去保护教职工的自尊心与自信心
切忌故意为难教职工，让他们感到难堪。尤其是对于教职工的错误，尽量不要公开，即使需要公开，也尽量不要公开批评教职工，否则会伤害教职工的自尊心，从而影响他们工作地积极性。尤其是不要有过激的批评，如果出现了，在批评之后要适时地降温，减少教职工内心的压力。
四、要注意发现教职工的优点
要注意发现教职工的闪光点，并耐心去培养，使之不断发扬光大如果教职工有缺点，要耐心帮助分析原因，鼓励他们克服纠正。
五、要正确对待教职工所取得的成绩与失误
