马老板是一个品牌建材的广西总经销，生意做得蛮顺，但近期他遇到一件烦心事。他的公司在刚起步时，招来了一位工作积极、有一定能力的下属。在最艰难的时候，一些人陆续离开公司各奔前程，只有那位下属留下来，协助他打理生意，可谓尽心尽力。当公司业绩慢慢好转后，马老板立即把这名下属提升起来，作为自己的重要助手，大加培养。
但在最近，马老板发现，这名得力助手的工作热情渐次降低，甚至显得有些精神涣散了。马老板调查发现，原来这名助手在一次业务联系中，在另一领域中发现了淘金之处，目前他私下里还担任着另一家公司的部门经理。一身兼二职，难免力不从心。
毫无疑会，一个公司更倾向于选择具备忠诚意识的员工，哪怕其能力在某些方面稍微欠缺一些，而不是一个精明能干却对公司有二心的人。一个下属固然需要精明能干，但再有本事的下属，有了二心，不忠诚于公司利益仍然不能算一个各格的员工。从某种程度上来说，这种员工是相当可怕的。特别是那些身居要职而又居心不良的“精明能干者”。这种人参与公司的经营决策、了解公司的商业秘密，他们的某些行为甚至可能直接影响到公司的生存和发展。
下属为何有“二心”
假设下属对自己的本职工作十分满意，那么，在理论上他是不会去兼职的。但是在现实生活中，下属往往对本职工作不够满意，因此只要有机会，兼职就有可能发生。下属兼职的原因一般有以下五种：
1.收入不够。
由于兼职是一种有经济回报的行为，因此，获取金钱是许多下属兼职的主要理由。根据马斯洛的需要理论，个体需要先满足低层次的需要。不少下属认为自己在完成本职工作后还是手头很紧，那么他就很可能去寻找兼职的机会。
2.潜力没有发挥。
一部分兼职者认为从事本职工作远远没有发挥出自己的潜力，因此他们希望兼职来发挥自己的潜力，进而证明自己的价值。一位下属说：“其实我很善于与人打交道，公司只叫我干些文秘工作，因此我就干起兼职来了。”
3.职业兴趣没有满足。
目前许多公司很少考虑下属的职业兴趣，因此下属往往会在兼职中寻求职业兴趣的满足。一位公司的会计说：“实际上我喜欢做销售工作，因此我找了一份销售的兼职工作，很有意思的。”
4.工作量太少。
一些公司没有作过工作分析，也有可能某些下属的能力很强，因此工作量太少也是下属兼职的一个理由。下属私下透露说：“我的工作太轻松了，不找点兼职干干太对不起自己了。”
5.为跳槽做准备。
许多跳槽都是从兼职开始的。如果兼职的收入比本职工作高，再加上其他原因，例如：社会地位、工作环境、心理气氛等等，下属比较下来兼职都占优势的话，跳槽几乎是不可避免的。因此当下属对本职工作不满时往往会更主动地去寻找兼职的机会。换句话说，从某种意义上说，兼职也是下属对本职工作是否满意的一块晴雨表。一位已经跳槽的下属不无感慨地说：“当时如果我对本职工作很满意的话，我哪里会去找兼职。”
如何处理下属兼职现象
1.当上司发现这样的问题时，首先应该去做的一件事情就是和兼职下属沟通，向他重申公司的工作纪律，再次明示公司的政策，并了解他的想法。如果兼职下属只是为了得到更多的报酬，这时可以考虑调整他的薪酬水平，使之高于行业平均水平，高薪留人是常用的一个方法；如果他觉得兼职是为了更好的实现自我价值，那么人力资源经理则要考虑如何在公司内部，为其制定更高层次发展的职位序列。
公司要想真正留住一个下属，就需要把他的职业发展和公司的发展捆绑起来，也就是长期激励的问题。长期激励的方式有很多种，比如：股权和成就感激励。但这里还需要注意一个问题，从公司的角度来说，再稀缺人才也是有价格的，在当前的社会经济环境下，下属要在公司服务十年、二十年是很难想象的。因此，公司在与下属建立起雇佣关系的一开始，就要计划好怎么在雇佣期间充分用好人才。
2.如果经过沟通，下属仍然不愿意放弃兼职机会，而公司又不能接受下属的兼职行为时，人力资源经理不妨寻找有实力的中介机构，将这部分业务委托外包出去。就公司发展趋势来看，现在专业化分工越来越明晰，采用委托外包的方式既能回避这样的问题发生，又可以更有效率的完成工作。
虽然外包是最简单的方法，但很多公司更习惯用自己的人，这就需要通过一定的手段将这个关键下属的专业技术能力在尽可能短的时间内复制下来，即使这些关键下属一、两年或更短的时间就离开公司了，公司也不至于遭受太大影响。建议上司为这个关键的专业人士配备一个专门的小组，与他交流、讨论、学习，即便不能完全学到他的经验也会复制到他的一些技术能力。
3.上司转变一下思路，既然知道这个下属在外面干活而且也拦不住，那为什么不在公司之下成立一家外包服务公司，让下属可以名正言顺，踏踏实实的为其他公司服务。这并没有改变公司大的政策，而其所得的收入，按一定比例分配给公司和个人，就等于下属为公司创造了更多的价值。
实际上，这是一种非常有效果的使关键下属留在公司的办法，因为建立这样一个公司不仅是为了一种利益的分配，更重要的是，可以通过这种方式使兼职者得到一种创业的满足感，从而激发他在公司里实现更大的自我价值。
培养下属对团队的归属感
最开明的公司会告诉下属，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”多数上司认为：加工资、提高福利待遇、给下属培训……就能增强下属的归属感。究竟是不是这样，效果如何，那便是仁者见仁，智者见智了！当然，这些努力肯定能起到一定的作用，但只治标不治本。下属的归属感会因为工作环境的变化而变化，跟收入和待遇不会有太大的关系。
1.增加下属的认可度。
要增强下属对公司的归属感，第一步就是让下属认可公司，认可公司的制度，认可公司的文化、认可公司的薪资待遇等。
2.完善规章制度。
建立合理的规章制度，而且必须保证制度面前人人平等、奖罚分明。这点，多数公司很难做到。
3.建立合理的薪酬福利制度。
一个公司的福利待遇如果低于行业平均水平，公司势必如“军营”，下属换了一茬又一茬。千万不要认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好找啊！”
4.让下属的目标与公司目标同步。
明确公司发展目标，使公司不断发展，下属不断有发展机会。毕竟人的追求是在不段上升的！试想，当你拥有摩托车很长一段时间后，你想要一辆汽车吗？
5.不断提升的机会。
公司能给下属学习和锻炼的机会，让下属不断进取。不能将下属当成人力一样使唤，让他拼命的干活，只知榨取，不给营养！
6.施加适度的压力。
公司给予合理的压力和动力给各级下属。没有压力和动力的公司必然没有创新和发展，但压力太大，下属肯定很难承受。同样，公司不给下属加油，下属肯定不会有动力，公司也就谈不上进步。
7.营造良好的工作氛围。
上司要具有良好的亲和力，建立良好的工作氛围。一个勾心斗角、利欲熏心的公司，说下属有很强的归属感，恐怕也是假话。
