小叶是一名刚走上工作岗位的大学生，平时工作很努力，和上司的关系不错。接上司通知，将在表现突出成绩优秀者中选拨一批年轻干部出来。小叶满以为自己会当选，甚至做好了请客的准备。谁知，任命书一下来，小叶便泄了气，怎么会是比自己差得多的小李？经过多方打听，小叶才明白真相，领导来调查的时候，居然没有一位同事为小叶说好话。
下属有很多想法是不会跟上司或者老板说的，但是下属又会把他的不良情绪带到工作中。中国有句古话是：“要知心腹事，须听背后言”。知道下属的真实想法就成了管理者或者老板的一道难题。
是什么阻碍了上下级的沟通
一般情况下，上下级之间的错误沟通方式导致了上下级之间的交流障碍。作为上司，要注意这几个沟通方式背后隐含的信号。上司总是习惯性地告诉下属：作为一个下属，他（她）“应该”怎么做、“必须”怎么做、“最好”怎么做、“可以”怎么做。上司认为，通过这样的语言可以向下属传递解决问题的办法，期望下属最好能无条件地接受。它也是许多上司最喜欢使用的一种发号施令型语言，根据上司使用的频率排列为：
1.命令。
例如：“这里轮不到你说话，你的任务就是好好听我说！不许辩解，没有任何借口！怎么这么罗嗦，按照我说的去做就行了！”
这种语言使人感到，下属的感受、需求或问题并不重要，他们必须顺从上司的感受与需要，并有可能产生对上司权威的恐惧感。这是上司单方面发出的语言信息，下属的情感或需求没有得到尊重，因此下属有可能对上司产生怨恨、恼怒和敌对的情绪，比如顶撞，抗拒，故意考验上司决心，发脾气等。
2.威胁。
例如：“如果你们这次再完不成指标，我就要扣你们全年奖金！如果你再不改，我就会汇报给大老板，叫你死得很难看！”
这种语言与命令很相似，只是再加上告诉下属不服从的后果是什么。这种语言可能使下属感到恐惧和屈从，也可能引起下属的敌意。下属有时还可能对此做出与上司期待的相反反应：“好啊，不管你说什么，我都不在乎，看你把我怎么样！”更有甚者，做一做刚才被警告过的事，好看看上司真的是否言出必行。
3.强加于人。
例如：“昨天为什么没有完成任务？是不是没有照我的话去做？你知道如何来安排工作程序吗？让我来告诉你……今天找你来，是要与你讨论你这次工作失误的事情。经过我对你的分析，我发现你存在的问题是粗心。你说是吗？记住：下次要细心！好，我的话讲完了，你可以回去了！千万要记住我的话，别再粗心！”
其实，这个下属工作失误未必是因为粗心，也许还有更多的原因。上司找这个下属来谈话，目的是为了帮助他找到这次失误的原因，提高工作效率，但因为没互动和交流，导致了他们之间的谈话毫无效果，并让下属感到上司并不想、也确实不了解自己。
“强加于人”实际上也是微妙地下命令，但是它可以更巧妙地隐藏在貌似很有礼貌的、富于逻辑的陈述中，但讲话的这一方只有一种心态：“你是我的下属，所以必须按照我的观点来做。”
因为不给对方发表自己意见的机会，因而这类谈话进行得很快，下属也根本没有时间表达自己的想法，从而会感到自己的权利被剥夺。长此以往，下属还会产生一种“上司总是认为我不行，有改也改不完的许多缺点”等压抑感。
掌握有效沟通的法则
在职场交往的过程中，需要借助沟通的技巧消除误会，化解不同的见解与意见，建立上司与下属之间的共识。以下是一些有效沟通的行为法则。
1.体谅下属的行为。
这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。所谓体谅是指设身处地为下属着想，并且体会对方的感受与需要。由于上司的了解与尊重，下属也会相对体谅你的立场与好意，进而做出积极而合适的回应。
2.适当地提示对方。
产生矛盾与误会的原因，如果出自于下属的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺；反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望下属信守诺言。
3.善用询问与倾听。
询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在下属行为退缩，默不做声或欲言又止的时候，可用询问行为引出下属真正的想法，了解下属的立场、需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导下属发表意见，进而对自己产生好感。一位优秀的上司，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见和感受。
4.情绪中不要沟通。
情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易因冲动而失去理性。例如吵得不可开交、对峙已久的上司和下属等。决不能在情绪中做出情绪性、冲动性的决定，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
5.说话要说到点子上。
我们生活在一个繁忙的石阶上，时间是最宝贵、最重要的东西，所以相互交流贵在说到点子上。交流时最重要的是上司要一开始就要向下属阐明自己的意见，然后再做补充解释。
6.不要说不该说的话。
如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，甚至于还可能造成终生无可弥补的遗憾，所以沟通不能信口雌黄、口无遮掩。
寻找下属真实的声音
优秀的公司，要学会照镜子。对于公司来说，下属就是最好的镜子。照镜子的目的，是清楚地知道自身的真实情况，包括运营状况、管理的好坏、新政策推行的效果、下属关系等等，这将为公司检查出内部隐患，也为日后的改进提供方向。比起那些冷冰冰的财务数据，来自下属的反馈意见更加值得公司重视。
下属反馈的重要性毋庸质疑，意识到这一点并不困难，怎样才能收集到下属的真实声音，才是关键。事实上，下属并不会轻易说出真话，太多原因导致事实如此。比如：沟通渠道不畅、沟通氛围不佳；又或者，公司内部的官僚作风等等。这些都是影响下属说真话的因素。有三种方法能够帮助公司找到下属的真实反馈。
1.特殊的内部会议。
会议是公司内部信息交流的最常见形式，不过，普通的会议并不一定是下属畅所欲言的场所。这种“草根会议”应该形成制度，各个部门每个月都会召开一次这样的会议，会上任何一个下属都可以提出问题和建议，公司的高层领导则会分别参加会议。更重要的是，会议并不仅止于此，管理层和相关部门还要针对会上提出的问题，制定解决方案，并且执行，在下次的“草根会议”上，向下属通报解决情况，并且继续了解反馈。
经常开会并不一定能找到下属的真实想法，即便经常召开下属大会并且鼓励下属提出问题也未必有效。将下属会议形成制度，可以制度来保障下属可以畅所欲言；更重要的是，切实让下属看到，他们提出的意见被认真地听取和采纳，并且成为公司寻求改进的依据，这一点，更加鼓励下属说出真实想法。
2.公司信箱或者下属热线。
比起面对面的交流，有些下属更倾向于隐蔽或者匿名的方式，公司信箱或者下属热线成为很好的方式。不少公司开设总经理信箱（邮箱），或者下属热线，同样是听取下属对公司的即时反馈好方式。
相对于下属大会，公司信箱和下属热线则较为隐蔽，对于一些比较敏感的问题，下属更倾向于采用这种方式。不过，公司对下属反馈的再反馈也相当重要。如果公司仅仅把这个方法当作道具，而不是热衷于从下属的回馈中发现问题并且努力改进，公司信箱以及下属热线就会流于形式而失去实效，最多成为下属发牢骚的窗口。
3.下属调查。
有一种更为专业的，可以系统的寻求下属反馈的方法，那就是下属调查。采用问卷调查的方式，公司可以系统地知道下属的各项意见，大到公司战略愿景、价值观，小到下属敬业度、内部氛围、下属归属感等等。
系统地了解下属对公司的想法，下属调查是比较适合的方式。不过，采用下属调查需要注意的是，调查问卷的设计至关重要，如果问题设计地摸棱两可，下属就难以回答。最好聘请专业的调查公司。另外一点，对于收集来的反馈，公司再反馈仍然重要。
以上是寻找下属真实声音的三种方法。不过，方法终究只是方法，究竟效果如何，还要看具体的执行。公司需要注意的是，不要将这些方法看作道具，而要真正用作工具。同时，在这些方法之后，一项基础十分重要——公司需要花长时间来塑造内部开明的沟通氛围，这是下属反馈意见真实度的保障。
