前面所介绍的内容型及过程型理论，侧重描述人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，心理学上称之为认知学派。虽然两者对于认知的心理过程揭示的很清楚明了，对行为结果及其反作用却缺乏解释。比如，如果行为的结果有利于个体，那么该行为就可能会重复出现，反之，则会消退和终止。为什么会出现这种情况？它有什么理论依据？
行为科学家对此进行了研究，并由此而建立了行为改造型激励理论。行为改造型激励理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），即对调整和转化人的行为进行研究。该理论从行为的结果出发，来研究个体行为是否受到激励，从而得出结论：人的行为是可以矫正的。该理论主要包括强化理论和挫折理论。
一、斯金纳的强化理论
行为改造型激励理论又称为修正理论或行为强化理论，也称为操作性条件反射论，是由哈佛大学心理学终生教授伯尔霍斯，弗雷德里克·斯金纳（B.F.Skinner）提出的。受实证主义哲学的影响，斯金纳认为，为了达到某种目的，人或者动物会采取一定的行为作用于环境，当该行为的后果对其有利时，这种行为就会重复出现；反之，该行为就减弱或消失。所以，斯金纳认为研究意识现象是毫无意义的，因此心理学应重点描述环境和有机体行为个体之间的关系。可以说，斯金纳是一个极端的环境决定论者。
（一）强化理论的内容
强化理论基于一个很简单的假设：个体某个行为的结果如果得到奖励，该行为就会不断重复；反之，若该行为招致惩罚的后果，则会减少。
1.强化的涵义
“强化”一词最早是由俄国著名生物学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。在条件反射形成以后，为了防止条件反射消退，必须不时对刺激物（事物）无条件刺激，这就是强化。系统的论述强化的概念是由斯金纳完成的。他制造了一种特殊的实验装置——“斯金纳箱”用以长期做动物实验。箱内装有一个按压杠杆，把一只小白鼠放在箱内，任其自由走动小白鼠偶然碰到杠杆，就会有一粒食物沿沟槽滚入箱内。由于按压杠杆可以得到食物，所以小白鼠学会了不断按压杠杆获取食物，这样就形成了操作条件反射。而形成条件反射的关键条件是食物的不断刺激强化。所谓强化，是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。强化过程也即操作性条件反射，就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。它包含三个要素：①刺激。即给定的工作环境；②反应。即工作中表现出的行为和绩效；③后果。即奖惩等强化物。
斯金纳对强化的解释与巴甫洛夫不完全相同。巴甫洛夫认为强化仅仅是巩固条件反射的一种，把强化看成使条件反射避免消退和得以巩固的措施，而斯金纳则把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。在巴甫洛夫经典条件反射中，强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现，是一个行为前的、自然的、被动的、特定的过程。而在斯金纳的操作条件反射中，强化是一种人为操纵，是指伴随于行为之后以有助于该行为重复出现而进行的奖罚过程。巴甫洛夫等的实验对象的行为是刺激引起的反应，称为“应答性反应”和（respondents），而斯金纳的实验对象的行为是有机体自主发出（emitted）的，称为“操作性反应（operant）。”
在斯金纳之后，不少学者对人的行为强化问题进行了大量的研究，强化的概念也进一步得到发展。
2.强化的类型
（1）根据强化的手段可将其分为正强化、负强化、自然消退和惩罚四种形式。
前两类可以增强或保持一种行为，后两类则会削弱或减少某种行为。
①正强化。正强化是指对正确、积极的行为及时加以肯定或奖励，是一种增强行为的方法。在这种刺激作用下，个体感到有利，从而增加以后的行为反应频率。例如，当管理人员看到一个职工工作表现出色就加以表扬，这一表扬就是对工作出色的行为做了正强化。通常正强化的手段包括表扬、奖赏、提薪、奖金、晋升及分配有意义的工作等。应用正强化应当注意：所选的强化物对于被强化对象要有足够的奖酬威力；强化要有明确的目的性和针对性，所希望的行为一旦出现必须给予奖励；正强化必须确定能激发今后所希望的行为再度出现。
②负强化。负强化又称逃避性学习，也是增强一种行为的方法，指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能导致的后果，允许人们通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来避免一种令人不愉快的结果。负强化可增加某种预期行为发生的概率，而使一些不良行为结束或消退。比如，下级努力按时完成任务，因此避免了上级的批评，于是下级会一直努力按时完成任务；工厂中，事先以规章制度使职工知道迟到要扣奖金，职工为避免扣奖金，而被激励要准时上班。应用负强化应当注意：采取负强化事先必须确定有不利的刺激存在，因为负强化是一种事前的规避；通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要等待这一行为出现时实施方能奏效，使受强化者明确行为与后果的联结关系。因此，这是一种非正面的对所希望行为的强化，称之为负强化。
③自然消退。当管理者不希望看到的某种行为发生以后，管理者采取不闻不问，既不进行积极强化，也不给当事者以惩罚。那么，职工可能会感到自己的行为得不到承认，慢慢地这个行为也就消失。可见，消退其实就是不予强化，不予强化就会慢慢自然消退。比如，管理者对于职工的积极行为不予奖励，就是对这种行为泼冷水，是看似不表态的表态。自然消退有两种方式：对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退；对原来用正强化建立起来的、认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。
④惩罚。在消极行为发生以后，管理者采取适当的惩罚措施消除这种行为，就叫做惩罚。惩罚是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某种不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。比如，职工上班迟到、工作出错、或影响他人工作时，管理人员可用批评、纪律处分、罚款等措施，以制止该行为的再次发生。但是，惩罚也有副作用，会激发职工的愤怒、敌意等。因此，使用惩罚手段应当慎重。
惩罚中所包括的撤销奖酬这一措施，与消退中的撤销奖酬有所不同。自然消退中的撤销奖酬针对的对象，是某种过去认为是好的且用正强化建立起来的行为，而惩罚中的撤销奖酬则是为了消除某种不好的行为，这种行为从未与这种奖酬联系起来过。对有说脏话习惯的孩子，要使他改去这种不良行为，采取三种办法：①在他再说脏话时，不再夸他而置之不理（消退）；②给他训斥（用令他不快的后果惩罚他）；③不许他看电视（撤销奖酬）。最后一种后果本来与骂人这一行为没有联系，可是事实上这也是一种惩罚。
（2）根据强化的方式还可以把强化分为连续强化和间隙强化。
在运用强化手段时，不仅要考虑采用何种方式，而且在何时以及它发生的间隔次数问题也需认真考虑。在强化次数的间隔安排上也有多种策略可加以选择。
连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化。间隙强化则是经过一段间隔才强化一次。间隙强化还可按强化时间间隔的稳定性分为：①固定间隔。固定间隔的安排是指不考虑行为怎样，以一个固定的时间间隔提供强化。如按周、按月定期发放的薪金即属此类型。这类强化安排提供的刺激强度最小，因为职工知道，不管他们努力与否，到时都能拿到薪酬。② 可变间隔。这也是以时间为基础安排的强化，但每次强化的时间间隔是变动的。当管理人员在运用表扬或在察访时给些其他形式的奖酬等都更适合采用这类安排。由于职工们并不知道什么时间上级会来检查，所以通常都能较为认真地工作。
间隙强化按反应比例又可分为固定比例强化和变动比例强化。①固定比率。指不考虑行为的时间间隔，在行为达到一个固定数字后即给予强化。这种强化方式通常刺激性更大，比如，计件工资制等就属于这类强化。②变动比率。指不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给予一次强化。这类安排在维持要求的行为上是最有力的。由于每次绩效都会有增加所得奖酬的可能，因此职工较易激发起增加所要求行为的次数。比如：按销售货物的难易对销售人员进行奖励。
不同的强化方式所起的效果是不同的。有时只要给予强化刺激，立竿见影，反应很快，但刺激消失，行动也马上消失，比如，连续强化和固定比例强化。有时虽然不如前者反应快，但刺激消失行为也并不马上消失，比如：变动时间间隔和变动比例强化。虽然每种强化方式所引起的效果不是绝对的，但却说明我们在进行强化时，不仅要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。
（二）强化理论的应用
1.要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为
强化理论的研究结果表明，当人的行为得到及时的奖励和肯定，该行为出现的频率就会增加。根据这一规律，管理者对职工的要求或制定的目标及奖励的标准要具体、客观、适宜。目标定的太低、过细，就会变得繁琐，激励作用大大减弱；而目标定得太高、太远，既不能检测、反馈和修正，又不能使职工的积极行为得到及时的强化、扶植，最终其积极性也会逐渐消退。所以当目标较大时，应采取分步到位的方法，主管人员应把总目标分解成分目标和分阶段目标，完成每一个分目标和分阶段目标以后要及时给予强化，利用每一步所取得的成功结果，不断强化职工奔向总目标的积极性。
2.及时、明确的信息反馈，奖励要及时，方法要创新
一方面，强化必须是及时的。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径及时将工作结果告诉行动者。无论结果的好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。当员工产生某一行为结果时，主管人员要使下属尽快知道自己的行为结果并及时强化，使下属及时得到鼓励和鞭策。另一方面，反馈给行为当事人的信息一定要明确，而不能模糊不清，否则容易给当事人带来某种错误的认识，产生不良后果。
此外，心理学发现：当职工做出成绩时，能及时给予奖励，可以使被强化者意识到强化与目标行为之间的联系，收到最佳奖励效果，如果时过境迁再给予奖励，甚至受奖者都忘了奖从何来，其激励作用就会大大降低。另外，同一种刺激如果多次重复，其作用就会衰减。因此，管理者要善于更新奖励方法和方式，奖励是否成为强化因素要看行为发生次数的增减与否。为此，主管人员应重视物质奖励和精神奖励相结合。奖励不宜过于频繁，方式要新颖多样；要多用不定期奖励。定期奖励成了人们预料中的事情，会降低强化的作用，不定期奖励的非预期的强化效果更好；奖惩的数量大小要适当，要让接受者感受到影响力。如果奖金的数量太小（几元、十几元钱），还不如不给，既给职工提供了相互比较、易产生不公平感的机会，又不能产生激励作用。但数量太大，不但成本高，也失去进退转圜的余地；强化物要投其所好，满足不同人的不同需要，提高其效价。
3.奖惩结合，以奖为主
在对职工正面强化的同时，也要善于运用惩罚的手段削弱、改变、控制职工的不良行为。但是实施惩罚必须注意：惩罚要合理及时，要考虑行为的原因与动机，比如，因家庭遭到不幸而情绪低落、工作懒怠者，应从轻处罚；顽劣成性者，则应从重处罚；惩罚方式要适当，对错误较小、影响不大的，可以采用个别的口头形式的惩罚，对重大错误且影响较大的，以公开的书面方式为宜，以起到警戒的作用。
斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗鲁姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。
二、挫折理论
以上理论，研究重点都放在如何激发人的动机、调动人的积极性上。而挫折理论则是要探究阻碍人们发挥积极性的各种因素。常言道：“人生不如意之事常八九”，现实中人们会遇到各种障碍，遭遇挫折时，会产生心理上的紧张，造成人的心理压力，导致行为改变，继而影响人的积极性的发挥。了解挫折产生的原因、表现以及应对的办法，对于调动人的积极性具有现实意义。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
（一）挫折理论的内容
1.挫折的涵义
在心理学上，挫折是指一种情绪状态，即人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论所关注的并不是挫折本身，而是挫折以后行为主体对挫折的心理感受，即挫折感，或称知觉。换言之，挫折是客观存在的，即挫折的产生是不以人的意志为转移的，但挫折感是主观的，它因人、因情景而异而表现不同。一方面，挫折可能消弭人们的斗志，使人感到失望、痛苦、灰心丧气，甚至一蹶不振；另一方面，挫折又能磨炼人们的意志，催迫人发奋努力，在逆境中崛起。挫折的上述两重性是对立统一，共存于统一体之中，又能在一定条件下相互转化。这种因挫折和挫折感而导致心理紧张，为消除或缓解心理紧张出现的防卫性心理反应，称为心理自卫。心理学家本尼斯认为：“对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了。”
2.挫折产生的原因
造成挫折的原因是多种多样的，人们受挫折的程度也各不相同，但是总体来说，不外乎客观因素和主观因素两个方面：
（1）客观因素（环境起因挫折）
由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折，主要是由于环境引起的。环境对人们的活动内容、方式及其结果都不可避免地会产生某种程度的影响。环境因素包括政治环境、社会环境、经济环境、技术环境和自然环境等。受时间、空间、天灾或社会的某种政治、经济的变化的限制可能产生挫折，而人际关系紧张、工作岗位不能使人充分发挥才能所产生的压抑感、教育方法不当、管理方式不妥以及不良的物理环境（如噪音水平很高、照明条件很差）等等，也可能成为挫折的原因。
（2）主观因素（个人内因挫折）
主观因素是指个体的生理条件、动机间的冲突、能力与期望的矛盾等等。个人的自身条件影响自己的行为及其结果。主观因素可分为生理和心理上的两个层面。生理上的因素与智力、体力、容貌、身材以及某种生理缺陷及其带来的影响有关。比如，个人健康状况不佳或生理有缺陷，不能胜任某种工作，或知识经验不足和智力水平较差，在工作中遭到失败。心理因素则比较复杂，比如道德修养、个性特征、个人的抱负水平与个人的实际能力不对等，两种并存的动机或两个以上的需要无法同时获得满足等。
3.挫折的表现
在挫折面前，人们往往会采取两种不同的态度，即积极进取的态度和消极防范的态度。前者我们称之为建设性心理自卫，后者则称之为破坏性心理自卫。
（1）建设性心理自卫
常见的表现有：①增强努力，克服困难，直到达到目标。指当个体在追求某一目标受挫时，不放弃原有目标，反而加倍努力，不断尝试其他方法和途径，直至最终达成目标。②重新解释和调整日标。指当个体达不成已定目标时，则选择延长完成期限、修订或重新调换目标。③补偿，设置另一目标来取代原来的目标。指当个体追求实现某一目标受挫时，选择追求其他的目标，以补偿和取代原来未能实现的目标。④升华，化挫折感为动力。指当个体遭受挫折时，把敌对、悲愤等消极因素转化为积极进取的动力，从而使挫折感升华。这是建设性程度最高的心理自卫。
（2）破坏性心理自卫
常见的表现有：①攻击。也称为侵犯、侵略，是人们在遭受挫折后所采取的，一种无理智的、消极的、带有破坏性的公开对抗的行为。这种攻击可能是对构成挫折直接原因的人或物进行攻击。比如，面对领导的严厉批评被认为伤了自尊心，因此直接与领导争吵；也可能是因为无法直接攻击阻碍自己达到目标的人或物，而是把攻击行为转向无辜替代的人或物，比如，在单位受气以后，回到家里拿亲人出气，甚至乱摔东西等。前者称为直接攻击，后者称为转向攻击。这是破坏性程度最高的心理自卫。②倒退。是一种反常表现。有人在遭受挫折后，会表现得与自己的年龄或身份极不相称。比如，表现得如小孩子一般哭闹、暴跳如雷，或蒙头大睡等。③忧虑。当一个人连续遭到挫折以后，自尊和信心慢慢失落，不知所措，终于形成一种由紧张、不安、焦急、恐惧感交织而成的复杂情绪状态。忧虑者易轻信谣言，经常毫无理由的担心。严重者生理上还会有头昏、心发慌、冒冷汗和脸色苍白等反应。④冷漠。当一个人受到挫折后压力过大，无法攻击或担心因攻击而招致更大的痛苦，甚至攻击无效，只能选择将愤怒的情绪压抑下来，采取冷漠行为。从表面上看，似乎对挫折冷漠退让，无动于衷，没有喜、怒、哀、乐之情。实质上内心痛苦不堪，严重者甚至患忧郁症。⑤病态的固执。指不由自主地重复某种无效的动作。心理学实验表明，长期的惩罚、管理者的僵化管理，都容易导致固执行为。⑥妥协。A、自我辩解。人们在受到挫折后，为自己编派理由以图自我原谅和自我辩解，类似于我们平常所说的“阿Q精神”。B、推诿。一个人把自己身上存在的不良品质强加于别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑。C、压抑。指人们在受到挫折后，用意志力量压住愤怒情绪，像正常情况下一样谈笑自如。精神压抑对人的身心健康危害极大，因此这种反应固然可以带来片刻心理安宁，但不能从根本上解决问题。D、模仿。与推诿完全相反，表现是把别人具有的、使自己感到羡慕的品质添加到自己身上。具体表现为模仿别人的举止言行，以别人的姿态风度自居。⑦幻想。指个人受挫后试图脱离挫折的境况，把自己放在一种理想的境界，以非现实的虚构方式来应付挫折感。
（二）挫折理论的应用
合理运用挫折理论，克服挫折给组织成员带来的挫折感，更好的激发成员工作积极性，是组织管理者应该关注的。
1.对受挫者宽容以待
受挫折在挫折感催动下会引发攻击性行为，作为有修养的管理人员应该采取容忍态度，而不是针锋相对的加以反击。这不是软弱的行为，而是表明有比反击更好的办法来应付。此时，最重要的是要把受挫折者看成是需要帮助的人，才能冷静对待，寻找出解决办法。
2.调整环境
外在环境的影响不容忽视。正确的做法是：其一，将受挫者调离原来的工作和生活环境，改换新环境；其二，调整环境氛围，给受挫折者以同情和鼓励，将有助于他们化消极为积极；
3.心理咨询
这是一种心理治疗方法，通过创造一种环境，使受挫折者可以自由表达出受压抑的情感，发泄心中的怨气。心理咨询不能一蹴而就，而是一个过程。在过程中要注意几方面：①疏导受挫者的情感，以缓和其情绪压力，鼓励其倾诉内心的痛苦，从而解除心理负担；②帮助他们树立对人、对事的正确观点和态度；③帮助他们重建和谐的人际的关系，养成良好的行为习惯等。
本章小结
激励是公共部门人力资源管理极为重要的环节，了解相关的激励理论可以帮助我们有效地进行激励。本章主要从激励的原理以及相关激励研究的理论成果出发，探讨了激励的内涵、形成机制以及三种有代表性的激励理论。激励是一种内心活动，它的形成机制与人的需要满足有着直接的关联。到目前为止，比较有代表性的激励理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究了不同类型的需要从而帮助我们认识人的需要，进而有效进行激励；过程型激励理论则重在研究激励的行为过程以及各种激励因素所产生的结果；行为改造型激励理论则侧重从行为的结果出发，探究激励对于人们行为的纠正作用。本章的重点要求掌握不同类型理论的代表人物及其相关理论，客观评价其利弊，从而指导具体的激励实践。
思考题
1.什么是激励？激励与需要、动机有何分别？
2.激励的过程模式是什么？从激励的过程模式可以看出行为的产生与哪些因素相关？
3.激励理论包括哪些类型？每种类型的激励理论有何分别？
4.激励理论在现代人力资源管理中有何现实意义？
【案例】
硅谷高科技员工的激励
一些人认为，典型的加利福尼亚人与世界上别的地方的人有所不同。尽管这是人们的某种成见，但是至少有一部分加州人确实与众不同。这部分人在硅谷工作，就职于那些推动科技与信息发展前沿的高科技公司。
以他们当中的一员凯西小姐为例，她典型的一天是这样度过的：白天工作12个小时后，晚上9点锻炼身体，然后接着工作。这就是她一贯的作息安排，每周6天，并一直能坚持好几个月。凯西是娱乐产品部的项目经理，主管电脑游戏光盘的制作。她一般每周工作一百个小时左右。和她在硅谷的那些同事们一样，她并不需要遵守严格的时间规定，而只是在自己想工作的时候才工作，只不过她大多数时候都想工作而已。
什么可以激励人们过这样一种生活呢？在硅谷，很多特殊的机会层出不穷，这就为某些人提供了强大的激励机制。在这里，一种普遍的激励因素是金钱。在今天，硅谷有1/3以上的高科技公司给员工以股权，而对非高科技公司，这一比例不到1/12。因此，在这一行业中，短时间内暴富是完全可能的。而且即使有人赚不到钱，他能得到的基本补偿金也非常诱人。例如，硅谷的软件、半导体工人每年平均可以得到1万美元的补偿金，而美国普通工人平均每年只能得到2.7万美元。
对于这个行业的人来说，对所从事工作的热爱是另一个重要的激励因素。虽说钱很重要，但很多人承认，如果只是为钱，他们是不会像现在这么努力的。事实上，很多人都认为自己的工作可以与音乐家的工作相媲美，因为工作给了他们发自内心的快乐，工作本身就是最吸引他们的地方。
第三个激励因素是，在硅谷的工作有很高的显示度，容易为人所认可。相对于其他行业的人来说，他们有更多的机会在顾客中闻名。比如说，娱乐产品部发行了凯西监制的游戏光盘。成千上万的顾客会来买这种光盘，并在他们的电脑上使用。她的名字就会出现在制作人员的名单中，就像电影制片人的名字出现在影院中一样。
来自同行的压力和认同也是非常重要的激励因素。这个行业中的人工作时间都很长，这也成了整个行业通行的一种“标准”。人们去上班时就知道自己必定要工作很长时间，这是既定的事实。他们这么做是因为每个人都这样，不这么做的人就会遭到同行的讥讽。
最后一个激励因素是这些工作所提供的自主性。事实上，现在流行的很多管理方式，比如说授权，就诞生于硅谷。诸如惠普和苹果一类的公司已经摈弃了传统组织机构中指令控制式的管理。公司从不对员工的工作时间安排、工作进度以及服装规范等方面加以规定。相反，员工可以来去自由，可以带宠物上班，也可以在家工作。简而言之，他们可以自主选择在何时、何地以及以什么方式开展工作。对于今天的很多员工来说，这种弹性是非常有吸引力的。
问题
1.如何用马斯洛的激励理论来解释硅谷员工的行为？
2.如何用赫茨伯格的双因素理论对员工的行为加以解释？
3.对于成就、归属和权力的需要是否对这些员工有激励作用？
